Три задачи, которые основатели стартапа НЕ могут делегировать
Возможно, одно из главных умений хорошего основателя – умение передавать максимальное количество своих задач другим членам команды. Но есть три важные задачи, которые может выполнить только генеральный директор.
1️⃣ Найм лидеров и уверенность в том, что они хорошо работают вместе
Только основатель стартапа может нанимать команду руководителей. Он может получать советы и прислушиваться к ним, но окончательное решение всегда за ним. В этом вопросе нет компромиссов: ищите тех, кто любит компанию и ее идею.
Рекрутинг руководителей высшего звена занимает уйму времени. Если вы делаете это первый раз, придется встретить много людей, чтобы вы могли хорошо разбираться в навыках, опыте и личных качествах, которые будут полезны компании.
2️⃣ Создание цели и выравнивание команды в соответствии с ней
Вторая задача, которую руководитель не может передать кому-то другому – создание цели и ее передача команде. Когда в вашем стартапе меньше 10 человек, вы работаете в одном помещении, и вам не нужно тратить время на построение правильных связей. Но чем больше людей в команде, чем больше разных функций они выполняют, тем сложнее будет выровнять их.
На начальном этапе развития команды основатель – ведущий гребец лодки. Но со временем это перестает быть его работой. Гораздо важнее становится определить цель путешествия, задать направление лодки и измерять производительность гребцов. В бизнесе говорят, что задача генерального директора заключается в определении Миссии (цели), Стратегии (направления) и Метрики (темп и производительность). Эти три элемента обеспечивают необходимый контекст, который должна выполнять растущая компания. Ваша миссия должна быть амбициозной и постоянной. Она должна найти свои корни в причинах, по которым вы начали свою компанию, и не должна меняться слишком часто.
3️⃣ Воспитание культуры компании
Есть несколько концепций в построении компании, которые также скользки, как культура. По сути, культура определяется тем, как люди в команде относятся друг к другу и начинается тогда, когда в стартапе появляется второй человек. Основатели и первые сотрудники в самые ранние дни проекта устанавливают культурный тон, который может длиться много лет.
В отличие от предыдущих задач, перечисленных выше, создание хорошей культуры не является однозначно работой генерального директора. Работа генерального директора заключается не в том, чтобы зайти в тихую комнату и написать набор культурных принципов для всех, кто последует за ними.
Подход с одним автором обычно терпит неудачу, потому что полученные слова часто не связаны с реальностью того, как сотрудники существуют в компании.
Вместо того, чтобы брать на себя бремя единственного авторства, руководители должны поощрять соучредителей и первых сотрудников работать вместе, чтобы кодифицировать набор ценностей и норм поведения, которые кажутся правильными и желательными для всех. Чтобы культура была самообеспечивающейся, ценности должны резонировать с тем, как компания действовала в прошлом. Так они станут аутентичными, а не надуманными.
#перевод #YCombinator
Возможно, одно из главных умений хорошего основателя – умение передавать максимальное количество своих задач другим членам команды. Но есть три важные задачи, которые может выполнить только генеральный директор.
1️⃣ Найм лидеров и уверенность в том, что они хорошо работают вместе
Только основатель стартапа может нанимать команду руководителей. Он может получать советы и прислушиваться к ним, но окончательное решение всегда за ним. В этом вопросе нет компромиссов: ищите тех, кто любит компанию и ее идею.
Рекрутинг руководителей высшего звена занимает уйму времени. Если вы делаете это первый раз, придется встретить много людей, чтобы вы могли хорошо разбираться в навыках, опыте и личных качествах, которые будут полезны компании.
2️⃣ Создание цели и выравнивание команды в соответствии с ней
Вторая задача, которую руководитель не может передать кому-то другому – создание цели и ее передача команде. Когда в вашем стартапе меньше 10 человек, вы работаете в одном помещении, и вам не нужно тратить время на построение правильных связей. Но чем больше людей в команде, чем больше разных функций они выполняют, тем сложнее будет выровнять их.
На начальном этапе развития команды основатель – ведущий гребец лодки. Но со временем это перестает быть его работой. Гораздо важнее становится определить цель путешествия, задать направление лодки и измерять производительность гребцов. В бизнесе говорят, что задача генерального директора заключается в определении Миссии (цели), Стратегии (направления) и Метрики (темп и производительность). Эти три элемента обеспечивают необходимый контекст, который должна выполнять растущая компания. Ваша миссия должна быть амбициозной и постоянной. Она должна найти свои корни в причинах, по которым вы начали свою компанию, и не должна меняться слишком часто.
3️⃣ Воспитание культуры компании
Есть несколько концепций в построении компании, которые также скользки, как культура. По сути, культура определяется тем, как люди в команде относятся друг к другу и начинается тогда, когда в стартапе появляется второй человек. Основатели и первые сотрудники в самые ранние дни проекта устанавливают культурный тон, который может длиться много лет.
В отличие от предыдущих задач, перечисленных выше, создание хорошей культуры не является однозначно работой генерального директора. Работа генерального директора заключается не в том, чтобы зайти в тихую комнату и написать набор культурных принципов для всех, кто последует за ними.
Подход с одним автором обычно терпит неудачу, потому что полученные слова часто не связаны с реальностью того, как сотрудники существуют в компании.
Вместо того, чтобы брать на себя бремя единственного авторства, руководители должны поощрять соучредителей и первых сотрудников работать вместе, чтобы кодифицировать набор ценностей и норм поведения, которые кажутся правильными и желательными для всех. Чтобы культура была самообеспечивающейся, ценности должны резонировать с тем, как компания действовала в прошлом. Так они станут аутентичными, а не надуманными.
#перевод #YCombinator
Стив Джобс делал эту странную вещь, чтобы придумать большие идеи (и вы тоже можете)
Любопытный материал из INC.com
Слова «интуиция» и «бизнес» редко идут рука об руку.
Если вы посмотрите на самых успешных людей — я говорю о мега-успешных личностях, таких как Эйнштейн, Опра Уинфри и Стив Джобс — то увидите, что почти все они говорили об интуиции.
Западная культура склонна клеветать на интуицию как на что-то слабое и не очень логичное. Как сказал Эйнштейн:
«Интуитивный разум — это священный дар, а разум — разумный слуга. Мы создали общество, которое чтит слугу и забыло о даре».
Другими словами, наша культура сильно подчеркивает рациональность и полностью игнорирует интуицию. Ни одна традиционная школа не учит, как получить доступ к интуиции. Никто (пока) не учит детей медитировать перед тем, как учиться; как замедлить, дышать и расслаблять свое тело, прежде чем придумать идею для своего научного проекта. Детей учат использовать только свой разум, даже когда это приносит мучение.
Тем не менее, тот же Стив Джобс не был новичком в использовании своей интуиции. У него даже была определенная стратегия: ходить босиком.
Да, бесстрашный лидер Apple был хорошо известен тем, что проводил мозговые штурмы, когда ходил босиком.
Интересно, что наука теперь поддерживает использование этой практики. Согласно исследованию Стэнфорда, творчески озаглавленному «Дайте вашей идее несколько ног», ходьба может стимулировать творческое мышление до 60 %. Как утверждают исследователи, «ходьба открывает свободный поток идей».
Открытие этого свободного потока может помочь вашей карьере. На самом деле, по словам Рика Снайдера, автора «Решающей интуиции: используйте свою интуицию для принятия умных бизнес-решений», использование вашей интуиции является одним из наиболее эффективных способов управления бизнесом.
«Мы принимаем лучшие решения, когда интегрируем интуицию с критическим мышлением», — говорит Снайдер. «Интуиция — это наш более глубокий интеллект, который способен читать рынок, принимать решения, опираясь на более мудрый ресурс и извлекать данные быстрее, чем сознательный разум может их проанализировать».
Другими словами, использование интуиции часто более эффективно, чем действия с грубой силой логики.
Нолан Бушнелл (основатель Atari и Chuck E. Cheese’s) говорит: «Слушая мою интуицию, я принимал самые важные деловые решения в моей жизни».
Остановитесь и задумайтесь на мгновение: основатель двух многомиллиардных компаний говорит, что он руководит наиболее важными бизнес-решениями, слушая свою интуицию.
Если вы хотите практиковать это, Снайдер говорит, что первым шагом должно стать понимание того, как работает ваша интуиция. «Получаете ли вы сообщения от нее? Есть ли у вас чувство в какой-то части вашего тела в качестве отклика?». Воспользуйтесь своей интуицией, чтобы стать более самоосознанным.
Слушайте прекрасную музыку, которая, как вы знаете, расслабляет ваше тело и разум. Примите горячий душ и наслаждайтесь им. Медитируйте. Если вы любите искусство, потратьте 15 минут на рисование или акварели.
Жонглирование (Эйнштейн был отличным жонглером).
«Когда вы создаете достаточно места для восприятия, вы позволяете своему более глубокому интеллекту найти вас», — предлагает Снайдер.
Так что создайте пространство.
Не позволяйте внешнему давлению мешать вам слушать свою интуицию.
По словам Опры, «научиться доверять своим инстинктам, используя интуитивное чувство того, что лучше для вас, имеет первостепенное значение для любого прочного успеха. Я доверяла тихому голосу интуиции всю свою жизнь. И единственный раз, когда я делала ошибки, моменты, когда я не слушала его».
Думайте о своей интуиции как о мудром, любимом друге. Регулярно проводите время с ним. Прислушайтесь к совету, который он дает.
Ходите к нему регулярно. Босиком.
Нужна ли предпринимателю суперинтуиция? Оставляйте свое мнение на нашей странице на Facebook
Любопытный материал из INC.com
Слова «интуиция» и «бизнес» редко идут рука об руку.
Если вы посмотрите на самых успешных людей — я говорю о мега-успешных личностях, таких как Эйнштейн, Опра Уинфри и Стив Джобс — то увидите, что почти все они говорили об интуиции.
Западная культура склонна клеветать на интуицию как на что-то слабое и не очень логичное. Как сказал Эйнштейн:
«Интуитивный разум — это священный дар, а разум — разумный слуга. Мы создали общество, которое чтит слугу и забыло о даре».
Другими словами, наша культура сильно подчеркивает рациональность и полностью игнорирует интуицию. Ни одна традиционная школа не учит, как получить доступ к интуиции. Никто (пока) не учит детей медитировать перед тем, как учиться; как замедлить, дышать и расслаблять свое тело, прежде чем придумать идею для своего научного проекта. Детей учат использовать только свой разум, даже когда это приносит мучение.
Тем не менее, тот же Стив Джобс не был новичком в использовании своей интуиции. У него даже была определенная стратегия: ходить босиком.
Да, бесстрашный лидер Apple был хорошо известен тем, что проводил мозговые штурмы, когда ходил босиком.
Интересно, что наука теперь поддерживает использование этой практики. Согласно исследованию Стэнфорда, творчески озаглавленному «Дайте вашей идее несколько ног», ходьба может стимулировать творческое мышление до 60 %. Как утверждают исследователи, «ходьба открывает свободный поток идей».
