Текучка кадров в Patagonia всего 4%, потому что они ценят одну вещь
Посмотрите на компанию, и вы найдете мощный драйвер лояльности сотрудников
Учитывая, разгар Великой Войны за Таланты, любое знание о том, как удержать сотрудников похоже на золото. И когда такие компании, как Патагония, демонстрируют невероятные 4% текучки кадров (при среднем значении по розничной торговле – 13%), мы не можем не обращать на них внимания.
Patagonia – это торговая марка одежды для активного отдыха. Штаб-квартира находится в Вентуре, штат Калифорния. Компания не выходит из лидеров списков «Лучший работодатель».
В недавнем обзоре издания Quartz at Work были отмечены некоторые из его наиболее известных практик, которая использует Patagonia: продвижение женщин на руководящие должности, оплата нянь при командировках для принятия и поддержки интеграции между работой и личной жизнью, организация ухода за детьми прямо на рабочем месте (поэтому у компании 100% удержания среди работающих матерей).
А также одна из самых причудливых практик, которая, по версии американских экспертов, и есть корень привлекательности компании. Patagonia нанимает сотрудников-активистов и поощряет мирные акции протеста против воздействия на окружающую среду. А за особо своенравных работников, которые попадают в тюрьму за свою активность, Патагония платит залог (в том числе за их супругов), а также судебные издержки и время отсутствия на работе.
Зачем?!
Потому что, как заявил руководитель HR-отдела Патагонии Дин Картер: «Мы хотим, чтобы они были такими, какие они есть».
По этой же причине компания поощряет сотрудников проводить много времени на природе. Картер говорит, что они не измеряют вовлеченность сотрудников, потому что не важно знать, заняты ли их сотрудники «на 97% или уже на 98%.
Подлинность
Сотрудники Patagonia говорят, что это первое, что приходит в голову, когда кто-то расспрашивает их о компании. Они открыты к разговорам. У них есть репутация людей, живущих своими ценностями, через щедрую экологическую благотворительность и инвестиции. Например, Патагония начала движение против «черной пятницы» через знаменитую рекламу в New York Times 2012 года, в которой просила людей «Не покупайте эту куртку». Так они показали их самую продаваемую флиску и уменьшили воздействие на окружающую среду, прося потребителей тщательно рассмотреть необходимость совершения покупки (любой покупки).
Они не «чайники»: их продажи значительно выросли в 2012 году напрямую благодаря рекламе, но, тем не менее, они выразили свою точку зрения.
Как вы можете использовать силу подлинности в вашей компании.
Подлинная культура начинается с лидеров. Подлинное поведение связывает людей друг с другом, усиливает самоидентификацию и вызывает чувство принадлежности. Работа в подлинной культуре помогает ответить на два вопроса, которые мы задаем себе: «Кто я?» и «Чему я принадлежу?»
Лидеры (и все сотрудники) могут питать культуру подлинности разными способами:
▪️ Быть маяком прозрачности и честности.
▪️ Быть достойными веры и доверия.
▪️ Вести себя в соответствии с вашими ценностями (независимо от условий).
▪️ Верить в силу каждого человека, который вовлечен в работу.
▪️ Быть обязанным работникам, которые говорят правду, выявляют проблемы и допускают ошибки.
▪️ Быть первым там, где надо отдать должное и принять вину.
▪️ Остерегаться политики и двуличного поведения.
▪️ Быть источником правды, реальности и надежды, а также убежищем для принятия рисков и устранения разочарований.
Непонятно гарантирует ли этот подход всего лишь 4% текучки сотрудников. Но, несомненно, он приведет к увеличению числа сотрудников, имеющих более глубокие связи с компанией и друг с другом. А значит поощрение подлинности в этом расколотом мире действительно стоит усилий.
———————
Хотите не просто читать о том, как работает Patagonia, но и увидеть это своими глазами? Переходите по ссылке, чтобы получить программу следующего бизнес-тура в США
#maliktrip_компании #Patagonia #корпоративная_культура #management
Посмотрите на компанию, и вы найдете мощный драйвер лояльности сотрудников
Учитывая, разгар Великой Войны за Таланты, любое знание о том, как удержать сотрудников похоже на золото. И когда такие компании, как Патагония, демонстрируют невероятные 4% текучки кадров (при среднем значении по розничной торговле – 13%), мы не можем не обращать на них внимания.
Patagonia – это торговая марка одежды для активного отдыха. Штаб-квартира находится в Вентуре, штат Калифорния. Компания не выходит из лидеров списков «Лучший работодатель».
