Как работают в Uber
Uber – частная международная компания, разработавшая мобильное приложение для вызова такси, а также создавшая тренд уберизации.
В начале развития это был хайповый стартап с агрессивной культурой. Сейчас у компании больше опыта, больше процессов. Но в ней все еще нет четкого понимания, что будет через 2 года. Важный аспект их команды – очень опытные люди, которые продолжают оставаться гибкими.
Когда компании нужно быстро выкатить какой-то продукт, менеджер на 5 дней в одной комнате собирает всех людей, участвующих в разработке: инженеров, дизайнеров, менеджеров – всех, и они просто сидят все вместе и работают.
Команды в Uber
Обычно в командах от 5 до 20 человек. И это не фиксированная группа людей. Как только появляется понимание, как будет выглядеть конечный продукт, к процессу разработки подключают больше людей. Все время перебрасывают спецов с менее важных задач на приоритетные. Проекты идут итерациями. Одна итерация занимает месяц-два. Важно, чтобы все нужные люди были в одном месте.
В год компания растет от 1000 до 5000 человек.
Забавный момент: 80% людей в компании почти ничего не знают о внутренней работе компании, потому что пришли только «вчера». Это похоже на один большой стартап, когда все просто сидят вместе и работают без установленных правил. Есть задача и они решают ее на ходу.
Корпоративная культура
Культура растет вместе с компанией. Если сначала все было настроено на быстрый рост, захват рынков, то сейчас Uber начинает меняться, ориентируется на новые идеи, заботу об окружающей среде. И все это влияет на внутреннюю атмосферу компании.
Все очень открыто. Если компания позиционирует себя определенным образом в каком-то вопросе, то это соответствует действительности.
Принципы Uber:
▪️ Мы строим глобально, а живем локально. Используем всю мощь и масштабы наших глобальных операций, чтобы ежедневно поддерживать тесную связь с городами, сообществами и водителями, которые работают с нами.
▪️ Мы одержимы клиентом. Неустанно работаем, чтобы завоевать доверие наших клиентов: решаем их проблемы, максимизируем их заработок или снижаем расходы. Мы удивляем и восхищаем. Приносим сиюминутные жертвы ради преданности на всю жизнь.
▪️ Мы прославляем различия. Держимся в стороне от среднего, и гарантируем, что люди разного происхождения будут чувствовать себя с нами нужными. Поощряем различные мнения и подходы, чтобы быть услышанными, а затем собираемся их вместе и реализуем.
▪️ Мы делаем правильные вещи. Временами.
▪️ Мы действуем как владельцы. Ищем проблемы и решаем их. Помогаем друг другу и тем, кто для нас важен. У нас есть склонность к действиям и подотчетности. Мы заканчиваем то, что начинаем, и строим Uber до конца. А когда совершаем ошибки, то признаем их.
▪️ Мы настойчивы и верим в силу мужества. Не ищем легкого пути, а ищем самые сложные задачи. Наша коллективная устойчивость – наше секретное оружие.
▪️ Мы ценим идеи выше иерархии. Лучшие идеи могут прийти откуда угодно: изнутри или за пределами нашей компании. Наша работа состоит в том, чтобы искать эти идеи, формировать и улучшать их посредством откровенных дебатов, и превращать их из концепции в действие.
▪️ У нас амбициозные ставки. Иногда мы терпим неудачу, но неудача делает нас умнее. Мы возвращаемся, делаем следующую ставку и идем вперед!»
#maliktrip_компании #Uber #корпоративная_культура
Uber – частная международная компания, разработавшая мобильное приложение для вызова такси, а также создавшая тренд уберизации.
В начале развития это был хайповый стартап с агрессивной культурой. Сейчас у компании больше опыта, больше процессов. Но в ней все еще нет четкого понимания, что будет через 2 года. Важный аспект их команды – очень опытные люди, которые продолжают оставаться гибкими.
Когда компании нужно быстро выкатить какой-то продукт, менеджер на 5 дней в одной комнате собирает всех людей, участвующих в разработке: инженеров, дизайнеров, менеджеров – всех, и они просто сидят все вместе и работают.
Команды в Uber
Обычно в командах от 5 до 20 человек. И это не фиксированная группа людей. Как только появляется понимание, как будет выглядеть конечный продукт, к процессу разработки подключают больше людей. Все время перебрасывают спецов с менее важных задач на приоритетные. Проекты идут итерациями. Одна итерация занимает месяц-два. Важно, чтобы все нужные люди были в одном месте.