Открытие этого свободного потока может помочь вашей карьере. На самом деле, по словам Рика Снайдера, автора «Решающей интуиции: используйте свою интуицию для принятия умных бизнес-решений», использование вашей интуиции является одним из наиболее эффективных способов управления бизнесом.
«Мы принимаем лучшие решения, когда интегрируем интуицию с критическим мышлением», — говорит Снайдер. «Интуиция — это наш более глубокий интеллект, который способен читать рынок, принимать решения, опираясь на более мудрый ресурс и извлекать данные быстрее, чем сознательный разум может их проанализировать».
Другими словами, использование интуиции часто более эффективно, чем действия с грубой силой логики.
Нолан Бушнелл (основатель Atari и Chuck E. Cheese’s) говорит: «Слушая мою интуицию, я принимал самые важные деловые решения в моей жизни».
Остановитесь и задумайтесь на мгновение: основатель двух многомиллиардных компаний говорит, что он руководит наиболее важными бизнес-решениями, слушая свою интуицию.
Если вы хотите практиковать это, Снайдер говорит, что первым шагом должно стать понимание того, как работает ваша интуиция. «Получаете ли вы сообщения от нее? Есть ли у вас чувство в какой-то части вашего тела в качестве отклика?». Воспользуйтесь своей интуицией, чтобы стать более самоосознанным.
Слушайте прекрасную музыку, которая, как вы знаете, расслабляет ваше тело и разум. Примите горячий душ и наслаждайтесь им. Медитируйте. Если вы любите искусство, потратьте 15 минут на рисование или акварели.
Жонглирование (Эйнштейн был отличным жонглером).
«Когда вы создаете достаточно места для восприятия, вы позволяете своему более глубокому интеллекту найти вас», — предлагает Снайдер.
Так что создайте пространство.
Не позволяйте внешнему давлению мешать вам слушать свою интуицию.
По словам Опры, «научиться доверять своим инстинктам, используя интуитивное чувство того, что лучше для вас, имеет первостепенное значение для любого прочного успеха. Я доверяла тихому голосу интуиции всю свою жизнь. И единственный раз, когда я делала ошибки, моменты, когда я не слушала его».
Думайте о своей интуиции как о мудром, любимом друге. Регулярно проводите время с ним. Прислушайтесь к совету, который он дает.
Ходите к нему регулярно. Босиком.
Нужна ли предпринимателю суперинтуиция? Оставляйте свое мнение на нашей странице на Facebook
Inc.com
Steve Jobs Did This 1 Weird Thing to Come Up With Big Ideas (and You Can Too)
Incorporate it into your routine, and it could be a game changer.
Как собрать команду мирового класса. Советы из Founder Institute
1️⃣ Составьте, упорядоченный по рангу, список ролей, в котором будут новые члены команды или замены для неэффективных.
2️⃣ Подумайте о том, какие функции можно отдать на аутсорсинг. Чтобы проще принять решение, используйте таблицу сравнения. Для каждой роли напишите преимущества и недостатки, которые вы получите, отдав ее подрядчикам.
3️⃣ Подготовьте план найма. Создайте нумерованный список должностей, которые нужно нанять в первую очередь. Порядок ролей в этом списке определяется срочностью найма.
4️⃣ Исследуйте ставки рынка по каждой из должностей, которые нужны вашей команде, и определите, сколько готовы платить человеку вы.
5️⃣ Для вакансий, которые вы планируете закрыть в ближайшие несколько месяцев, напишите конкретные шаги, которые вы будете совершать еженедельно.
6️⃣ Разработайте кодекс этики для вашего плана найма. Великие организации нанимают и увольняют, основываясь на ценностях компании.
Founder Institute разработал универсальный Кодекс этики основателей, называемый IMPACT, где каждая буква означает ценность или этику:
– целостность – быть честным во всех отношениях и относиться к людям справедливо
– миссия – сформулировать большое видение, чтобы сделать мир лучше и сделать достижение вашей цели частью этой миссии;
– «Плати вперед» – активно помогать другим, чтобы добиться успеха со своим видением, делясь мудростью от неудач и успехов;
– непрерывно учиться и совершенствовать бизнес в соответствии с миссией;
– работать с разными людьми вне зависимости от возраста, пола, расы для реализации вашего замысла;
– прозрачность – воспитывать культуру, которая открыто делится всеми приемлемыми деталями вашего бизнеса.
Используйте готовый код IMPACT или напишите собственные пять – семь принципов, которые будут иметь значение для компании. Опишите, почему именно эти принципы важны для вас. Включите ценности компании в план найма.
7️⃣ Поиск кандидатов. В первую очередь подумайте о том, кто из ваших знакомых может закрыть вакансии, описанные в вашем плане найма. Если таких нет, переходите к глобальному поиску.
8️⃣ Разработайте тестовый проект, в рамках которого соискатель сможет показать четыре качества: умения, свою личность, способность к сотрудничеству и страсть.
9️⃣ Сделайте процесс найма очевидным. Пусть информация о том, что вы ищите сотрудников, будет видна на вашем сайте, в социальных сетях и везде, где вас могут найти. Укажите ссылки на ваши страницы в социальных сетях. Напишите серию коротких и дружелюбных шаблонов для электронной почты, которые вы будут использовать для ответа кандидатам и вежливых отказов.
🔟 Пошагово планируйте процесс найма и регулярно выполняйте действия для решения этой задачи.
1️⃣1️⃣ Развивайте свои лидерские качества. Четко определите для себя каким лидером вы хотите быть для членов своей команды, и как вы будете управлять ими. Обсудите с членами команды, как вы поможете им расти в своих ролях.
1️⃣2️⃣ Определите свой стиль управления и планы по разрешению споров. Напишите типы споров, которые, вероятно, будут ждать вас на пути развития компании. Опишите возможные варианты решения этих споров.
#перевод #менеджмент #корпоративная_культура #найм #HR
1️⃣ Составьте, упорядоченный по рангу, список ролей, в котором будут новые члены команды или замены для неэффективных.
2️⃣ Подумайте о том, какие функции можно отдать на аутсорсинг. Чтобы проще принять решение, используйте таблицу сравнения. Для каждой роли напишите преимущества и недостатки, которые вы получите, отдав ее подрядчикам.
3️⃣ Подготовьте план найма. Создайте нумерованный список должностей, которые нужно нанять в первую очередь. Порядок ролей в этом списке определяется срочностью найма.
4️⃣ Исследуйте ставки рынка по каждой из должностей, которые нужны вашей команде, и определите, сколько готовы платить человеку вы.
5️⃣ Для вакансий, которые вы планируете закрыть в ближайшие несколько месяцев, напишите конкретные шаги, которые вы будете совершать еженедельно.
6️⃣ Разработайте кодекс этики для вашего плана найма. Великие организации нанимают и увольняют, основываясь на ценностях компании.
Founder Institute разработал универсальный Кодекс этики основателей, называемый IMPACT, где каждая буква означает ценность или этику:
– целостность – быть честным во всех отношениях и относиться к людям справедливо
– миссия – сформулировать большое видение, чтобы сделать мир лучше и сделать достижение вашей цели частью этой миссии;
– «Плати вперед» – активно помогать другим, чтобы добиться успеха со своим видением, делясь мудростью от неудач и успехов;
– непрерывно учиться и совершенствовать бизнес в соответствии с миссией;
– работать с разными людьми вне зависимости от возраста, пола, расы для реализации вашего замысла;
– прозрачность – воспитывать культуру, которая открыто делится всеми приемлемыми деталями вашего бизнеса.
Используйте готовый код IMPACT или напишите собственные пять – семь принципов, которые будут иметь значение для компании. Опишите, почему именно эти принципы важны для вас. Включите ценности компании в план найма.
7️⃣ Поиск кандидатов. В первую очередь подумайте о том, кто из ваших знакомых может закрыть вакансии, описанные в вашем плане найма. Если таких нет, переходите к глобальному поиску.
8️⃣ Разработайте тестовый проект, в рамках которого соискатель сможет показать четыре качества: умения, свою личность, способность к сотрудничеству и страсть.
9️⃣ Сделайте процесс найма очевидным. Пусть информация о том, что вы ищите сотрудников, будет видна на вашем сайте, в социальных сетях и везде, где вас могут найти. Укажите ссылки на ваши страницы в социальных сетях. Напишите серию коротких и дружелюбных шаблонов для электронной почты, которые вы будут использовать для ответа кандидатам и вежливых отказов.
🔟 Пошагово планируйте процесс найма и регулярно выполняйте действия для решения этой задачи.
1️⃣1️⃣ Развивайте свои лидерские качества. Четко определите для себя каким лидером вы хотите быть для членов своей команды, и как вы будете управлять ими. Обсудите с членами команды, как вы поможете им расти в своих ролях.
1️⃣2️⃣ Определите свой стиль управления и планы по разрешению споров. Напишите типы споров, которые, вероятно, будут ждать вас на пути развития компании. Опишите возможные варианты решения этих споров.
#перевод #менеджмент #корпоративная_культура #найм #HR
Роли в венчурных компаниях
Фирмы венчурного капитала – это движущая сила инноваций. Они поддерживают компанию от ранней стадии до IPO.
В венчурных компаниях работают разные люди.
🔹 Самые молодые – аналитики. Это студенты MBA на стажировке или те, кто недавно окончил школу. Основная роль аналитиков заключается в том, чтобы посещать конференции и выискивать сделки, вписывающиеся в рамки инвестиционной стратегии фонда, из которого инвестирует фирма венчурных капиталистов. Аналитики не могут принимать решения, но они – хороший инструмент для выхода на кого-то старшего в фирме. Аналитики по большей части проводят исследования рынка, изучают вас и ваших конкурентов. Поэтому с ними осторожничают и часто не обучают слишком активно.
🔹 Непосредственно за позицией аналитика следуют ассистенты: старшие и младшие. Ассистенты, как правило, имеют финансовое образование и сильные навыки построения отношений. Они не принимают решения, но могут существенно подогреть знакомство с людьми, участвующими в принятии решений.
🔹 Над ассистентами стоят принципалы (директора). Это опытные люди, которые могут принимать решения, когда дело доходит до инвестиций, но не обладающие полной властью в реализации общей стратегии фирмы. Директор может постучать в вашу дверь и стать лидером, который поможет пройти через весь процесс получения финансирования. Принципалы – люди близкие к партнерству. Они имеют власть внутри фирмы, но не могут считаться самыми старшими в фирме.
🔹 Самые высокопоставленные люди в венчурной фирме находятся выше принципалов-директоров и называются партнёрами. Они делятся на генеральных и управляющих. Генеральный партнер имеет право голоса при принятии инвестиционных решений. Управляющий – имеет право голоса при принятии операционных решений.
В дополнение партнеры также несут ответственность за привлечение капитала, которым фирма будет инвестировать.
Венчурные партнеры не участвуют в повседневных операциях или инвестиционных решениях фирмы. Они играют стратегическую роль в фирме, в основном вовлекая новые потоки сделок и направляя их другим партнерам фирмы. Венчурные партнеры получают компенсацию за счет процентов, получаемых фондом при обналичивании инвестиционных возможностей.
