Виктория Илюхина, директор по персоналу,
Иркутская нефтяная компания

Старт второго и заключительного дня XXV САММИТА
HR-ДИРЕКТОРОВ РОССИИ И СНГ

“За последние 5 лет произошло много изменений, но люди так и остались самым важным ресурсом, и этот ресурс с каждым годом только дорожает.”

🔹Холдинг «Швабе» стал тратить больше времени и средств на подбор и удержание персонала.

“Плотно идем в вузы, создаем отдельные треки с вузами. Это позволяет получать персонал, который нам нужен.”

🖇️ Сейчас более 50 соглашений с вузами по России. Большая часть студентов уже трудоустроена в компании.

-ОЛЬГА МАЛАШКИНА, заместитель генерального директора - руководитель аппарата генерального директора, Холдинг «Швабе»

“Иркутская нефтяная компания выросла, стала многопродуктовой. В связи с этим появилась необходимость развития сотрудников предметно. Поставили цель отработать бренд работодателя.”

✅ Приняли решение трансформировать систему управления персонала, так как появилась тенденция глобального роста диверсификации hr системы. Взяли систему, которая по сути отвечает за людей, систему Ульриха.

💡“Любая трансформация - это проект. Управление проектом - готовность к изменениям. Когда планируете трансформацию в системе hr, нужно быть готовым к изменениям в бизнесе.”

-ВИКТОРИЯ ИЛЮХИНА, заместитель генерального директора по управлению персоналом, Иркутская нефтяная компания

“После внедрения новой стратегии - появился быстрый рост компании. 2024 год стал трансформационным для HR.”

🔹 Появилась необходимость перестроить систему и двинуться дальше к масштабированию

🔹Внешние предпосылки на рынке девелопмента побуждает держать в фокусе систему управления персонала.

- внедрили продуктовый подход (создается под конкретную задачу команда, ставится cpi, даются ресурсы, смотрят на результат)

- внедрили систему управления перфомансом и талантами (при подведении итогов годовых компании принимается решение о выплате годового бонуса, принимаем решение о том, как дальше развивать сотрудников)

- внедрили свою цифровую HR- платформы полного цикла

- Модуль “Эффективность” - внедрили продукт, который позволяет смотреть в режиме онлайн производительность сотрудников, особенно тех, которые работают удаленно. Есть потребность управлять результативностью, отслеживать выполнение сотрудниками их CPI.

-АЛЕКСАНДРА ГОРЧАКОВА, директор по организационному развитию, Группа «Самолет»

Начальник управления социальной политики и нематериальной мотивации «Северстали» Наталья Григоренко:
«Тренд на человекоцентричность в управлении персоналом уже давно стал необходимостью для компаний любого масштаба. Теперь ключевой задачей HR-команды становится сохранение баланса значимости как материальных программ, так и нематериальной мотивации сотрудников. В 2023 году «Северсталь» ввела комплексную программу поддержки «Для своих: с заботой о каждом», направленную на укрепление здоровья, финансового благополучия сотрудников, а также на расширение возможностей для их развития и взаимодействия. Мы стремились внедрять в культуру повседневных коммуникаций компании практики эмпатии, атмосферы доверия и заботы, и по итогам исследования уровень eNPS за год увеличился на 5 процентных пунктов. Комплексные программы, учитывающие персонализацию инструментов благополучия и обратную связь от сотрудников, помогут в полной мере реализовать принцип человекоцентричности в компаниях.

Мировые кризисы сильно отразились на системе HR. Компании ощутили резкий отток специалистов, становится все меньше вакансий. Необходимо внедрять изменения в организации.

🔹Основные вызовы - вопрос удержания и найма.

“Нам нужно удерживать самых лучших.”

Компания пробует и исследует новые формы трансформации. HR отдел должен пробовать на себе все инновации первым.

Группа компаний ЛАНИТ перешли с системы SAP на 1С. 1С показала более высокое качество работы.

Много лет работают с кадрами в рамках модели “кандидат - клиент”.

“Ориентир на человекоцентричность.”

-ИРИНА БАРМИНА, директор по персоналу, Группа компаний ЛАНИТ

“Вызов - найти решение и помочь компаниям развить культуру здоровья и благополучия в корпоративной среде.”