В год компания растет от 1000 до 5000 человек.
Забавный момент: 80% людей в компании почти ничего не знают о внутренней работе компании, потому что пришли только «вчера». Это похоже на один большой стартап, когда все просто сидят вместе и работают без установленных правил. Есть задача и они решают ее на ходу.
Корпоративная культура
Культура растет вместе с компанией. Если сначала все было настроено на быстрый рост, захват рынков, то сейчас Uber начинает меняться, ориентируется на новые идеи, заботу об окружающей среде. И все это влияет на внутреннюю атмосферу компании.
Все очень открыто. Если компания позиционирует себя определенным образом в каком-то вопросе, то это соответствует действительности.
Принципы Uber:
▪️ Мы строим глобально, а живем локально. Используем всю мощь и масштабы наших глобальных операций, чтобы ежедневно поддерживать тесную связь с городами, сообществами и водителями, которые работают с нами.
▪️ Мы одержимы клиентом. Неустанно работаем, чтобы завоевать доверие наших клиентов: решаем их проблемы, максимизируем их заработок или снижаем расходы. Мы удивляем и восхищаем. Приносим сиюминутные жертвы ради преданности на всю жизнь.
▪️ Мы прославляем различия. Держимся в стороне от среднего, и гарантируем, что люди разного происхождения будут чувствовать себя с нами нужными. Поощряем различные мнения и подходы, чтобы быть услышанными, а затем собираемся их вместе и реализуем.
▪️ Мы делаем правильные вещи. Временами.
▪️ Мы действуем как владельцы. Ищем проблемы и решаем их. Помогаем друг другу и тем, кто для нас важен. У нас есть склонность к действиям и подотчетности. Мы заканчиваем то, что начинаем, и строим Uber до конца. А когда совершаем ошибки, то признаем их.
▪️ Мы настойчивы и верим в силу мужества. Не ищем легкого пути, а ищем самые сложные задачи. Наша коллективная устойчивость – наше секретное оружие.
▪️ Мы ценим идеи выше иерархии. Лучшие идеи могут прийти откуда угодно: изнутри или за пределами нашей компании. Наша работа состоит в том, чтобы искать эти идеи, формировать и улучшать их посредством откровенных дебатов, и превращать их из концепции в действие.
▪️ У нас амбициозные ставки. Иногда мы терпим неудачу, но неудача делает нас умнее. Мы возвращаемся, делаем следующую ставку и идем вперед!»
#maliktrip_компании #Uber #корпоративная_культура
Найм, обучение и Performance review в Uber
Выше я уже рассказывал о том, что Uber ежегодно растет на 1000-5000 человек в год. Сегодня о том, как проходит найм и обучение новичков, продвижение по уровням.
Найм
Собеседование состоит из нескольких стадий. Рекрутер смотрит потенциальных кандидатов и приглашает их отправить резюме. Затем кандидата смотрят более опытный рекрутер, менеджер или инженер, в зависимости от специализации. Если все ок, претендента приглашают на интервью: сначала по телефону, потом очно.
Когда человек приходит, его направляют в одну из команд. Бывает так, что сами сотрудники находят хорошего человека и пишут рекрутеру, что хотят с ним работать. А рекрутер пытается привлечь его в команду.
На собеседовании всегда есть менеджер. Он смотрит, подходит ли человек компании, сможет ли встроиться в культуру, будет ли команде комфортно работать с ним. Также важно понять, как кандидат ведет себя в стрессовых ситуациях. Умение адекватно реагировать на дедлайны и проблемы – суперважно.
Обучение
Когда нового человека принимают в команду, сначала его знакомят с тем, как работает компания. В Uber много собственных инструментов, поэтому новому инженеру показывают, как здесь пишут код, тестируют и тд.
Есть еще одно обучение – boarding. На нем рассказывают, чем занимается компания, как работают команды, показывают классные кейсы, готовые продукты. Затем дают тестовые задачи, в которых новичок должен быстро сориентироваться и решить.
Обучение идет 3-4 дня. Им занимаются с двух сторон: отдельная команда, которые разрабатывают процесс бординга, и менторы – реальные инженеры или другие специалисты, которые проводят лекции.