🔹 Еще одна фигура в VC-фирме – предприниматель по представительству (EIR). Это люди, которые имеют хорошие отношения с VC и имеют возможность дать выход VC, помогая им зарабатывать деньги. Обычно EIRs работают с фирмой в течение года, помогая им анализировать приходящие сделки. В конечном счете, цель EIR – запуск еще одного стартапа для положительных инвестиций.
🔹 Инвесторы венчурных фирм – Limited Partners (LP) – партнеры с ограниченной ответственностью. Это институциональные или индивидуальные инвесторы, которые вложили капитал в фонды VC. LP могут включать в себя пожертвования, корпоративные пенсионные фонды, фонды национального благосостояния, богатые семьи и фонды фондов.
#maliktrip_инвестиции #VC
Фирмы венчурного капитала – это движущая сила инноваций. Они поддерживают компанию от ранней стадии до IPO.
В венчурных компаниях работают разные люди.
🔹 Самые молодые – аналитики. Это студенты MBA на стажировке или те, кто недавно окончил школу. Основная роль аналитиков заключается в том, чтобы посещать конференции и выискивать сделки, вписывающиеся в рамки инвестиционной стратегии фонда, из которого инвестирует фирма венчурных капиталистов. Аналитики не могут принимать решения, но они – хороший инструмент для выхода на кого-то старшего в фирме. Аналитики по большей части проводят исследования рынка, изучают вас и ваших конкурентов. Поэтому с ними осторожничают и часто не обучают слишком активно.
🔹 Непосредственно за позицией аналитика следуют ассистенты: старшие и младшие. Ассистенты, как правило, имеют финансовое образование и сильные навыки построения отношений. Они не принимают решения, но могут существенно подогреть знакомство с людьми, участвующими в принятии решений.
🔹 Над ассистентами стоят принципалы (директора). Это опытные люди, которые могут принимать решения, когда дело доходит до инвестиций, но не обладающие полной властью в реализации общей стратегии фирмы. Директор может постучать в вашу дверь и стать лидером, который поможет пройти через весь процесс получения финансирования. Принципалы – люди близкие к партнерству. Они имеют власть внутри фирмы, но не могут считаться самыми старшими в фирме.
🔹 Самые высокопоставленные люди в венчурной фирме находятся выше принципалов-директоров и называются партнёрами. Они делятся на генеральных и управляющих. Генеральный партнер имеет право голоса при принятии инвестиционных решений. Управляющий – имеет право голоса при принятии операционных решений.
В дополнение партнеры также несут ответственность за привлечение капитала, которым фирма будет инвестировать.
Венчурные партнеры не участвуют в повседневных операциях или инвестиционных решениях фирмы. Они играют стратегическую роль в фирме, в основном вовлекая новые потоки сделок и направляя их другим партнерам фирмы. Венчурные партнеры получают компенсацию за счет процентов, получаемых фондом при обналичивании инвестиционных возможностей.
🔹 Еще одна фигура в VC-фирме – предприниматель по представительству (EIR). Это люди, которые имеют хорошие отношения с VC и имеют возможность дать выход VC, помогая им зарабатывать деньги. Обычно EIRs работают с фирмой в течение года, помогая им анализировать приходящие сделки. В конечном счете, цель EIR – запуск еще одного стартапа для положительных инвестиций.
🔹 Инвесторы венчурных фирм – Limited Partners (LP) – партнеры с ограниченной ответственностью. Это институциональные или индивидуальные инвесторы, которые вложили капитал в фонды VC. LP могут включать в себя пожертвования, корпоративные пенсионные фонды, фонды национального благосостояния, богатые семьи и фонды фондов.
#maliktrip_инвестиции #VC
Чем отличается инновационный центр Сколково от Кремниевой долины, и уместно ли такое сравнение? Чтобы ответить на этот вопрос, мы решили съездить к генеральному директору технопарка Сколково и узнать изнутри о жизни центра. Все подробности в видео на нашем YouTube-канале https://youtu.be/XZVyvIo0M_g
YouTube
Сколково-Кремниевая долина России. 5 отличий Технопарка Сколково от Кремниевой долины
👍 📖 Сколково - Кремниевая долина России
✅ http://bit.ly/2C5SAVT ✅ 5 отличий Технопарка Сколково от Кремниевой долины
Привет! Нас часто спрашивают, чем отличается инновационный центр Сколково от Кремниевой долины и уместно ли такое сравнение? Сколково -…
✅ http://bit.ly/2C5SAVT ✅ 5 отличий Технопарка Сколково от Кремниевой долины
Привет! Нас часто спрашивают, чем отличается инновационный центр Сколково от Кремниевой долины и уместно ли такое сравнение? Сколково -…
На Forbes.ru вышла моя новая статья
Плата для стартапа: какой инвестор нужен начинающему проекту
Инкубатор, суперангел или кредит в банке — типы инвестирования для разных стадий развития стартапа. На каждой важно учитывать требования, которые выставляет инвестор.
Чтобы превратить идею в настоящий бизнес, нужно несколько составляющих: уникальный для отрасли замысел, маркетинговый план и самое главное — знания о том, как найти инвесторов и убедить их вложиться в проект.
Читайте здесь
Плата для стартапа: какой инвестор нужен начинающему проекту
Инкубатор, суперангел или кредит в банке — типы инвестирования для разных стадий развития стартапа. На каждой важно учитывать требования, которые выставляет инвестор.
Чтобы превратить идею в настоящий бизнес, нужно несколько составляющих: уникальный для отрасли замысел, маркетинговый план и самое главное — знания о том, как найти инвесторов и убедить их вложиться в проект.
Читайте здесь
Forbes.ru
Плата для стартапа: какой инвестор нужен начинающему проекту
Инкубатор, суперангел или кредит в банке — типы инвестирования для разных стадий развития стартапа. На каждой важно учитывать требования, которые выставляет инвестор
Процесс получения финансирования в VC
Прежде всего, нужно определите венчурный фонд или инвестора, который может инвестировать в конкретную вертикаль. Есть много инструментов, которые можно использовать, чтобы найти подходящий фонд: Crunchbase, Mattermark, CB Insights или Venture Deal.
После того, как у проекта есть список целей, необходимо найти людей, которые смогут представить его инвесторам. Лучшие всего для этого подходят предприниматели, которые уже дали хорошие доходы инвесторам. Венчурные капиталисты используют эти представления как социальное доказательство и печать одобрения отношений. Чем сильнее представление, тем больше шансов получить финансирование.
Если инвестор заинтересуется проектом, основателям стартапа позвонят. В идеале стартапы хотят обратиться непосредственно к партнеру, чтобы сэкономить время, и чтобы получить представление о нем как можно скорее.
После первого звонка, если разговор прошел успешно и интерес инвестора сохранился, он попросит отправить презентацию (или, как говорят инвесторы, pitch deck).
После того, как партнер просмотрит презентацию, она свяжется с кандидатом (или со своим помощником), чтобы согласовать время для визита в офис и встречи лицом к лицу.
Во время этой встречи происходит «подключение» на личном уровне, поиск точек соприкосновения. Партнер задает вопросы. Если фаундер в состоянии ответить на все вопросы и инвестор будет удовлетворен этими ответами, то основателю предлагают познакомиться с другим партнерам фонда.
Встреча партнеров – это заключительный шаг. Все партнеры по принятию решений собираются в одной комнате вместе с основателем стартапа. В идеальной ситуации инвестор, который уже общался с фаундером, отзывается о нем положительно и дает рекомендацию профинансировать его проект.
На этой встрече основатель получает список условий – обещание предоставить финансирование. Но это еще не гарант получения инвестиций.
Послу получения списка условий начинается процесс юридической экспертизы. Как правило, венчурному инвестору требуется от одного до трех месяцев для завершения юридической проверки. Если с этой стороны проблем не будет, после подписания и оформления всех документов оферты стартапу остается лишь пойти и получить средства в банке.
#maliktrip_инвестиции #VC #перевод
Прежде всего, нужно определите венчурный фонд или инвестора, который может инвестировать в конкретную вертикаль. Есть много инструментов, которые можно использовать, чтобы найти подходящий фонд: Crunchbase, Mattermark, CB Insights или Venture Deal.
После того, как у проекта есть список целей, необходимо найти людей, которые смогут представить его инвесторам. Лучшие всего для этого подходят предприниматели, которые уже дали хорошие доходы инвесторам. Венчурные капиталисты используют эти представления как социальное доказательство и печать одобрения отношений. Чем сильнее представление, тем больше шансов получить финансирование.
Если инвестор заинтересуется проектом, основателям стартапа позвонят. В идеале стартапы хотят обратиться непосредственно к партнеру, чтобы сэкономить время, и чтобы получить представление о нем как можно скорее.
После первого звонка, если разговор прошел успешно и интерес инвестора сохранился, он попросит отправить презентацию (или, как говорят инвесторы, pitch deck).
После того, как партнер просмотрит презентацию, она свяжется с кандидатом (или со своим помощником), чтобы согласовать время для визита в офис и встречи лицом к лицу.
Во время этой встречи происходит «подключение» на личном уровне, поиск точек соприкосновения. Партнер задает вопросы. Если фаундер в состоянии ответить на все вопросы и инвестор будет удовлетворен этими ответами, то основателю предлагают познакомиться с другим партнерам фонда.
Встреча партнеров – это заключительный шаг. Все партнеры по принятию решений собираются в одной комнате вместе с основателем стартапа. В идеальной ситуации инвестор, который уже общался с фаундером, отзывается о нем положительно и дает рекомендацию профинансировать его проект.
На этой встрече основатель получает список условий – обещание предоставить финансирование. Но это еще не гарант получения инвестиций.
Послу получения списка условий начинается процесс юридической экспертизы. Как правило, венчурному инвестору требуется от одного до трех месяцев для завершения юридической проверки. Если с этой стороны проблем не будет, после подписания и оформления всех документов оферты стартапу остается лишь пойти и получить средства в банке.
#maliktrip_инвестиции #VC #перевод
Гибкий Microsoft: как знаменитая корпорация использует Agile
Фрагменты из книги Стивена Деннинга «Эпоха Agile. Как умные компании меняются и достигают результатов»
Не так давно Брайан Харри, корпоративный вице-президент Microsoft, увидел в своем блоге неожиданный комментарий. «Вполне очевидно, — писал читатель с ником Kasper, — что последние полгода вы применяли Agile-инструменты… Интересно, как долго вы будете уделять внимание этой области?»
Кого-то удивит тот факт, что Microsoft в принципе следует Agile. В 2016 году прибыль этой гигантской корпорации составила $850 млрд, а число сотрудников — 114 тысяч человек. Во всем мире к Microsoft относятся как к огромному линкору, сильному и мощному, но тяжелому в маневрировании и не всегда удобному для пользователей.
Именно этот образ пришел мне в голову, когда Аарон Бьйорк, менеджер группы проектов в подразделении разработки Microsoft, связался со мной и предложил поделиться историей об Agile-трансформации Microsoft…
Читать полностью...