➡️ Изменения за последние годы:

🔹раньше - запрос на проведение чекапов и физических активности
🔸сейчас - запросы на проведение мероприятий, которые позволяют снизить риск несчастных случаев на производстве, снизить риски заболеваний.

“Компании активно показывают, что наибольший упор идет в части social.”

⬆️Эволюция ДМС

🔹Раньше - Классический ДМС (лечение острого состояния)
🔸Сейчас - Устойчивое здоровье (ДМС для ответственного бизнеса)

-ЮЛИЯ КУЗНЕЦОВА, Руководитель Центра развития личного страхования, АО «СОГАЗ»

Как меняется рынок труда с точки зрения работодателя?

🔹Условия работы:
— дефицитный рынок труда,
— развитие технологий,
— новые профессии и востребованность компетенций,
— выгорание и усталость,
— рост заработных плат.

Появился тренд на удаленную работу. Более 70% сотрудников работают удаленно. В офисе — только работа с информацией в ограниченном доступе.

📍Очень важно создание цифровой экосреды для сотрудников:

— Личный кабинет,
— РЕКОРД mobile,
— мессенджер Atom Space,
— Центр обслуживания по управлению персоналом,
— Цифровой подбор,
— цифровой помощник Марк.

Для удержания сотрудников возник Центр карьерного консультирования.

НАТАЛЬЯ ПИЧУГИНА, директор по персоналу, Гринатом

Трансформация и инновации HR

Андрей Чернуха, заместитель генерального директора - руководитель функционального направления
«Персонал и организационное развитие»,
ГК «Галс-Девелопмент» на XXV Саммите HR-Директоров

Прямо сейчас
🎤 РАДИСЛАВ ГАНДАПАС

с мастер-классом на тему:
«Трансформационное лидерство в эпоху перемен»

Цифровизация в HR

Ирина Ермишева, директор по персоналу, CarMoney на XXV Саммите HR-Директоров

Принципы человекоцентричности в программе благополучия
#ДляСвоих: с заботой о каждом

Каким образом используются принципы человекоцентричности в программах?

🔹Объединили принципы well-being с принципами человекоцентричности.

➡️ Комплексная программа благополучия #ДляСвоих: с заботой о каждом:
- перестроили программу ДМС
- гибкие льготы
- удаленная работа
- компенсация % по ипотеке
- программа финансовой грамотности

Сотрудник в центре внимания и заботы:
- «Ничего для нас без нас»
- Делаем просто и удобно, собираем постоянно обратную связь
- Персонализируем и отвечаем на потребности
- «Говорим на языке человека»

Важно иногда добавлять немного юмора. Нам всем это свойственно, мы все люди.

- НАТАЛЬЯ ГРИГОРЕНКО, начальник управления социальной политики и нематериальной мотивации, Северсталь

Важно разговаривать с людьми. Исходя их этого вносить коррективы в социальные программы.

СТРАТЕГИЯ СОЦИАЛЬНО-УСТОЙЧИВОГО
РАЗВИТИЯ КОМПАНИИ

Норникель 2030+
- лидер отрасли в области социально-устойчивого развития

СВЯЗЬ СО СТРАТЕГИЧЕСКИМИ И HR-ПРИОРИТЕТАМИ КОМПАНИИ

Стратегическое направление:

🔹 управление талантами и корпоративная культура
🔹 участие в жизни местного населения и общества

Программа скринирования генома человека - позволяет получить информацию о том, что может случится с человеком. Исходя из этой информации, человек может изменить свою жизнь, а компания предусмотреть индивидуальный подход к каждому.

Пенсионные программы - инвестиции в будущее. Вы инвестируете в будущее, а не просто копите на пенсию.

Достаточно сложно удерживать и привлекать новых молодых специалистов. Студенты 3 курсов приезжают на практику и после окончания ВУЗа приходят для трудоустройства.
Внедрили внутренние экскурсии, чтобы посмотреть, что еще есть в компании, как себя можно проявить.

➡️ HR-результаты и социальные эффекты:

Вырос уровень вовлеченности со стороны сотрудников:
- 56% сотрудников чувствуют заботу и поддержку со стороны компании
- 80% сотрудников не собираются уезжать из Заполярья в ближайшие 5-7 лет

-ИРИНА ЖУЙКОВА, директор департамента социальной политики, ГМК «Норильский никель»