В Uber много людей, которые пришли из Facebook, Google и других крупных компаний. Они приносят оттуда какие-то отложенные процессы и вписывают в эту культуру.
Performance review
Как и во многих других компания Кремниевой долины в Uber есть Performance review, на котором менеджер и команда дают человеку фидбэк о его работе. Комиссия, которая пересматривает результаты ревью, дает или не дает повышение.
Также по результатам ревью дают рекомендации, что нужно исправить или улучшить. Чаще всего говорят о том, что нужно больше общаться с другими командами, вовремя обсуждать с ними планы, а не просто работать, зарывшись в своем продукте.
Абсолютно нет личностных вещей типа «приходить вовремя» или «обед ровно час, не задерживайся». Главное – стабильно показывать хороший результат. Например, в прошлый период подсчитать результаты эксперимента занимало двое суток, а в новой итерации смогли запустить систему, которая выдает результаты через 10 минут. Делают вывод: с работой команды все хорошо.
Продвижение
Чтобы получить повышение уровня член команды должен поговорить со своим менеджером и спросить, какие именно компетенции нужно развить для достижения этой цели. Менеджер дает список и помогает его проработать.
Компании нужно, чтобы человек показывал результаты, которыt действительно будут важны для нее. Если у тебя получается это делать, тебя повышают.
В среднем, чтобы перейти с одного уровня на другой, требуется от 1 года до 1,5 лет.
#maliktrip_компании #Uber #корпоративная_культура #management
Выше я уже рассказывал о том, что Uber ежегодно растет на 1000-5000 человек в год. Сегодня о том, как проходит найм и обучение новичков, продвижение по уровням.
Найм
Собеседование состоит из нескольких стадий. Рекрутер смотрит потенциальных кандидатов и приглашает их отправить резюме. Затем кандидата смотрят более опытный рекрутер, менеджер или инженер, в зависимости от специализации. Если все ок, претендента приглашают на интервью: сначала по телефону, потом очно.
Когда человек приходит, его направляют в одну из команд. Бывает так, что сами сотрудники находят хорошего человека и пишут рекрутеру, что хотят с ним работать. А рекрутер пытается привлечь его в команду.
На собеседовании всегда есть менеджер. Он смотрит, подходит ли человек компании, сможет ли встроиться в культуру, будет ли команде комфортно работать с ним. Также важно понять, как кандидат ведет себя в стрессовых ситуациях. Умение адекватно реагировать на дедлайны и проблемы – суперважно.
Обучение
Когда нового человека принимают в команду, сначала его знакомят с тем, как работает компания. В Uber много собственных инструментов, поэтому новому инженеру показывают, как здесь пишут код, тестируют и тд.
Есть еще одно обучение – boarding. На нем рассказывают, чем занимается компания, как работают команды, показывают классные кейсы, готовые продукты. Затем дают тестовые задачи, в которых новичок должен быстро сориентироваться и решить.
Обучение идет 3-4 дня. Им занимаются с двух сторон: отдельная команда, которые разрабатывают процесс бординга, и менторы – реальные инженеры или другие специалисты, которые проводят лекции.
В Uber много людей, которые пришли из Facebook, Google и других крупных компаний. Они приносят оттуда какие-то отложенные процессы и вписывают в эту культуру.
Performance review
Как и во многих других компания Кремниевой долины в Uber есть Performance review, на котором менеджер и команда дают человеку фидбэк о его работе. Комиссия, которая пересматривает результаты ревью, дает или не дает повышение.
Также по результатам ревью дают рекомендации, что нужно исправить или улучшить. Чаще всего говорят о том, что нужно больше общаться с другими командами, вовремя обсуждать с ними планы, а не просто работать, зарывшись в своем продукте.
Абсолютно нет личностных вещей типа «приходить вовремя» или «обед ровно час, не задерживайся». Главное – стабильно показывать хороший результат. Например, в прошлый период подсчитать результаты эксперимента занимало двое суток, а в новой итерации смогли запустить систему, которая выдает результаты через 10 минут. Делают вывод: с работой команды все хорошо.
Продвижение
Чтобы получить повышение уровня член команды должен поговорить со своим менеджером и спросить, какие именно компетенции нужно развить для достижения этой цели. Менеджер дает список и помогает его проработать.