#новости
Фрагменты из книги Стивена Деннинга «Эпоха Agile. Как умные компании меняются и достигают результатов»
Не так давно Брайан Харри, корпоративный вице-президент Microsoft, увидел в своем блоге неожиданный комментарий. «Вполне очевидно, — писал читатель с ником Kasper, — что последние полгода вы применяли Agile-инструменты… Интересно, как долго вы будете уделять внимание этой области?»
Кого-то удивит тот факт, что Microsoft в принципе следует Agile. В 2016 году прибыль этой гигантской корпорации составила $850 млрд, а число сотрудников — 114 тысяч человек. Во всем мире к Microsoft относятся как к огромному линкору, сильному и мощному, но тяжелому в маневрировании и не всегда удобному для пользователей.
Именно этот образ пришел мне в голову, когда Аарон Бьйорк, менеджер группы проектов в подразделении разработки Microsoft, связался со мной и предложил поделиться историей об Agile-трансформации Microsoft…
Читать полностью...
#новости
Medium
Гибкий Microsoft: как знаменитая корпорация использует Agile
От редакции. Мы публикуем фрагменты из книги Стивена Деннинга «Эпоха Agile. Как умные компании меняются и достигают результатов», русский…
Недавно мы говорили о возможностях. Сегодня я предлагаю вам возможность повысить свой авторитет и известность в соц.сетях.
Совсем скоро в инстаграме начнется гив, в котором я выступаю в качестве генерального спонсора. Любой участник этого гива может выиграть главный приз от меня.
А кроме этого за небольшие деньги вы получите большую аудиторию активных, живых читателей, соответствующих вашей целевой аудитории. Ваш блог станет популярнее и прибыльнее, заказов и клиентов станет существенно больше.
Успевайте занять свое место в гиве уже сейчас! Статистика показывает, что первые места приносят на 20% больше подписчиков.
Не упускайте свой шанс, пишите для брони в @XMedia_manager
Совсем скоро в инстаграме начнется гив, в котором я выступаю в качестве генерального спонсора. Любой участник этого гива может выиграть главный приз от меня.
А кроме этого за небольшие деньги вы получите большую аудиторию активных, живых читателей, соответствующих вашей целевой аудитории. Ваш блог станет популярнее и прибыльнее, заказов и клиентов станет существенно больше.
Успевайте занять свое место в гиве уже сейчас! Статистика показывает, что первые места приносят на 20% больше подписчиков.
Не упускайте свой шанс, пишите для брони в @XMedia_manager
Как VC монетизируется и участвует в жизни стартапа
Монетизация
VC зарабатывает на сборах за управление и на процентах. Плата за управление, как правило, представляет собой процент от суммы капитала, который они имеют под управлением. Обычно он составляет около 2%.
Другой способ зарабатывания денег – переносимые проценты. В основном это процент от прибыли. Его размер варьируется между 20% и 25%. Самые большие проценты у фирм высшего уровня: Accel, Sequoia или Kleiner Perkins.
Чтобы обналичить и получить перенесенные проценты, VC должен иметь портфель каждого из выходящих фондов, подтверждающие, что компания приобретается или проходит IPO – на этом этапе инвесторы могут продать свою позицию.
Обычно выход происходит через 5-7 лет, когда у компании заканчиваются деньги или энергия основателей. Венчурные капиталисты предпочитают продавать свои позиции в течение 8-10 лет, особенно если они были инвесторами ранней стадии.
Стартапы – очень рискованный тип активов. 9 из 10 проектов в конечном итоге потерпят неудачу. По этой причине венчурные капиталисты идут только в те компании, которые потенциально могут принести им 10-кратный доход, чтобы отбить потери других проектов в портфеле. Если вы не можете прогнозировать такие возвраты, венчурный капитал, вероятно, не ваш маршрут.
Участие VC в компании
Венчурные капиталисты хотят четко определенного участия в компании, которую они финансируют, чтобы оставаться близкими к своим инвестициям и принимать участие в обсуждении важных решений, способных повлиять на прибыль в долгосрочной перспективе.
Имея это в виду, венчурные капиталисты обычно покупают в капитале от 15% до 45% компании. На более ранних этапах это может более высокий уровень, но венчурные капиталисты должны помнить о ставке, которую они оставляют предпринимателям, чтобы они были достаточно мотивированными для продолжения работы над проектом.
Венчурные капиталисты требуют место в совете директоров в обмен на инвестиции, которые они вливают в компанию. Существует два типа уровня:
1️⃣ Член совета директоров, в котором инвесторы участвуют в основных решениях компании. Это особенно важно, когда речь идет о будущих раундах финансирования или сделок слияния и поглощения.
2️⃣ Наблюдатель совета, что означает открытое приглашение присутствовать на заседаниях без голосования. Но они все же имеют большое влияние.
#maliktrip_инвестиции #VC #перевод
Монетизация
VC зарабатывает на сборах за управление и на процентах. Плата за управление, как правило, представляет собой процент от суммы капитала, который они имеют под управлением. Обычно он составляет около 2%.
Другой способ зарабатывания денег – переносимые проценты. В основном это процент от прибыли. Его размер варьируется между 20% и 25%. Самые большие проценты у фирм высшего уровня: Accel, Sequoia или Kleiner Perkins.
Чтобы обналичить и получить перенесенные проценты, VC должен иметь портфель каждого из выходящих фондов, подтверждающие, что компания приобретается или проходит IPO – на этом этапе инвесторы могут продать свою позицию.
Обычно выход происходит через 5-7 лет, когда у компании заканчиваются деньги или энергия основателей. Венчурные капиталисты предпочитают продавать свои позиции в течение 8-10 лет, особенно если они были инвесторами ранней стадии.
Стартапы – очень рискованный тип активов. 9 из 10 проектов в конечном итоге потерпят неудачу. По этой причине венчурные капиталисты идут только в те компании, которые потенциально могут принести им 10-кратный доход, чтобы отбить потери других проектов в портфеле. Если вы не можете прогнозировать такие возвраты, венчурный капитал, вероятно, не ваш маршрут.
Участие VC в компании
Венчурные капиталисты хотят четко определенного участия в компании, которую они финансируют, чтобы оставаться близкими к своим инвестициям и принимать участие в обсуждении важных решений, способных повлиять на прибыль в долгосрочной перспективе.
Имея это в виду, венчурные капиталисты обычно покупают в капитале от 15% до 45% компании. На более ранних этапах это может более высокий уровень, но венчурные капиталисты должны помнить о ставке, которую они оставляют предпринимателям, чтобы они были достаточно мотивированными для продолжения работы над проектом.
Венчурные капиталисты требуют место в совете директоров в обмен на инвестиции, которые они вливают в компанию. Существует два типа уровня:
1️⃣ Член совета директоров, в котором инвесторы участвуют в основных решениях компании. Это особенно важно, когда речь идет о будущих раундах финансирования или сделок слияния и поглощения.
2️⃣ Наблюдатель совета, что означает открытое приглашение присутствовать на заседаниях без голосования. Но они все же имеют большое влияние.
#maliktrip_инвестиции #VC #перевод
Как стать миллиардером, продавая ковры?
Сан-Франциско – родина хиппи и крупнейших стартапов.
Google, Facebook, Apple были созданы людьми, которые вдохновлялись этим местом. Но на центральных улицах Сан-Франциско, недалеко от мэрии, вы можете увидеть палаточные городки бездомных. Там же почти открыто торгуют наркотиками.
В Сан-Франциско не все так радужно, как кажется. Многие участники бизнес-тура получают настоящий шок от того, что происходит в самом центре столицы инноваций.
Посмотрите и вы в новом видео на нашем канале https://youtu.be/PvrTC8eIWp8
Сан-Франциско – родина хиппи и крупнейших стартапов.
Google, Facebook, Apple были созданы людьми, которые вдохновлялись этим местом. Но на центральных улицах Сан-Франциско, недалеко от мэрии, вы можете увидеть палаточные городки бездомных. Там же почти открыто торгуют наркотиками.
В Сан-Франциско не все так радужно, как кажется. Многие участники бизнес-тура получают настоящий шок от того, что происходит в самом центре столицы инноваций.
Посмотрите и вы в новом видео на нашем канале https://youtu.be/PvrTC8eIWp8
YouTube
Бизнес тур по USA. Сан-Франциско. Как стать миллиардером, продавая ковры?
👍 📖 Бизнес тур по USA. Сан-Франциско.
✅ http://bit.ly/2F4Pxzd ✅ Как стать миллиардером, продавая ковры? В этом видео вы узнаете, в каком городе США бездомные и крупные мировые компании уживаются на центральных улицах.Как стать миллиардером, продавая ковры?…
✅ http://bit.ly/2F4Pxzd ✅ Как стать миллиардером, продавая ковры? В этом видео вы узнаете, в каком городе США бездомные и крупные мировые компании уживаются на центральных улицах.Как стать миллиардером, продавая ковры?…
Илон Маск лично одобряет каждый новый найм в Tesla
Что это: умная стратегия или пустая трата времени?
Согласно электронному письму, разосланному сотрудникам по набору персонала Tesla в феврале, все наймы в компанию должны получить одобрение генерального директора Илона Маска. В электронном письме также указывается, что Tesla ввела повышенные стандарты приема на работу.
«Мы будем вводить более строгий процесс для претендентов, чтобы помочь оптимизировать управление численностью персонала», – говорится в электронном письме. Добавляется также, что Маск будет получать ежедневный отчет о наборе персонала.
В прошлом году в компании прошла волна многочисленных увольнений. Автопроизводитель сократил рабочий персонал на 7 % в январе, 8 % в марте и на 9 % в июне. Electrek сообщил, что Tesla уволила половину своего подразделения по подбору персоналу. При этом в июне Маск пообещал сотрудникам, что автопроизводителю больше никогда не придется начинать очередной раунд увольнений.
«Я хочу подчеркнуть, что сейчас мы принимаем это непростое решение, чтобы нам никогда больше не приходилось делать этого снова» – сказал Маск тогда.
Увольнения сопровождают усилия Tesla стать неизменно прибыльной, одновременно снижая цены на свои автомобили. Автопроизводитель недавно сообщил о своих первых прибыльных кварталах, хотя Маск сказал, что не ожидает, что Tesla будет прибыльной в первом квартале этого года. В конце февраля автопроизводитель объявил о долгожданном снижении цены до $35 000 за седан Model 3, а также о снижении цен на седан Model S и внедорожник Model X. Снижение цен составит в среднем 6 %.
В февральском нормативном документе Tesla заявила, что на конец 2018 года в компании работало 48 817 штатных сотрудников. Позже представитель Tesla сообщил, что по состоянию на 4 марта у автопроизводителя более 40 000 штатных сотрудников.
#новости
Что это: умная стратегия или пустая трата времени?
Согласно электронному письму, разосланному сотрудникам по набору персонала Tesla в феврале, все наймы в компанию должны получить одобрение генерального директора Илона Маска. В электронном письме также указывается, что Tesla ввела повышенные стандарты приема на работу.
