MOCHA Framework (часть 1)
Здесь в Индиане, команда, в которой я работаю, в лучшее свое время насчитывала 16 человек: преподаватели, сотрудники и аспиранты. Параллельно велось 8 проектов:
⁃ Оцифровка учебных курсов / Well-Rounded Course Access
⁃ Инклюзивные занятия по математике для начальной школы / Math Studio
⁃ Инклюзивная СТЕМ студия / STEM Studio
⁃ Курсы повышения квалификации / Professional Development
⁃ Районные собрания для сообщества школы / Neighborhood Caucus
⁃ Сессии по развитию культурного капитала / Capital Building Sessions
⁃ Семья как преподаватель / Family as Faculty
⁃ Разработка двух цифровых инструментов для учебы
Как распределить работу 16 человек на 8 проектов параллельно?
Напишите ваши идеи, а я скоро расскажу, как эту задачу решили мы.
#ganmaindy #обмен_опытом #mocha_framework
Здесь в Индиане, команда, в которой я работаю, в лучшее свое время насчитывала 16 человек: преподаватели, сотрудники и аспиранты. Параллельно велось 8 проектов:
⁃ Оцифровка учебных курсов / Well-Rounded Course Access
⁃ Инклюзивные занятия по математике для начальной школы / Math Studio
⁃ Инклюзивная СТЕМ студия / STEM Studio
⁃ Курсы повышения квалификации / Professional Development
⁃ Районные собрания для сообщества школы / Neighborhood Caucus
⁃ Сессии по развитию культурного капитала / Capital Building Sessions
⁃ Семья как преподаватель / Family as Faculty
⁃ Разработка двух цифровых инструментов для учебы
Как распределить работу 16 человек на 8 проектов параллельно?
Напишите ваши идеи, а я скоро расскажу, как эту задачу решили мы.
#ganmaindy #обмен_опытом #mocha_framework
MOCHA Framework (часть 3)
В прошлый раз представил суть фреймворка MOCHA, который помог команде из 16 человек делать 8 проектов одновременно.
Давайте посмотрим, каким документом поддерживается эффективная работы Гильдии (команды, собранной под проект).
В этом учебном году я был O (операционный) в проекте тестирования цифровой платформы для обучения детей целеполаганию по SMART. Платформа была разработана в прошлом году, и теперь нужно было спланировать три волны тестирования, чтобы выявить пути дальнейшего улучшения работы платформы и сформулировать педагогические стратегии ее использования в школе.
Работа Гильдии начинается с планирования проекта. Это делал я в компании с М (менеджером, мейвеном-мудрецом), чтобы согласовать весь план с видением М по общей нагрузке команд по всем проектам. Далее, проанализировав области работы и график проекта, я описал функциональные роли, которые нужно было занять, чтобы проект случился. Получилось пять областей, для каждой из которых описал задачи: Специалист по внешним коммуникациям, Специалист по обратной связи, Фасилитатор, Руководитель операций, Мудрец, Консультант.
Эти роли были представлены и обсуждены на установочной встрече с командой. В течение двух часов мы прошлись по документу Соглашения Гильдии (его шаблон можно посмотреть тут), где обсудили, как мы будем работать. Внутри документа собраны следующие блоки вопросов: общее целеполагание проекта, планируемые результаты для общества, состав гильдии и интересы/вклад кажд:ой (сюда положил роли в проекте и предложил коллегам выбрать), связь с основополагающими принципами миссии всей лаборатори, договор о том, как мы работаем и как не работаем, процедура принятий решений, платформы коммуникации.
Обсудив все вопросы, получили прочный фундамент для дальнейшей работы: все ключевые моменты обсуждены, правила приняты и роли распределены.
#ganmaindy #обмен_опытом #mocha
В прошлый раз представил суть фреймворка MOCHA, который помог команде из 16 человек делать 8 проектов одновременно.
Давайте посмотрим, каким документом поддерживается эффективная работы Гильдии (команды, собранной под проект).
В этом учебном году я был O (операционный) в проекте тестирования цифровой платформы для обучения детей целеполаганию по SMART. Платформа была разработана в прошлом году, и теперь нужно было спланировать три волны тестирования, чтобы выявить пути дальнейшего улучшения работы платформы и сформулировать педагогические стратегии ее использования в школе.
Работа Гильдии начинается с планирования проекта. Это делал я в компании с М (менеджером, мейвеном-мудрецом), чтобы согласовать весь план с видением М по общей нагрузке команд по всем проектам. Далее, проанализировав области работы и график проекта, я описал функциональные роли, которые нужно было занять, чтобы проект случился. Получилось пять областей, для каждой из которых описал задачи: Специалист по внешним коммуникациям, Специалист по обратной связи, Фасилитатор, Руководитель операций, Мудрец, Консультант.