В недавнем обзоре издания Quartz at Work были отмечены некоторые из его наиболее известных практик, которая использует Patagonia: продвижение женщин на руководящие должности, оплата нянь при командировках для принятия и поддержки интеграции между работой и личной жизнью, организация ухода за детьми прямо на рабочем месте (поэтому у компании 100% удержания среди работающих матерей).
А также одна из самых причудливых практик, которая, по версии американских экспертов, и есть корень привлекательности компании. Patagonia нанимает сотрудников-активистов и поощряет мирные акции протеста против воздействия на окружающую среду. А за особо своенравных работников, которые попадают в тюрьму за свою активность, Патагония платит залог (в том числе за их супругов), а также судебные издержки и время отсутствия на работе.
Зачем?!
Потому что, как заявил руководитель HR-отдела Патагонии Дин Картер: «Мы хотим, чтобы они были такими, какие они есть».
По этой же причине компания поощряет сотрудников проводить много времени на природе. Картер говорит, что они не измеряют вовлеченность сотрудников, потому что не важно знать, заняты ли их сотрудники «на 97% или уже на 98%.
Подлинность
Сотрудники Patagonia говорят, что это первое, что приходит в голову, когда кто-то расспрашивает их о компании. Они открыты к разговорам. У них есть репутация людей, живущих своими ценностями, через щедрую экологическую благотворительность и инвестиции. Например, Патагония начала движение против «черной пятницы» через знаменитую рекламу в New York Times 2012 года, в которой просила людей «Не покупайте эту куртку». Так они показали их самую продаваемую флиску и уменьшили воздействие на окружающую среду, прося потребителей тщательно рассмотреть необходимость совершения покупки (любой покупки).
Они не «чайники»: их продажи значительно выросли в 2012 году напрямую благодаря рекламе, но, тем не менее, они выразили свою точку зрения.
Как вы можете использовать силу подлинности в вашей компании.
Подлинная культура начинается с лидеров. Подлинное поведение связывает людей друг с другом, усиливает самоидентификацию и вызывает чувство принадлежности. Работа в подлинной культуре помогает ответить на два вопроса, которые мы задаем себе: «Кто я?» и «Чему я принадлежу?»
Лидеры (и все сотрудники) могут питать культуру подлинности разными способами:
▪️ Быть маяком прозрачности и честности.
▪️ Быть достойными веры и доверия.
▪️ Вести себя в соответствии с вашими ценностями (независимо от условий).
▪️ Верить в силу каждого человека, который вовлечен в работу.
▪️ Быть обязанным работникам, которые говорят правду, выявляют проблемы и допускают ошибки.
▪️ Быть первым там, где надо отдать должное и принять вину.
▪️ Остерегаться политики и двуличного поведения.
▪️ Быть источником правды, реальности и надежды, а также убежищем для принятия рисков и устранения разочарований.
Непонятно гарантирует ли этот подход всего лишь 4% текучки сотрудников. Но, несомненно, он приведет к увеличению числа сотрудников, имеющих более глубокие связи с компанией и друг с другом. А значит поощрение подлинности в этом расколотом мире действительно стоит усилий.
———————
Хотите не просто читать о том, как работает Patagonia, но и увидеть это своими глазами? Переходите по ссылке, чтобы получить программу следующего бизнес-тура в США
#maliktrip_компании #Patagonia #корпоративная_культура #management
Где Microsoft ищет новых сотрудников и как помогает им переехать в США
Студент из России стал инженером Microsoft… Звучит, как заголовок желтой прессы. Но на самом деле это история сотрудника, с которым мы общались, когда были в офисе Microsoft в Сиэтле. Делюсь оцифровкой его рассказа для понимания того, как корпорация хантит специалистов… ну и для вдохновения, конечно))
«Я работаю здесь почти 5 лет. До этого учился в университете в Санкт-Петербурге на факультете прикладной математики и информатики. В Microsoft меня наняли на последнем курсе универа. Сделали, так сказать, предложение, от которого я не мог отказаться.
К нам приехали рекрутеры и по потоку прошел слух: «Тот, кто пройдет первый тур интервью, сможет бесплатно поехать в Киев». Я тогда подумал: «Никогда не был в Киеве, надо попробовать». То есть попасть в корпорацию у меня даже цели не было, я просто хотел бесплатного путешествия. А потом как-то прошел второй тур.
Вообще сейчас здесь работает много знакомых с моего университета, с моего потока. Кто-то здесь, кто-то в Amazon. У корпораций такая вербовка с университетов хорошо на поток поставлена, особенно в МГУ, СпбГУ и еще паре российских учебных заведений.