«Мы будем вводить более строгий процесс для претендентов, чтобы помочь оптимизировать управление численностью персонала», – говорится в электронном письме. Добавляется также, что Маск будет получать ежедневный отчет о наборе персонала.
В прошлом году в компании прошла волна многочисленных увольнений. Автопроизводитель сократил рабочий персонал на 7 % в январе, 8 % в марте и на 9 % в июне. Electrek сообщил, что Tesla уволила половину своего подразделения по подбору персоналу. При этом в июне Маск пообещал сотрудникам, что автопроизводителю больше никогда не придется начинать очередной раунд увольнений.
«Я хочу подчеркнуть, что сейчас мы принимаем это непростое решение, чтобы нам никогда больше не приходилось делать этого снова» – сказал Маск тогда.
Увольнения сопровождают усилия Tesla стать неизменно прибыльной, одновременно снижая цены на свои автомобили. Автопроизводитель недавно сообщил о своих первых прибыльных кварталах, хотя Маск сказал, что не ожидает, что Tesla будет прибыльной в первом квартале этого года. В конце февраля автопроизводитель объявил о долгожданном снижении цены до $35 000 за седан Model 3, а также о снижении цен на седан Model S и внедорожник Model X. Снижение цен составит в среднем 6 %.
В февральском нормативном документе Tesla заявила, что на конец 2018 года в компании работало 48 817 штатных сотрудников. Позже представитель Tesla сообщил, что по состоянию на 4 марта у автопроизводителя более 40 000 штатных сотрудников.
#новости
Как устроиться в Atlassian
Когда команда понимает, что ей необходим еще один человек, менеджер общается с финансовым отделом. Если на это есть деньги и человек действительно нужен, создают новую позицию, а в системе рекрутинга создается новое задание для рекрутеров. Дальше найти человека – их ответственность.
Кстати, в самой компании нет позиции HR. Так называют только партнеров, которые работают по контракту. А рекрутеров в штате зовут people team.
Есть три пути, по которым люди попадают в компанию:
▪️ прямой – кандидат находит открытую вакансию на LinkedIn или сайте и отправляет свое резюме
▪️ реферальный – сотрудник компании знает кого-то, кто хочет устроиться в Atlassian, и загружает его резюме со своей рекомендацией в систему
▪️ через поиск – сотрудники, которые занимаются поиском кандидатов (не обязательно рекрутеры, иногда этим занимаются менеджеры команды), мониторят доски объявлений, где выставляются различные резюме. Если человек подходит по требованиям – имеет необходимые технические знания и гибкие навыки – его пригласят.
В компании работает трекинговая система для кандидатов. Каждый, кто откликается на вакансию, попадает в нее. После этого любой этап найма отображается в этой программе: от регистрации до приема или отказа.
Как происходит найм
Общение с кандидатами состоит из нескольких этапов. Сначала видеоконференция. Если она проходит успешно, претендента приглашают на 4-х часовое интервью с несколькими членами команды. Во время этого интервью половина времени отведена на технические вопросы, а другая половина – на общение, выстраивание коммуникации.
Окончательное решение о найме принимает менеджер, но все сотрудники, участвовавшие в собеседовании, имеют право голоса. Они дают свой фидбэк о кандидате. Претенденту могут отказать, если всего лишь один человек сказал «нет» и аргументирует свою позицию. Здесь найм – коллективное решение, в котором все имеют влияние.
Soft skills vs Нard skills. Что важнее?
Для неинженерных позиций в Atlassian смотрят на то, как общается человек. У компании офисы по всему миру, поэтому для них важно, чтобы люди были совместимы между собой, могли коммуницировать даже с теми, у кого другой менталитет. Нужно иметь хороший уровень английского – это основной язык общения внутри компании.
При найме инженеров обращают внимание и на технические навыки. Но есть важный момент. Соответствует ли человек принципам компании?
В Atlassian 5 принципов:
1️⃣ Создавай продукты, вкладывая в них душу.
2️⃣ Не «люби» мозг клиентам.
3️⃣ Работай в команде.
4️⃣ Не беси.
5️⃣ Неси изменения. Если считаешь, что нужно что-то сделать – делай.
И это не просто слова на сайте, а реальные ценности. Если на интервью попадает супертехнический крутой кандидат, который много знает и умеет, но не соответствует этим критериям, его не наймут.
После утверждения кандидата, рекрутер дает человеку вводный инструктаж и обзорную экскурсию. Ему показывают что к чему, обозначают организационные вопросы, зарплату и другие подобные моменты. Затем представляют команде. Дальше команда сама вводит в курс дела.
#maliktrip_компании #Atlassian #корпоративная_культура
Когда команда понимает, что ей необходим еще один человек, менеджер общается с финансовым отделом. Если на это есть деньги и человек действительно нужен, создают новую позицию, а в системе рекрутинга создается новое задание для рекрутеров. Дальше найти человека – их ответственность.
Кстати, в самой компании нет позиции HR. Так называют только партнеров, которые работают по контракту. А рекрутеров в штате зовут people team.
Есть три пути, по которым люди попадают в компанию:
▪️ прямой – кандидат находит открытую вакансию на LinkedIn или сайте и отправляет свое резюме
▪️ реферальный – сотрудник компании знает кого-то, кто хочет устроиться в Atlassian, и загружает его резюме со своей рекомендацией в систему
▪️ через поиск – сотрудники, которые занимаются поиском кандидатов (не обязательно рекрутеры, иногда этим занимаются менеджеры команды), мониторят доски объявлений, где выставляются различные резюме. Если человек подходит по требованиям – имеет необходимые технические знания и гибкие навыки – его пригласят.
В компании работает трекинговая система для кандидатов. Каждый, кто откликается на вакансию, попадает в нее. После этого любой этап найма отображается в этой программе: от регистрации до приема или отказа.
Как происходит найм
Общение с кандидатами состоит из нескольких этапов. Сначала видеоконференция. Если она проходит успешно, претендента приглашают на 4-х часовое интервью с несколькими членами команды. Во время этого интервью половина времени отведена на технические вопросы, а другая половина – на общение, выстраивание коммуникации.
Окончательное решение о найме принимает менеджер, но все сотрудники, участвовавшие в собеседовании, имеют право голоса. Они дают свой фидбэк о кандидате. Претенденту могут отказать, если всего лишь один человек сказал «нет» и аргументирует свою позицию. Здесь найм – коллективное решение, в котором все имеют влияние.
Soft skills vs Нard skills. Что важнее?
Для неинженерных позиций в Atlassian смотрят на то, как общается человек. У компании офисы по всему миру, поэтому для них важно, чтобы люди были совместимы между собой, могли коммуницировать даже с теми, у кого другой менталитет. Нужно иметь хороший уровень английского – это основной язык общения внутри компании.
При найме инженеров обращают внимание и на технические навыки. Но есть важный момент. Соответствует ли человек принципам компании?
В Atlassian 5 принципов:
1️⃣ Создавай продукты, вкладывая в них душу.
2️⃣ Не «люби» мозг клиентам.
3️⃣ Работай в команде.
4️⃣ Не беси.
5️⃣ Неси изменения. Если считаешь, что нужно что-то сделать – делай.
И это не просто слова на сайте, а реальные ценности. Если на интервью попадает супертехнический крутой кандидат, который много знает и умеет, но не соответствует этим критериям, его не наймут.
После утверждения кандидата, рекрутер дает человеку вводный инструктаж и обзорную экскурсию. Ему показывают что к чему, обозначают организационные вопросы, зарплату и другие подобные моменты. Затем представляют команде. Дальше команда сама вводит в курс дела.
#maliktrip_компании #Atlassian #корпоративная_культура
Costco имеет блестящую стратегию, которая позволяет компании получать отличные отзывы в прессе, экономить деньги и платить работникам по $15 в час
Costco получают одни из лучших отзывов в прессе Америки.
«12 причин полюбить Costco, как будто вам нужно больше», – сообщает HuffPost. «Costco был назван лучшей компанией для работы из-за своего духа», – гласит заголовок Delish.
Только за последний месяц Business Insider опубликовали несколько материалов об этой компании: «9 фактов, по которым Costco лучше, чем Amazon», «Уоррен Баффет объясняет, как Costco доминирует в одной важной области», и «Миллениалы одержимы выращиванием растений, а Costco готова заработать».
Большинство американских ритейлеров потратили бы миллионы долларов на создание такого охвата, при котором множество рекламных роликов и пресс-релизов освещали достижения компании. Очевидно, что команда по связям с общественностью бюджетного ритейлера заслуживает повышения.
Тем не менее, Costco вообще не имеет PR-команды. В то время, когда конкуренты тратят миллиарды долларов на рекламу, компания не тратит на рекламу ни копейки.
Почему Costco считает рекламу злом
«Мы считаем рекламу злом, – сказал соучредитель Costco Джим Синегал в интервью Motley Fool в 2013 году. – Она стоит денег. А все, что может поднять цену на товары, является для нас плохим. Мы верны этому подходу».
В 2017 году Amazon потратила на рекламу и рекламные акции $6,3 млрд. Target потратил $1,4 млрд. В 2018 Walmart использовал на рекламу $3,1 млрд.
Costco экономит примерно 2% в год, ничего не рекламируя. Это позволяет компании реинвестировать деньги в снижение цен. Такая стратегия позволила Costco удерживать цены на чрезвычайно низком уровне, что часто подрывало конкуренцию.
«Мы признаем и ценим тот факт, что представители СМИ интересуются Costco, нашими продуктами и философией мерчендайзинга», – заявила компания в своем заявлении для Business Insider. «Тем не менее, успешная бизнес-модель компании основана на поддержании рациональной работы. Поэтому в Costco не существует таких направлений, как отдел по связям с общественностью и рекламный отдел».
Эта становится очевидным для любого репортера, пытающегося связаться с Costco.
Costco заставляет журналистов заполнять заявку через Google Doc, предупреждая о том, что они, вероятно, не получат ответ в течение 48 часов. Как правило, ответ состоит из пары предложений или одной из вариацией фразы «без комментариев» от кого-то из представителей группы корпоративных коммуникаций, которая заканчивает электронные письма просьбой не упоминать их имен.
«Мы предлагаем работать, не создавая отделов, которые не являются критичными для бизнеса. Это еще один способ, с помощью которого мы можем держать цены низкими и передавать экономию членам Costco», – сказал один из представителей компании.
Средняя наценка на позицию в Costco составляет всего 11%, сообщает Fortune. Для сравнения, средняя наценка в Walmart – 24%. Супермаркеты повышают цены примерно на 30%, а Home Depot и Lowe – на 35%.
Несмотря на отказ платить за рекламу, Costco не скупится в других областях. Компания известна тем, что платит работникам больше, чем конкурирующие ритейлеры, недавно повысив минимальную зарплату с 14 - 14,5 долларов до 15 - 15,5 долларов. Costco регулярно возглавляет списки лучших работодателей Америки.
Другими словами, вместо того, чтобы тратить деньги на PR и рекламу, Costco тратит деньги на оплату труда работников и делает товары более доступными для клиентов. По всей видимости, компании не нужны многомиллионные PR-кампании, когда сотрудники и клиенты по сути запускают бесплатный маркетинг.