Компании нужно, чтобы человек показывал результаты, которыt действительно будут важны для нее. Если у тебя получается это делать, тебя повышают.
В среднем, чтобы перейти с одного уровня на другой, требуется от 1 года до 1,5 лет.
#maliktrip_компании #Uber #корпоративная_культура #management
Как работают в Uber
Постановка задач
Большая часть команды – это инженеры, которые работают или над продуктом, или на платформе.
Если инженер работает с продуктом, он тесно связан с продакт-менеджерами, продакт-дизайнерами и другими членами команды, которые определяют, как будет выглядеть продукт. Разработчику нужно реализовать их видение в жизнь. В этом случае задачи спускаются от тех, у кого есть представление о продукте. Иногда, задачи приходят совсем сверху – например, обратить какой-то продукт на новом рынке.
При этом внутри команд нет четкого распределения ролей. Ожидается, что инженер может быть автономным, и сам будет понимать, что нужно продукту, и с какими людьми нужно общаться для решения задачи. Помощь менеджера нужна, чтобы организовать работу команды. Помощь продакт-менеджера нужна, чтобы коммуницировать с клиентами продукта.
Чаще инженеры выполняют гораздо больше задач, чем просто разработка. В разной степени они берут на себя обязанности тимлида.
У разработчиков обычно нет четкого плана действий на 2-3 года вперед. Потому что за это время технология может кардинально измениться. Они стараются быть очень гибкими, чтобы легко отказываться от того, что не работает.
Есть инженеры, которые работают с платформой, то есть сразу с несколькими продуктами в одной оболочке. У них проще: есть технические более предсказуемые метрики – количество пользователей, объем обрабатываемых данных и тп – которые нужно поддерживать на обоговренном уровне.
Это всегда очень динамичная работа, потому что важно успевать обрабатывать огромный пласт информации. Количество данных компании растет так быстро, что были случаи, когда компания не успевала вовремя завозить и настраивать новые компьютеры для дата-центра.
Метрики
Понять, какие метрики важны и как их оценивать – 30% самого качества. Нужно не просто измерять результат, но и четко понимать, как вы его достигли, чтобы повторить успех, определять приоритеты.
Когда есть проект, и команда не успевает его делать или что-то работает не так, как хочется, важная задача – понять как поменять приоритеты или отбросить то, что не нужно и сконцентрироваться на том, что действительно имеет решающее значение.
Также важно вовремя сказать о проблеме людям, которые нуждаются в продукте, и обговорить ситуацию с ними. Задать вопрос: что для них сделать важнее, а что непринципиально.
Если команда 6 месяцев работала над задачей и зашла в тупик – это очень плохо. За это могут понизить в уровне или отправить на performance information program (PIP). В рамках программы инженеры более высокого уровня посмотрят на недостатки и дадут более четкие задачи. А затем будут следить за их выполнением. Чаще всего, если такая ситуация возникает, то человек просто увольняется из Uber, потому что тяжело воспринимать это психологически.
У инженеров Uber есть простой принцип: не тупо выполнять задания, а принимать участие в жизни проекта, следить за его развитием, спрашивать себя и других «не фигню ли я делаю». И если ответ: «да», уметь быстро менять направление.
При этом в компании не требуют 100% результата, потому что считается, что если они достигли этого показателя, значит цель изначально был заниженной. 70% – абсолютно нормальный результат.
#maliktrip_компании #Uber #корпоративная_культура #management
Постановка задач
Большая часть команды – это инженеры, которые работают или над продуктом, или на платформе.
Если инженер работает с продуктом, он тесно связан с продакт-менеджерами, продакт-дизайнерами и другими членами команды, которые определяют, как будет выглядеть продукт. Разработчику нужно реализовать их видение в жизнь. В этом случае задачи спускаются от тех, у кого есть представление о продукте. Иногда, задачи приходят совсем сверху – например, обратить какой-то продукт на новом рынке.
При этом внутри команд нет четкого распределения ролей. Ожидается, что инженер может быть автономным, и сам будет понимать, что нужно продукту, и с какими людьми нужно общаться для решения задачи. Помощь менеджера нужна, чтобы организовать работу команды. Помощь продакт-менеджера нужна, чтобы коммуницировать с клиентами продукта.
Чаще инженеры выполняют гораздо больше задач, чем просто разработка. В разной степени они берут на себя обязанности тимлида.
