И ещё немного юмора в ленту (праздники ведь):

Встречаются два стартапера:
— Ну как твой бизнес?
— Отлично! Я уже привлёк инвестиции, нанял команду и арендовал офис.
— Здорово! А что за продукт?
— Пока не придумал, но главное — процесс запущен!

Уже через пару дней начинаем работать, и к началу рабочего года отличный чек-лист Вадима Мальчикова «Как реорганизовать маркетинг в вашей компании»:

👉 перейти к чек-листу

Торможение двигателем в бизнесе — это, если по-простому, когда компания сама себя замедляет. На старте всё обычно круто: планы, идеи, скорость! Но потом начинаются барьеры, проблемы, а времени и сил на всё не хватает. Предприниматели часто решают всё сами, работают на износ, а в какой-то момент думают: «Может, притормозить? Нам и так нормально».

Но это опасная штука. Бизнесу нужны инструменты управления, чтобы справляться с проблемами и расти дальше. Нужна система. И в этой системе есть 2 крайне важные вещи:

1. Система должна быть цельной. Нельзя сделать это кусками. Найм продавцов хорошо, обучения пока нету, тренировки худо бедно делаем, коррекцию не знаем как делать. Это не сработает. Все части механизма должны быть. Может быть не сразу все разом внедрить, но каждый элемент должен в итоге быть в системе.

2. Должна быть команда руководителей (ну сначала конечно это один несчастный владелец), которые будут поддерживать форму организации и не позволять вываливаться шестеренкам и внедренным инструментам. Типа:

— У нас на адаптации проводили стажерам экскурсию по производству, почему сейчас не проводите?
— Предыдущий HR сказала на это не тратить время и мы перестали...

Да, это не легко. Иногда нужны консультанты, которые помогут перезагрузиться. Но в итоге всё реально: и снова почувствовать радость, и начать двигаться быстрее. И в итоге расти и расширяться. Главное — захотеть и не бояться изменений.

Проблема, которую озвучивают многие владельцы компаний: очень тяжело мотивировать сотрудников повышать свою квалификацию.

Особенно это тяжело когда владелец решает вводить новые стандарты управления и/​или производства, чтобы расширять свою компанию, то есть когда такого рода требований не существовало ранее или не существовало в таком объёме. Да, такой процесс может проходить болезненно, но… если быть настойчивым, то вы получите организацию «своей мечты», такую которая будет работать более эффективно меньшими ресурсами. Возможно будут недовольные, будут уходить люди. Но тут момент в том, чтобы просто делать большой и эффективный поток найма.

Вы можете начать процесс повышения квалификации с того, чтобы составлять инструкции для постов и добиваться, чтобы люди начинали их изучать. Это можно делать при помощи ваших квалифицированных сотрудников. Любой продуктивный человек на самом деле будет стремиться стать более компетентным, если ему прояснить, что он может стать для организации более ценным сотрудником и сделать карьеру.

Один из способов — написать внутреннюю оргполитику (внутренние документы компании), в которой бы определялся регламент менеджмента компании, указывалось бы, какая система управления или какие инструменты управления используются в компании и предоставлять сотрудникам понятные данные об этой технологии менеджмента, чтобы сотрудники могли с ней ознакомиться.

Успешно, когда в оргполитике компании прописано, что сотрудник, чтобы двигаться по карьерной лестнице, должен повышать свою квалификацию. Все документы на эту тему лучше всего согласовать с компетентным юристом, чтобы не было противоречий с трудовым законодательством. Если прописать очень подробный регламент подъёма по карьерной лестнице и повышения зарплаты в зависимости от его квалификации (то есть какое профессиональное обучение и обучение по менеджменту человек должен пройти, чтобы у него «открылась дорога» на следующий уровень карьерного роста),велика вероятность, что сотрудники сами захотят учиться.

На вебинаре я расскажу о рабочей системе адаптации и обучения персонала, по которой работает моя компания.

👉 РЕГИСТРАЦИЯ 👈

📅 Дата: 14 января
⏰ Время: 11:00 МСК
⏲️ Продолжительность: 2 часа

Программа:

📍 Несокращаемый минимум функций в структуре компании
📍 Почему должностные инструкции не работают в 90% случаев
📍 Пошаговая методика передачи знаний сотрудникам
📍 Как стабильно расти, но не раздувать штат
📍 Как быстро и эффективно корректировать ошибки сотрудников

В этот светлый праздник желаем вам гармонии, новых возможностей и вдохновения для достижения ещё больших высот. Пусть ваши идеи находят успешное воплощение, а все начинания приносят заслуженный успех и удовлетворение.

Желаем вам и вашим близким здоровья, тепла и счастья. Пусть в вашем доме всегда царят любовь и радость, а в делах – уверенность и стабильность.

Благодарим вас за доверие и плодотворное сотрудничество. С нетерпением ждем новых свершений вместе с вами в наступившем году! ⭐️

Будущий департамент эффективности Илона Маска ещё не начал полноценно работать, но там уже проверили, на что правительноство США тратит деньги налогоплательщиков.

$6,9 млн на изучение «умных туалетов», распознающих «анальный отпечаток» пользователя;

$2,3 млн на инъекции кокаина собакам Национальным институтом здравоохранения;

$118 000 на изучение того, может ли металлическая копия робота Таноса из комиксов Marvel щелкнуть пальцами;

$75 000 в виде грантов на исследование Гарварда о том, как ящериц сдувают с деревьев воздуходувками.