#новости #maliktrip_компании #costco #marketing
Costco получают одни из лучших отзывов в прессе Америки.
«12 причин полюбить Costco, как будто вам нужно больше», – сообщает HuffPost. «Costco был назван лучшей компанией для работы из-за своего духа», – гласит заголовок Delish.
Только за последний месяц Business Insider опубликовали несколько материалов об этой компании: «9 фактов, по которым Costco лучше, чем Amazon», «Уоррен Баффет объясняет, как Costco доминирует в одной важной области», и «Миллениалы одержимы выращиванием растений, а Costco готова заработать».
Большинство американских ритейлеров потратили бы миллионы долларов на создание такого охвата, при котором множество рекламных роликов и пресс-релизов освещали достижения компании. Очевидно, что команда по связям с общественностью бюджетного ритейлера заслуживает повышения.
Тем не менее, Costco вообще не имеет PR-команды. В то время, когда конкуренты тратят миллиарды долларов на рекламу, компания не тратит на рекламу ни копейки.
Почему Costco считает рекламу злом
«Мы считаем рекламу злом, – сказал соучредитель Costco Джим Синегал в интервью Motley Fool в 2013 году. – Она стоит денег. А все, что может поднять цену на товары, является для нас плохим. Мы верны этому подходу».
В 2017 году Amazon потратила на рекламу и рекламные акции $6,3 млрд. Target потратил $1,4 млрд. В 2018 Walmart использовал на рекламу $3,1 млрд.
Costco экономит примерно 2% в год, ничего не рекламируя. Это позволяет компании реинвестировать деньги в снижение цен. Такая стратегия позволила Costco удерживать цены на чрезвычайно низком уровне, что часто подрывало конкуренцию.
«Мы признаем и ценим тот факт, что представители СМИ интересуются Costco, нашими продуктами и философией мерчендайзинга», – заявила компания в своем заявлении для Business Insider. «Тем не менее, успешная бизнес-модель компании основана на поддержании рациональной работы. Поэтому в Costco не существует таких направлений, как отдел по связям с общественностью и рекламный отдел».
Эта становится очевидным для любого репортера, пытающегося связаться с Costco.
Costco заставляет журналистов заполнять заявку через Google Doc, предупреждая о том, что они, вероятно, не получат ответ в течение 48 часов. Как правило, ответ состоит из пары предложений или одной из вариацией фразы «без комментариев» от кого-то из представителей группы корпоративных коммуникаций, которая заканчивает электронные письма просьбой не упоминать их имен.
«Мы предлагаем работать, не создавая отделов, которые не являются критичными для бизнеса. Это еще один способ, с помощью которого мы можем держать цены низкими и передавать экономию членам Costco», – сказал один из представителей компании.
Средняя наценка на позицию в Costco составляет всего 11%, сообщает Fortune. Для сравнения, средняя наценка в Walmart – 24%. Супермаркеты повышают цены примерно на 30%, а Home Depot и Lowe – на 35%.
Несмотря на отказ платить за рекламу, Costco не скупится в других областях. Компания известна тем, что платит работникам больше, чем конкурирующие ритейлеры, недавно повысив минимальную зарплату с 14 - 14,5 долларов до 15 - 15,5 долларов. Costco регулярно возглавляет списки лучших работодателей Америки.
Другими словами, вместо того, чтобы тратить деньги на PR и рекламу, Costco тратит деньги на оплату труда работников и делает товары более доступными для клиентов. По всей видимости, компании не нужны многомиллионные PR-кампании, когда сотрудники и клиенты по сути запускают бесплатный маркетинг.
#новости #maliktrip_компании #costco #marketing
Как работают в Atlassian
Что вдохновляет сотрудников и привлекает кандидатов
Сотрудник, который знакомил нас с компанией, рассказал:
«Когда я пришел сюда, у меня был «ВАУ-эффект». Первый месяц мне казалось, что я не понимаю, как они могут так работать. Я не мог найти время на работу, потому что приходилось постоянно участвовать в социальных мероприятиях. Мне казалось «Когда работают все эти люди?!».
Потом я привык к этой атмосфере. У сотрудников Atlassian хороший баланс между работой и личной жизнью. Здесь не перерабатывают, нет проблем с выходными, никто не работает по ночам. Очень расслабленная, но очень компетентная компания. Здесь многому можно научиться и много добиться».
Кому-то может показаться, что много движухи, отвлекающие моменты – это плохо. Это личные предпочтения. Один из сотрудников уволился из компании, потому что не мог работать в такой расслабленной обстановке.
Сильный тимбилдинг – это условие при котором команда чувствует себя командой, когда есть возможность увидеть друг друга не только в деле, но и за игрой.
Еще один привлекательный фактор в компании – акции. Вообще для Долины это очень популярный способ удержать людей. Их дают не все сразу. Например, 1000 акций разбивают на 4 года. 25% сотрудник получает через год, оставшиеся проценты делятся еще на 3-4 года и становятся доступными порционно.
В Atlassian есть куча клубов по интересам
Например, клуб любителей виски😏
Каждый сотрудник может создать собственный локальный клуб и собрать в нем людей. Например, если ты любишь джаз, ты можешь поговорить с офис-менеджером и сказать: «У нас новая команда». Менеджер обеспечит заказ пиццы за счет компании. Все, что нужно клубу, компания купить за свой счет. Помимо таких мелочей есть куча крупных тимбилдинговых мероприятий. Например, раз в год есть офсайты – крупные выездные встречи.
Сколько получают в Atlassian
Не ниже рынка. Раз в год в компании проходит переоценка. Если зарплата на той или иной позиции в Долине выше, зарплату поднимут на нужный уровень, чтобы оставаться конкурентоспособными.
Как получить повышение
В Atlassian есть отдельная команда, которая обеспечивает работу всего, что связано с людьми. В этом отделе есть доска, которую разделили на два столбца: инжиниринговый и менеджерский, а также на уровни: начальный, средний и далее до тимлида.
Специалисту, чтобы перейти на следующий уровень, нужно достичь соответствия определенным критериям. Иметь конкретные навыки, которые записаны в соответствующей ячейке этой доски. Свои скиллы он развивает вместе под наставничеством менеджера: они вместе прорабатывают каждый из пунктов. И когда оба считают, что член команды достиг полного скилл-сета, сотрудника повышают.
Эта система постоянно улучшается и обновляется.
Можно ли перепрыгнуть сразу несколько уровней?
Это не приветствуется и указывает на то, что тебя неправильно приняли в компанию. Например, если твой уровень – джуниор, но ты делаешь работу тимлида, возникает вопрос: «Зачем и как тебя наняли?». Если твои навыки не соответствуют занимаемой позиции, если ты более способный, ты не должен бы попасть на эту должность.
Единственный способ перепрыгнуть уровни – поменять компанию, перепрыгнуть уровни в ней, а затем постоянно следить появится ли конкурс на желаемую позицию. Но это риск – в Atlassian большая конкуренция и сумасшедший поток кандидатов.
Что необычного
В офис можно приходить с домашними животными. Чаще всего приходят с собаками.
Все знания в Confluence
Confluence – это что-то вроде корпоративной Википедии. У каждой команды есть свое пространство, в котором она ведет документацию.
#maliktrip_компании #Atlassian #корпоративная_культура
Что вдохновляет сотрудников и привлекает кандидатов
Сотрудник, который знакомил нас с компанией, рассказал:
«Когда я пришел сюда, у меня был «ВАУ-эффект». Первый месяц мне казалось, что я не понимаю, как они могут так работать. Я не мог найти время на работу, потому что приходилось постоянно участвовать в социальных мероприятиях. Мне казалось «Когда работают все эти люди?!».
Потом я привык к этой атмосфере. У сотрудников Atlassian хороший баланс между работой и личной жизнью. Здесь не перерабатывают, нет проблем с выходными, никто не работает по ночам. Очень расслабленная, но очень компетентная компания. Здесь многому можно научиться и много добиться».
Кому-то может показаться, что много движухи, отвлекающие моменты – это плохо. Это личные предпочтения. Один из сотрудников уволился из компании, потому что не мог работать в такой расслабленной обстановке.
Сильный тимбилдинг – это условие при котором команда чувствует себя командой, когда есть возможность увидеть друг друга не только в деле, но и за игрой.
Еще один привлекательный фактор в компании – акции. Вообще для Долины это очень популярный способ удержать людей. Их дают не все сразу. Например, 1000 акций разбивают на 4 года. 25% сотрудник получает через год, оставшиеся проценты делятся еще на 3-4 года и становятся доступными порционно.
В Atlassian есть куча клубов по интересам
Например, клуб любителей виски😏
Каждый сотрудник может создать собственный локальный клуб и собрать в нем людей. Например, если ты любишь джаз, ты можешь поговорить с офис-менеджером и сказать: «У нас новая команда». Менеджер обеспечит заказ пиццы за счет компании. Все, что нужно клубу, компания купить за свой счет. Помимо таких мелочей есть куча крупных тимбилдинговых мероприятий. Например, раз в год есть офсайты – крупные выездные встречи.
Сколько получают в Atlassian
Не ниже рынка. Раз в год в компании проходит переоценка. Если зарплата на той или иной позиции в Долине выше, зарплату поднимут на нужный уровень, чтобы оставаться конкурентоспособными.
Как получить повышение
В Atlassian есть отдельная команда, которая обеспечивает работу всего, что связано с людьми. В этом отделе есть доска, которую разделили на два столбца: инжиниринговый и менеджерский, а также на уровни: начальный, средний и далее до тимлида.
Специалисту, чтобы перейти на следующий уровень, нужно достичь соответствия определенным критериям. Иметь конкретные навыки, которые записаны в соответствующей ячейке этой доски. Свои скиллы он развивает вместе под наставничеством менеджера: они вместе прорабатывают каждый из пунктов. И когда оба считают, что член команды достиг полного скилл-сета, сотрудника повышают.
Эта система постоянно улучшается и обновляется.
Можно ли перепрыгнуть сразу несколько уровней?
Это не приветствуется и указывает на то, что тебя неправильно приняли в компанию. Например, если твой уровень – джуниор, но ты делаешь работу тимлида, возникает вопрос: «Зачем и как тебя наняли?». Если твои навыки не соответствуют занимаемой позиции, если ты более способный, ты не должен бы попасть на эту должность.
Единственный способ перепрыгнуть уровни – поменять компанию, перепрыгнуть уровни в ней, а затем постоянно следить появится ли конкурс на желаемую позицию. Но это риск – в Atlassian большая конкуренция и сумасшедший поток кандидатов.
Что необычного
В офис можно приходить с домашними животными. Чаще всего приходят с собаками.
Все знания в Confluence
Confluence – это что-то вроде корпоративной Википедии. У каждой команды есть свое пространство, в котором она ведет документацию.