У разработчиков обычно нет четкого плана действий на 2-3 года вперед. Потому что за это время технология может кардинально измениться. Они стараются быть очень гибкими, чтобы легко отказываться от того, что не работает.
Есть инженеры, которые работают с платформой, то есть сразу с несколькими продуктами в одной оболочке. У них проще: есть технические более предсказуемые метрики – количество пользователей, объем обрабатываемых данных и тп – которые нужно поддерживать на обоговренном уровне.
Это всегда очень динамичная работа, потому что важно успевать обрабатывать огромный пласт информации. Количество данных компании растет так быстро, что были случаи, когда компания не успевала вовремя завозить и настраивать новые компьютеры для дата-центра.
Метрики
Понять, какие метрики важны и как их оценивать – 30% самого качества. Нужно не просто измерять результат, но и четко понимать, как вы его достигли, чтобы повторить успех, определять приоритеты.
Когда есть проект, и команда не успевает его делать или что-то работает не так, как хочется, важная задача – понять как поменять приоритеты или отбросить то, что не нужно и сконцентрироваться на том, что действительно имеет решающее значение.
Также важно вовремя сказать о проблеме людям, которые нуждаются в продукте, и обговорить ситуацию с ними. Задать вопрос: что для них сделать важнее, а что непринципиально.
Если команда 6 месяцев работала над задачей и зашла в тупик – это очень плохо. За это могут понизить в уровне или отправить на performance information program (PIP). В рамках программы инженеры более высокого уровня посмотрят на недостатки и дадут более четкие задачи. А затем будут следить за их выполнением. Чаще всего, если такая ситуация возникает, то человек просто увольняется из Uber, потому что тяжело воспринимать это психологически.
У инженеров Uber есть простой принцип: не тупо выполнять задания, а принимать участие в жизни проекта, следить за его развитием, спрашивать себя и других «не фигню ли я делаю». И если ответ: «да», уметь быстро менять направление.
При этом в компании не требуют 100% результата, потому что считается, что если они достигли этого показателя, значит цель изначально был заниженной. 70% – абсолютно нормальный результат.
#maliktrip_компании #Uber #корпоративная_культура #management
Самое ожидаемое IPO
Самое ожидаемое IPO года — так предстоящее размещение на бирже акций Uber описывает Financial Times. По оценке Bloomberg, размещение Uber войдет в топ-10 крупнейших IPO в США за всю историю. После публикации заявки компании американской Комиссией по ценным бумагам (SEC) размещение сервиса такси приобрело более явные контуры. Вот что стало известно из опубликованных документов.
Идут на миллиард
Компания намерена выйти на Нью-Йоркскую фондовую биржу (NYSE) под тикером UBER. В рамках размещения Uber собирается привлечь $1 млрд. Когда начнутся торги — пока не известно, однако источники Reuters говорят, что IPO запланировано на начало мая.
В документах, опубликованных SEC, не указан ценовой диапазон размещения, что не позволяет оценить всю компанию. Собеседники Reuters сообщали, что сервис рассчитывает на оценку $90–100 млрд.
Подробнее на Медиум
#новости #Uber
Самое ожидаемое IPO года — так предстоящее размещение на бирже акций Uber описывает Financial Times. По оценке Bloomberg, размещение Uber войдет в топ-10 крупнейших IPO в США за всю историю. После публикации заявки компании американской Комиссией по ценным бумагам (SEC) размещение сервиса такси приобрело более явные контуры. Вот что стало известно из опубликованных документов.
Идут на миллиард
Компания намерена выйти на Нью-Йоркскую фондовую биржу (NYSE) под тикером UBER. В рамках размещения Uber собирается привлечь $1 млрд. Когда начнутся торги — пока не известно, однако источники Reuters говорят, что IPO запланировано на начало мая.
В документах, опубликованных SEC, не указан ценовой диапазон размещения, что не позволяет оценить всю компанию. Собеседники Reuters сообщали, что сервис рассчитывает на оценку $90–100 млрд.
Подробнее на Медиум
#новости #Uber
Medium
Самое ожидаемое IPO. Что нового о бизнесе Uber мы узнали перед выходом компании на биржу
Авторы: Андрей Злобин Forbes Staff, Ринат Таиров Forbes Staff, Юлия Котова Forbes Staff, Екатерина Кинякина Forbes Staff