Успех в постоянстве, а не в поиске блестящих идей.

Создание позитивной и поддерживающей атмосферы в компании — это ключевой фактор для достижения успеха и высокой производительности.

💪 Когда сотрудники чувствуют себя частью единой команды, они работают с большим энтузиазмом и эффективностью. Но как именно создать такую атмосферу?

Очень кратко перечислю 10 основных принципов, которые могут помочь вам построить дружелюбную и поддерживающую рабочую среду:

1. Избавляйтесь от мудаков изначально. Негативное поведение может разрушить командный дух, поэтому важно сразу выявлять и устранять таких людей.

2. Старайтесь чинить личные проблемы сотрудников при помощи этического коучинга. Это способствует созданию доверительной атмосферы и улучшает моральный климат в коллективе.

3. Установите единый свод правил, с которым все согласны. Это поможет избежать недоразумений и конфликтов, обеспечивая ясность и прозрачность в работе.

4. Соблюдайте субординацию. Общение с начальством может быть дружеским, но выполнение приказов должно быть безупречным.

5. Производство — основа боевого духа в команде. Успехи в работе укрепляют уверенность и сплоченность коллектива.

6. Мотивационное командообразование — в топку, это никому не нужная херня. Главная мотивация — достижение дедлайна при командной работе.

7. Создавайте игры для персонала с целями и призами, но не превышая возможности людей. Это способствует поддержанию интереса сотрудников.

8. Используйте сотрудников в соответствии с их способностями. Не перегружайте и не недогружайте их работой. Задача руководителя — найти баланс.

9. Обучайте людей в едином ключе. Это помогает создать общую базу знаний и навыков, что способствует лучшему взаимодействию в команде.

10. Избавляйтесь от токсичных сотрудников по мере их появления. Саботаж, ложные доклады, подавление коллег, сплетни и апатичное «это невозможно» — на биржу труда. Критика целей компании — туда же. Критика руководства и коллег — на этический коучинг.

Добавляйте свои варианты в комментарии 👇

Как быстро поднять ответственность сотрудников

Ни одному руководителю не нравятся «безответственные» сотрудники.

Но не всегда понятно, что вообще подразумевается под этим громким словом — безответственный.

Вот хорошее определение безответственного сотрудника: это человек, который не выполняет свою работу, а пытается скинуть её на руководителя.

Бывало у вас такое, сотрудник прибегает, умоляет срочно уделить ему минутку, рассказывает вам о проблеме и… хлопает глазами, ожидая указаний? И так пару раз в день.

А теперь помножим такого сотрудника на треть офиса — и всё, к концу дня руководителя можно выносить ногами вперед.

Причины такого подхода могут быть самые разные: трудности с проявлением инициативы, незнание собственных обязанностей, отсутствие помощи со стороны товарищей, страх потерпеть неудачу, тупость и т. п.

Для этой проблемы существует очень простое и элегантное решение.

Инструмент называется «Завершённая работа сотрудника».

Если вы вплетёте его в структуру вашей организации, почти вся чужая работа свалится с ваших плеч.

Законченная работа сотрудника — это подборка информации в виде послания, или пакет, в которых:

✔️ Излагается ситуация.

✔️ Предоставляются все данные, необходимые для её решения.

✔️ Предлагается решение.

✔️ Имеется строчка, где руководитель может поставить подпись, чтобы одобрить или не одобрить это решение.

Теперь, чтобы получить желаемое, сотрудник сам выполнит всю работу по подготовке и выполнению своего запроса, так как до этого его просьба просто не будет вами рассмотрена.

После предлагаемого решения, должна быть строчка «Считаю это наилучшим решением». И место для подписи сотрудника.

Просто, честно и повышает ответственность.

ЗРС отбивает привычку бегать и обсуждать с руководителем проблемы, и прививает способность собирать и анализировать данные.

Если подчиненный допускает ошибку — он не обвиняет руководителя, а смотрит на то, почему он сам принял то или иное решение, и как это поправить.

Вы замечали, что даже самый перспективный сотрудник может «погаснуть», если ему не создать условий для эффективной адаптации? А если система обучения отсутствует или работает хаотично — это приводит к потере мотивации, текучке кадров и срыву важных проектов.

🔑 Как избежать этого? Узнаем на вебинаре с Вадимом Мальчиковым — экспертом с многолетним опытом в консультировании и построении сильных команд.

📅 Когда: 14 января
📍 Где: Онлайн

На вебинаре поговорим о:
✅ Ошибках, которые компании допускают при адаптации сотрудников.
✅ Эффективных подходах к командообразованию.
✅ Практических инструментах для создания работающей системы обучения.

Не упустите возможность прокачать свои скиллы!
👉 Регистрация

Хороший вопрос задала Татьяна.

Быстро поднять ответственность получается редко. Чтобы быстро - человек должен набраться решимости что-то исправить и признаться в том, в чём он раньше никогда не признавался.

Если не так быстро, то нужно поднять компетентность. Знания и тренированность в той области, где требуется рост ответственности. После этого ответственность подтягивается автоматически.

У вас как с обучением персонала? Есть проблемы? Напишите что больше всего беспокоит в этой области.