#maliktrip_компании #Atlassian #корпоративная_культура
Starta Accelerator
В основном инвестируют в Центральную и Восточную Европу. Большое количество сделок – русские стартапы. Инвестируют в российские проекты, привозят их в Нью-Йорк, помогают встроиться в экосистему страны. Главная цель – сделать так, чтобы стартап остался в США и развивался здесь. Или продался крупной американской компании.
Изначально фонд был русским, но сейчас основной объем – нерусские деньги. Они были первым специальным акселератором, который сделал собственный ICO. Грубо говоря, демократизировали венчурный капитал.
На ICO Старта обещали, что в их портфолио будет 70 компаний. Сейчас они уже выполнили это: в их портфолио 77 стартапов. Работают по системе buy back, то есть выкупают токены обратно. Когда токенов на рынке становится меньше, они растут в цене.
В 2014 году Starta Accelerator собрали первый фонд. На деньги с этого фонда в 2015 году запустили первый акселератор. Сейчас в каждом батче по 20 проектов. Они считают, что это оптимальное количество для программы. Недавно запустили первый латиноамериканский батч.
В свою программу акселератор берет стартапы, которые ориентированы на глобальный рынок, предпочитают тех, у кого уже есть какой-то NVP.
Инвестируют $130 тысяч и берут за это 7% компании. Если проект успешно проходит программу за 3,5 месяца и достигает определенных целей, дают еще 20 тысяч за 1%.
Из-за географическо-политических особенностей они не могут инвестировать не в американские компании. Так что проект обязательно должен быть юридически оформлен в Штатах. Это нужно и для привлечения новых раундов инвестиций. Никаких предрассудков о работе с российскими компаниями нет.
Почему Нью-Йорка, а не Кремниевая долина?
Во-первых, в Долине слишком перегретый рынок. Высокая конкуренция, борьба за талантливых разработчиков и крутые проекты, которую сложно держать на уровне.
Во-вторых, Нью-Йорк плотнее. Если в Долине, чтобы попасть с одной встречи на другую, нужно ехать 2 часа, то здесь между митапами – 20 минут пешком. В Нью-Йорке немало инвесторов, которые в том числе готовы посмотреть и проинвестировать high-tech проекты.
У Старты много блокчейн-проектов, но они не берут любые компании с этой технологией. Сначала делают анализ бизнеса и бизнес-идеи, оценивают действительно ли нужен блокчейн этому направлению. И только потом берут в работу.
Как попасть в программу
Ничего сложного. Они организуют встречи в Москве, Киеве, Минске, Таллине, Риге и Вильнюсе. Не только в России, но и в СНГ. В город от них приезжает спикер, рассказывает об акселераторе и пытается привлечь интересные проекты. После этого достаточно всего лишь зайти на сайт, нажать кнопку «adventure patch» и заполнить заявку. В заявке основатели рассказывают о себе, своем проекте и бизнесе.
Потом комиссия смотрим заявку. Если у компании есть шансы на успех дома и есть глобальная модель бизнеса, высока вероятность, что с ними свяжутся, проводут несколько онлайн-интервью, а потом пригласят в Нью-Йорк для очного собеседования.
Официального конкурса на батчи нет. В прошлом потоке было больше 1000 заявок. Отобрали 21 компанию.
Если они вкладывают деньги в какую-то компанию, то хотят видеть ее рядом. Хотя бы 5 раз в неделю основатели стартапа должны быть в офисе, ходить на воркшопы, сессии, прислушиваться к рекомендациям менторов. В Старте реально хотят помогать, но не делают все за фаундеров.
Как развиваются компании после акселератора
После акселерации они становятся американскими компаниями, еще во время прохождения есть первые продажи. Чтобы оценить успех, нужно чтобы после акселерации прошел хотя бы год. В первом батче у Старты было 6 компаний, 4 из них закрепились в США. Во втором батче было 10 компаний, 5-6 остались в Америке. Об остальных пока судить рано. Слишком мало времени прошло после завершения программы.
#maliktrip_компании #maliktrip_инвестиции
#Starta #Accelerator
В основном инвестируют в Центральную и Восточную Европу. Большое количество сделок – русские стартапы. Инвестируют в российские проекты, привозят их в Нью-Йорк, помогают встроиться в экосистему страны. Главная цель – сделать так, чтобы стартап остался в США и развивался здесь. Или продался крупной американской компании.
Изначально фонд был русским, но сейчас основной объем – нерусские деньги. Они были первым специальным акселератором, который сделал собственный ICO. Грубо говоря, демократизировали венчурный капитал.
На ICO Старта обещали, что в их портфолио будет 70 компаний. Сейчас они уже выполнили это: в их портфолио 77 стартапов. Работают по системе buy back, то есть выкупают токены обратно. Когда токенов на рынке становится меньше, они растут в цене.
В 2014 году Starta Accelerator собрали первый фонд. На деньги с этого фонда в 2015 году запустили первый акселератор. Сейчас в каждом батче по 20 проектов. Они считают, что это оптимальное количество для программы. Недавно запустили первый латиноамериканский батч.
В свою программу акселератор берет стартапы, которые ориентированы на глобальный рынок, предпочитают тех, у кого уже есть какой-то NVP.
Инвестируют $130 тысяч и берут за это 7% компании. Если проект успешно проходит программу за 3,5 месяца и достигает определенных целей, дают еще 20 тысяч за 1%.
Из-за географическо-политических особенностей они не могут инвестировать не в американские компании. Так что проект обязательно должен быть юридически оформлен в Штатах. Это нужно и для привлечения новых раундов инвестиций. Никаких предрассудков о работе с российскими компаниями нет.
Почему Нью-Йорка, а не Кремниевая долина?
Во-первых, в Долине слишком перегретый рынок. Высокая конкуренция, борьба за талантливых разработчиков и крутые проекты, которую сложно держать на уровне.
Во-вторых, Нью-Йорк плотнее. Если в Долине, чтобы попасть с одной встречи на другую, нужно ехать 2 часа, то здесь между митапами – 20 минут пешком. В Нью-Йорке немало инвесторов, которые в том числе готовы посмотреть и проинвестировать high-tech проекты.
У Старты много блокчейн-проектов, но они не берут любые компании с этой технологией. Сначала делают анализ бизнеса и бизнес-идеи, оценивают действительно ли нужен блокчейн этому направлению. И только потом берут в работу.
Как попасть в программу
Ничего сложного. Они организуют встречи в Москве, Киеве, Минске, Таллине, Риге и Вильнюсе. Не только в России, но и в СНГ. В город от них приезжает спикер, рассказывает об акселераторе и пытается привлечь интересные проекты. После этого достаточно всего лишь зайти на сайт, нажать кнопку «adventure patch» и заполнить заявку. В заявке основатели рассказывают о себе, своем проекте и бизнесе.
Потом комиссия смотрим заявку. Если у компании есть шансы на успех дома и есть глобальная модель бизнеса, высока вероятность, что с ними свяжутся, проводут несколько онлайн-интервью, а потом пригласят в Нью-Йорк для очного собеседования.
Официального конкурса на батчи нет. В прошлом потоке было больше 1000 заявок. Отобрали 21 компанию.
Если они вкладывают деньги в какую-то компанию, то хотят видеть ее рядом. Хотя бы 5 раз в неделю основатели стартапа должны быть в офисе, ходить на воркшопы, сессии, прислушиваться к рекомендациям менторов. В Старте реально хотят помогать, но не делают все за фаундеров.
Как развиваются компании после акселератора
После акселерации они становятся американскими компаниями, еще во время прохождения есть первые продажи. Чтобы оценить успех, нужно чтобы после акселерации прошел хотя бы год. В первом батче у Старты было 6 компаний, 4 из них закрепились в США. Во втором батче было 10 компаний, 5-6 остались в Америке. Об остальных пока судить рано. Слишком мало времени прошло после завершения программы.
#maliktrip_компании #maliktrip_инвестиции
#Starta #Accelerator
Как работают в Uber
Uber – частная международная компания, разработавшая мобильное приложение для вызова такси, а также создавшая тренд уберизации.
В начале развития это был хайповый стартап с агрессивной культурой. Сейчас у компании больше опыта, больше процессов. Но в ней все еще нет четкого понимания, что будет через 2 года. Важный аспект их команды – очень опытные люди, которые продолжают оставаться гибкими.
Когда компании нужно быстро выкатить какой-то продукт, менеджер на 5 дней в одной комнате собирает всех людей, участвующих в разработке: инженеров, дизайнеров, менеджеров – всех, и они просто сидят все вместе и работают.
Команды в Uber
Обычно в командах от 5 до 20 человек. И это не фиксированная группа людей. Как только появляется понимание, как будет выглядеть конечный продукт, к процессу разработки подключают больше людей. Все время перебрасывают спецов с менее важных задач на приоритетные. Проекты идут итерациями. Одна итерация занимает месяц-два. Важно, чтобы все нужные люди были в одном месте.
В год компания растет от 1000 до 5000 человек.
Забавный момент: 80% людей в компании почти ничего не знают о внутренней работе компании, потому что пришли только «вчера». Это похоже на один большой стартап, когда все просто сидят вместе и работают без установленных правил. Есть задача и они решают ее на ходу.
Корпоративная культура
Культура растет вместе с компанией. Если сначала все было настроено на быстрый рост, захват рынков, то сейчас Uber начинает меняться, ориентируется на новые идеи, заботу об окружающей среде. И все это влияет на внутреннюю атмосферу компании.
Все очень открыто. Если компания позиционирует себя определенным образом в каком-то вопросе, то это соответствует действительности.
Принципы Uber:
▪️ Мы строим глобально, а живем локально. Используем всю мощь и масштабы наших глобальных операций, чтобы ежедневно поддерживать тесную связь с городами, сообществами и водителями, которые работают с нами.
▪️ Мы одержимы клиентом. Неустанно работаем, чтобы завоевать доверие наших клиентов: решаем их проблемы, максимизируем их заработок или снижаем расходы. Мы удивляем и восхищаем. Приносим сиюминутные жертвы ради преданности на всю жизнь.
▪️ Мы прославляем различия. Держимся в стороне от среднего, и гарантируем, что люди разного происхождения будут чувствовать себя с нами нужными. Поощряем различные мнения и подходы, чтобы быть услышанными, а затем собираемся их вместе и реализуем.
▪️ Мы делаем правильные вещи. Временами.
▪️ Мы действуем как владельцы. Ищем проблемы и решаем их. Помогаем друг другу и тем, кто для нас важен. У нас есть склонность к действиям и подотчетности. Мы заканчиваем то, что начинаем, и строим Uber до конца. А когда совершаем ошибки, то признаем их.
▪️ Мы настойчивы и верим в силу мужества. Не ищем легкого пути, а ищем самые сложные задачи. Наша коллективная устойчивость – наше секретное оружие.
▪️ Мы ценим идеи выше иерархии. Лучшие идеи могут прийти откуда угодно: изнутри или за пределами нашей компании. Наша работа состоит в том, чтобы искать эти идеи, формировать и улучшать их посредством откровенных дебатов, и превращать их из концепции в действие.
▪️ У нас амбициозные ставки. Иногда мы терпим неудачу, но неудача делает нас умнее. Мы возвращаемся, делаем следующую ставку и идем вперед!»