Эти роли были представлены и обсуждены на установочной встрече с командой. В течение двух часов мы прошлись по документу Соглашения Гильдии (его шаблон можно посмотреть тут), где обсудили, как мы будем работать. Внутри документа собраны следующие блоки вопросов: общее целеполагание проекта, планируемые результаты для общества, состав гильдии и интересы/вклад кажд:ой (сюда положил роли в проекте и предложил коллегам выбрать), связь с основополагающими принципами миссии всей лаборатори, договор о том, как мы работаем и как не работаем, процедура принятий решений, платформы коммуникации.
Обсудив все вопросы, получили прочный фундамент для дальнейшей работы: все ключевые моменты обсуждены, правила приняты и роли распределены.
#ganmaindy #обмен_опытом #mocha
В нашей американской команде работа строилась на проговоренных ценностях.
Их можно разделить на два направления: внутренние отношения и работа вовне.
Для внутренних отношений использовали аббревиатуру HERO:
HEAR each other
СЛЫШАТЬ друг друга:
В работе много коммуникации, особенно в сложной структуре #mocha, плюс команда очень разношерстная и по расе, и по культурному бэкграунду и по профессиональному. Следовательно, стоит прикладывать усилия, чтобы не только слушать друг друга, а слышать и понимать.
EMPATHIZE with and recognize each person’s point of view
СОПЕРЕЖИВАЙТЕ и признавайте точку зрения другого человека:
Очень близко прошлому пункту, и дает больший акцент на опыте сотрудника. Услышав, нужно потрудиться и понять, откуда говорит этот человек, из кого опыта, из каких своих ценностей. Каждому человеку в команде важно что-то свое, и оно выражается в предложениях, в стиле работы, в устремлениях. В командной работе следует задавать вопросы на прояснение позиции другого человека, чтобы лучше понять ее.
REFLECT on our own positionalities and the positionalities of others
РАЗМЫШЛЯЙТЕ над вашей позицонностью и позиционностью других:
Рефлексия над своими позициями и позициями других углубляет процесс сопереживания и признания точки зрения. Когда мы рефлексируем, мы не только признаем точки зрения других, но и активно анализируем, как наши собственные позиции могут влиять на наши восприятия и взаимодействия. Это позволяет нам более глубоко понимать, почему другие люди думают и действуют так, как они это делают, и как наши собственные предвзятости и опыт могут влиять на наше восприятие их точек зрения.
OPEN up spaces for each person to grow
СОЗДАВАЙТЕ пространства для роста каждого человека:
Этот пункт больше отражает бережное отношение друг к другу. Если мы видим разность в опыте, это значит, что стоит относиться к некоторым задачам как к точкам роста. Это диктует особый подход, почти что менторский или горизонтальный, в коммуникации. Когда в горизонтали коллега коллеге передает свое знание и опыт, помогая другому достигать поставленных задач и целей. Это диктует правило пространства, где нет места пренебрежению или осуждению, что кто-то чего-то не понимает или затрудняется сделать.
#bulanovdoesamerica
Их можно разделить на два направления: внутренние отношения и работа вовне.
Для внутренних отношений использовали аббревиатуру HERO:
HEAR each other
СЛЫШАТЬ друг друга:
В работе много коммуникации, особенно в сложной структуре #mocha, плюс команда очень разношерстная и по расе, и по культурному бэкграунду и по профессиональному. Следовательно, стоит прикладывать усилия, чтобы не только слушать друг друга, а слышать и понимать.
EMPATHIZE with and recognize each person’s point of view
СОПЕРЕЖИВАЙТЕ и признавайте точку зрения другого человека:
Очень близко прошлому пункту, и дает больший акцент на опыте сотрудника. Услышав, нужно потрудиться и понять, откуда говорит этот человек, из кого опыта, из каких своих ценностей. Каждому человеку в команде важно что-то свое, и оно выражается в предложениях, в стиле работы, в устремлениях. В командной работе следует задавать вопросы на прояснение позиции другого человека, чтобы лучше понять ее.
REFLECT on our own positionalities and the positionalities of others
РАЗМЫШЛЯЙТЕ над вашей позицонностью и позиционностью других:
Рефлексия над своими позициями и позициями других углубляет процесс сопереживания и признания точки зрения. Когда мы рефлексируем, мы не только признаем точки зрения других, но и активно анализируем, как наши собственные позиции могут влиять на наши восприятия и взаимодействия. Это позволяет нам более глубоко понимать, почему другие люди думают и действуют так, как они это делают, и как наши собственные предвзятости и опыт могут влиять на наше восприятие их точек зрения.
OPEN up spaces for each person to grow
СОЗДАВАЙТЕ пространства для роста каждого человека:
Этот пункт больше отражает бережное отношение друг к другу. Если мы видим разность в опыте, это значит, что стоит относиться к некоторым задачам как к точкам роста. Это диктует особый подход, почти что менторский или горизонтальный, в коммуникации. Когда в горизонтали коллега коллеге передает свое знание и опыт, помогая другому достигать поставленных задач и целей. Это диктует правило пространства, где нет места пренебрежению или осуждению, что кто-то чего-то не понимает или затрудняется сделать.
#bulanovdoesamerica