После всех собеседований меня перевезли в США по визе H1b и стали делать грин-карту. Это довольно долгий процесс, я свою, например, вот только недавно получил. Хорошо, что юридической стороной занимается компания – все автоматически, почти без моего участия. Только иногда приходят анкеты и я их заполняю.
Я знаю людей, который занимались оформлением грин-карты самостоятельно, это очень муторно. Например, есть огромная армия вендоров – сотрудников на «птичьих правах», которых нанимают без социального пакета, страховок и прочих преимуществ. Они нужны, когда компании на короткое время требуется много специалистов для решения каких-то задач – это что-то вроде фриланса или аутсорса. Им с грин-картой не помогают.
Для меня такой скачок в карьере стали причиной стагнации. Переезд из России в США, превращение из бедного студента в сотрудника Microsoft, доход 150 тысяч в год и понимание, что это не потолок... Если бы я чуть плотнее занимался своей карьерой, то уже получал больше. Пока мне было настолько хорошо, что не было стимула что-то менять. Но недавно сознание изменилось, уже хочется развития.
В Microsoft есть два пути развития: инженерный и менеджерский. Сочетать их не получится. Чем дольше я работаю здесь, тем больше понимаю, что люди, которые достигли высоких инженерных позиций – это очень специфичные люди, с другим складом мышления. Они идейно-целеустремленные, написание кода и изучение документации приносит им безграничную радость. Не все становятся инженерами с 20-летним стажем и мне кажется, что мне такого не дано. Поэтому сейчас я планирую пересмотреть свое развитие и сменить траекторию»
--------
Стоит публиковать еще истории о том, как спикеры, с которыми мы общаемся в туре, устраиваются в компании?
#корпоративная_культура #management #maliktrip_компании #microsoft
Студент из России стал инженером Microsoft… Звучит, как заголовок желтой прессы. Но на самом деле это история сотрудника, с которым мы общались, когда были в офисе Microsoft в Сиэтле. Делюсь оцифровкой его рассказа для понимания того, как корпорация хантит специалистов… ну и для вдохновения, конечно))
«Я работаю здесь почти 5 лет. До этого учился в университете в Санкт-Петербурге на факультете прикладной математики и информатики. В Microsoft меня наняли на последнем курсе универа. Сделали, так сказать, предложение, от которого я не мог отказаться.
К нам приехали рекрутеры и по потоку прошел слух: «Тот, кто пройдет первый тур интервью, сможет бесплатно поехать в Киев». Я тогда подумал: «Никогда не был в Киеве, надо попробовать». То есть попасть в корпорацию у меня даже цели не было, я просто хотел бесплатного путешествия. А потом как-то прошел второй тур.
Вообще сейчас здесь работает много знакомых с моего университета, с моего потока. Кто-то здесь, кто-то в Amazon. У корпораций такая вербовка с университетов хорошо на поток поставлена, особенно в МГУ, СпбГУ и еще паре российских учебных заведений.
После всех собеседований меня перевезли в США по визе H1b и стали делать грин-карту. Это довольно долгий процесс, я свою, например, вот только недавно получил. Хорошо, что юридической стороной занимается компания – все автоматически, почти без моего участия. Только иногда приходят анкеты и я их заполняю.
Я знаю людей, который занимались оформлением грин-карты самостоятельно, это очень муторно. Например, есть огромная армия вендоров – сотрудников на «птичьих правах», которых нанимают без социального пакета, страховок и прочих преимуществ. Они нужны, когда компании на короткое время требуется много специалистов для решения каких-то задач – это что-то вроде фриланса или аутсорса. Им с грин-картой не помогают.
Для меня такой скачок в карьере стали причиной стагнации. Переезд из России в США, превращение из бедного студента в сотрудника Microsoft, доход 150 тысяч в год и понимание, что это не потолок... Если бы я чуть плотнее занимался своей карьерой, то уже получал больше. Пока мне было настолько хорошо, что не было стимула что-то менять. Но недавно сознание изменилось, уже хочется развития.
В Microsoft есть два пути развития: инженерный и менеджерский. Сочетать их не получится. Чем дольше я работаю здесь, тем больше понимаю, что люди, которые достигли высоких инженерных позиций – это очень специфичные люди, с другим складом мышления. Они идейно-целеустремленные, написание кода и изучение документации приносит им безграничную радость. Не все становятся инженерами с 20-летним стажем и мне кажется, что мне такого не дано. Поэтому сейчас я планирую пересмотреть свое развитие и сменить траекторию»
--------
Стоит публиковать еще истории о том, как спикеры, с которыми мы общаемся в туре, устраиваются в компании?
#корпоративная_культура #management #maliktrip_компании #microsoft