#maliktrip_компании #Uber #корпоративная_культура
Uber – частная международная компания, разработавшая мобильное приложение для вызова такси, а также создавшая тренд уберизации.
В начале развития это был хайповый стартап с агрессивной культурой. Сейчас у компании больше опыта, больше процессов. Но в ней все еще нет четкого понимания, что будет через 2 года. Важный аспект их команды – очень опытные люди, которые продолжают оставаться гибкими.
Когда компании нужно быстро выкатить какой-то продукт, менеджер на 5 дней в одной комнате собирает всех людей, участвующих в разработке: инженеров, дизайнеров, менеджеров – всех, и они просто сидят все вместе и работают.
Команды в Uber
Обычно в командах от 5 до 20 человек. И это не фиксированная группа людей. Как только появляется понимание, как будет выглядеть конечный продукт, к процессу разработки подключают больше людей. Все время перебрасывают спецов с менее важных задач на приоритетные. Проекты идут итерациями. Одна итерация занимает месяц-два. Важно, чтобы все нужные люди были в одном месте.
В год компания растет от 1000 до 5000 человек.
Забавный момент: 80% людей в компании почти ничего не знают о внутренней работе компании, потому что пришли только «вчера». Это похоже на один большой стартап, когда все просто сидят вместе и работают без установленных правил. Есть задача и они решают ее на ходу.
Корпоративная культура
Культура растет вместе с компанией. Если сначала все было настроено на быстрый рост, захват рынков, то сейчас Uber начинает меняться, ориентируется на новые идеи, заботу об окружающей среде. И все это влияет на внутреннюю атмосферу компании.
Все очень открыто. Если компания позиционирует себя определенным образом в каком-то вопросе, то это соответствует действительности.
Принципы Uber:
▪️ Мы строим глобально, а живем локально. Используем всю мощь и масштабы наших глобальных операций, чтобы ежедневно поддерживать тесную связь с городами, сообществами и водителями, которые работают с нами.
▪️ Мы одержимы клиентом. Неустанно работаем, чтобы завоевать доверие наших клиентов: решаем их проблемы, максимизируем их заработок или снижаем расходы. Мы удивляем и восхищаем. Приносим сиюминутные жертвы ради преданности на всю жизнь.
▪️ Мы прославляем различия. Держимся в стороне от среднего, и гарантируем, что люди разного происхождения будут чувствовать себя с нами нужными. Поощряем различные мнения и подходы, чтобы быть услышанными, а затем собираемся их вместе и реализуем.
▪️ Мы делаем правильные вещи. Временами.
▪️ Мы действуем как владельцы. Ищем проблемы и решаем их. Помогаем друг другу и тем, кто для нас важен. У нас есть склонность к действиям и подотчетности. Мы заканчиваем то, что начинаем, и строим Uber до конца. А когда совершаем ошибки, то признаем их.
▪️ Мы настойчивы и верим в силу мужества. Не ищем легкого пути, а ищем самые сложные задачи. Наша коллективная устойчивость – наше секретное оружие.
▪️ Мы ценим идеи выше иерархии. Лучшие идеи могут прийти откуда угодно: изнутри или за пределами нашей компании. Наша работа состоит в том, чтобы искать эти идеи, формировать и улучшать их посредством откровенных дебатов, и превращать их из концепции в действие.
▪️ У нас амбициозные ставки. Иногда мы терпим неудачу, но неудача делает нас умнее. Мы возвращаемся, делаем следующую ставку и идем вперед!»
#maliktrip_компании #Uber #корпоративная_культура
✔️ Весь рынок России стоит меньше, чем один только Google...
✔️ Компании Долины тратят миллионы долларов на то, чтобы понять, какие существуют самые эффективные управленческие решения...
✔️ После поездки у участников появляются конкретные списки инструментов для внедрения...
и другие ответы на вопрос «Почему бизнес-тур в США изменит Вас и Ваш бизнес»
✔️ Компании Долины тратят миллионы долларов на то, чтобы понять, какие существуют самые эффективные управленческие решения...
✔️ После поездки у участников появляются конкретные списки инструментов для внедрения...
и другие ответы на вопрос «Почему бизнес-тур в США изменит Вас и Ваш бизнес»
YouTube
Почему бизнес тур в США изменит Вас и Ваш бизнес? Этот бизнес тур изменит всю Вашу жизнь
👍 📖 Почему бизнес тур в США изменит Вас и Ваш бизнес?
✅ http://bit.ly/2HJXtaU ✅ Этот бизнес тур изменит всю Вашу жизнь
Ринат Батыров так сказал о бизнес-туре в США: Каждая поездка меняет голову и я бы сказал, что такой бизнес тур меняет всю Вашу жизнь. …
✅ http://bit.ly/2HJXtaU ✅ Этот бизнес тур изменит всю Вашу жизнь
Ринат Батыров так сказал о бизнес-туре в США: Каждая поездка меняет голову и я бы сказал, что такой бизнес тур меняет всю Вашу жизнь. …
Найм, обучение и Performance review в Uber
Выше я уже рассказывал о том, что Uber ежегодно растет на 1000-5000 человек в год. Сегодня о том, как проходит найм и обучение новичков, продвижение по уровням.
Найм
Собеседование состоит из нескольких стадий. Рекрутер смотрит потенциальных кандидатов и приглашает их отправить резюме. Затем кандидата смотрят более опытный рекрутер, менеджер или инженер, в зависимости от специализации. Если все ок, претендента приглашают на интервью: сначала по телефону, потом очно.
Когда человек приходит, его направляют в одну из команд. Бывает так, что сами сотрудники находят хорошего человека и пишут рекрутеру, что хотят с ним работать. А рекрутер пытается привлечь его в команду.
На собеседовании всегда есть менеджер. Он смотрит, подходит ли человек компании, сможет ли встроиться в культуру, будет ли команде комфортно работать с ним. Также важно понять, как кандидат ведет себя в стрессовых ситуациях. Умение адекватно реагировать на дедлайны и проблемы – суперважно.
Обучение
Когда нового человека принимают в команду, сначала его знакомят с тем, как работает компания. В Uber много собственных инструментов, поэтому новому инженеру показывают, как здесь пишут код, тестируют и тд.
Есть еще одно обучение – boarding. На нем рассказывают, чем занимается компания, как работают команды, показывают классные кейсы, готовые продукты. Затем дают тестовые задачи, в которых новичок должен быстро сориентироваться и решить.
Обучение идет 3-4 дня. Им занимаются с двух сторон: отдельная команда, которые разрабатывают процесс бординга, и менторы – реальные инженеры или другие специалисты, которые проводят лекции.
В Uber много людей, которые пришли из Facebook, Google и других крупных компаний. Они приносят оттуда какие-то отложенные процессы и вписывают в эту культуру.
Performance review
Как и во многих других компания Кремниевой долины в Uber есть Performance review, на котором менеджер и команда дают человеку фидбэк о его работе. Комиссия, которая пересматривает результаты ревью, дает или не дает повышение.
Также по результатам ревью дают рекомендации, что нужно исправить или улучшить. Чаще всего говорят о том, что нужно больше общаться с другими командами, вовремя обсуждать с ними планы, а не просто работать, зарывшись в своем продукте.
Абсолютно нет личностных вещей типа «приходить вовремя» или «обед ровно час, не задерживайся». Главное – стабильно показывать хороший результат. Например, в прошлый период подсчитать результаты эксперимента занимало двое суток, а в новой итерации смогли запустить систему, которая выдает результаты через 10 минут. Делают вывод: с работой команды все хорошо.
Продвижение
Чтобы получить повышение уровня член команды должен поговорить со своим менеджером и спросить, какие именно компетенции нужно развить для достижения этой цели. Менеджер дает список и помогает его проработать.
Компании нужно, чтобы человек показывал результаты, которыt действительно будут важны для нее. Если у тебя получается это делать, тебя повышают.
В среднем, чтобы перейти с одного уровня на другой, требуется от 1 года до 1,5 лет.
#maliktrip_компании #Uber #корпоративная_культура #management
Выше я уже рассказывал о том, что Uber ежегодно растет на 1000-5000 человек в год. Сегодня о том, как проходит найм и обучение новичков, продвижение по уровням.
Найм
Собеседование состоит из нескольких стадий. Рекрутер смотрит потенциальных кандидатов и приглашает их отправить резюме. Затем кандидата смотрят более опытный рекрутер, менеджер или инженер, в зависимости от специализации. Если все ок, претендента приглашают на интервью: сначала по телефону, потом очно.
Когда человек приходит, его направляют в одну из команд. Бывает так, что сами сотрудники находят хорошего человека и пишут рекрутеру, что хотят с ним работать. А рекрутер пытается привлечь его в команду.
На собеседовании всегда есть менеджер. Он смотрит, подходит ли человек компании, сможет ли встроиться в культуру, будет ли команде комфортно работать с ним. Также важно понять, как кандидат ведет себя в стрессовых ситуациях. Умение адекватно реагировать на дедлайны и проблемы – суперважно.
Обучение
Когда нового человека принимают в команду, сначала его знакомят с тем, как работает компания. В Uber много собственных инструментов, поэтому новому инженеру показывают, как здесь пишут код, тестируют и тд.
Есть еще одно обучение – boarding. На нем рассказывают, чем занимается компания, как работают команды, показывают классные кейсы, готовые продукты. Затем дают тестовые задачи, в которых новичок должен быстро сориентироваться и решить.
Обучение идет 3-4 дня. Им занимаются с двух сторон: отдельная команда, которые разрабатывают процесс бординга, и менторы – реальные инженеры или другие специалисты, которые проводят лекции.
В Uber много людей, которые пришли из Facebook, Google и других крупных компаний. Они приносят оттуда какие-то отложенные процессы и вписывают в эту культуру.
Performance review
Как и во многих других компания Кремниевой долины в Uber есть Performance review, на котором менеджер и команда дают человеку фидбэк о его работе. Комиссия, которая пересматривает результаты ревью, дает или не дает повышение.
Также по результатам ревью дают рекомендации, что нужно исправить или улучшить. Чаще всего говорят о том, что нужно больше общаться с другими командами, вовремя обсуждать с ними планы, а не просто работать, зарывшись в своем продукте.
Абсолютно нет личностных вещей типа «приходить вовремя» или «обед ровно час, не задерживайся». Главное – стабильно показывать хороший результат. Например, в прошлый период подсчитать результаты эксперимента занимало двое суток, а в новой итерации смогли запустить систему, которая выдает результаты через 10 минут. Делают вывод: с работой команды все хорошо.
Продвижение
Чтобы получить повышение уровня член команды должен поговорить со своим менеджером и спросить, какие именно компетенции нужно развить для достижения этой цели. Менеджер дает список и помогает его проработать.
Компании нужно, чтобы человек показывал результаты, которыt действительно будут важны для нее. Если у тебя получается это делать, тебя повышают.
В среднем, чтобы перейти с одного уровня на другой, требуется от 1 года до 1,5 лет.
#maliktrip_компании #Uber #корпоративная_культура #management