99% руководителей малого бизнеса не умеют нанимать людей. Вот как они поступают:⠀

Появляется вакансия. ОЧЕНЬ тщательно прописываются критерии Самого Лучшего Кандидата.

Обязательно высшее образование и коммуникабельность (банальное выражение, смысл которого никто не понимает). И еще гибкость и ответственность (а чё это?). Очень тщательно выбирают одного. Долгие собеседования. И вот они наняли Того-Самого-Идеального! Который через полгода оказывается сущим мудаком.

Однажды мы с другом решили сделать для наших жен шашлыки (#мыжмужчины!). Моя жена выплюнула кусок мяса и сказала, что это худший шашлык в её жизни. Я понял, что компетентность не является первичным половым признаком мужчины (от природы не отрастает) и посмотрел десяток роликов Сталика Ханкишиева о том, как правильно делать шашлык.

Выяснилось несколько небольших ошибок:
— Мы взяли неправильный мангал⠀
— неправильные шампуры⠀
— неправильно уложили уголь⠀
— неправильно разожгли⠀
— купили ужасное мясо⠀
— неправильно замариновали⠀
— неправильно его нарезали⠀
— неправильно жарили.

Когда я исправил эти 8 ошибок, моя жена сказала, что я сделал ЛУЧШИЙ шашлык, который она ела!

В приведенном выше описании найма неправильно ВСЁ.

Вы должны нанимать несколько человек на одну должность сразу, понимая, что 90% вы уволите.
Вы НЕ должны отбирать кандидатов.
Вас не интересует образование, кроме специального.
Как? Почему? Как правильно действовать? Где брать кандидатов?

Цитата из нашей стандартной инструкции по кадровому администрированию:
«Фирма нанимает девушку, чтобы она писала клиентам.
Через 60 дней они обнаруживают, что она не выполняет свою работу.

Поэтому они избавляются от неё и нанимают другую. И через 90 дней обнаруживают, что и эта не может выполнять свою работу. Поэтому они увольняют её и нанимают следующую...

150 дней у них не было никакой связи с клиентами. Этого достаточно, чтобы разорить любую фирму. Или, фирма нанимает трёх девушек, в то время как руководство думает, что им нужна одна.

Через 150 дней у них остаётся одна девушка.
Но 150 дней у них были контакты с клиентами. И прибыль.»

Подбор кадров и управление ими — болезненная область, пожирающая время и морально выжигающая владельцев малого бизнеса. Основная часть про...ных денег — вина сотрудников.

Правильный найм, отлаженный процесс стажировки и адаптации, повышение квалификации сотрудников, справедливая и привлекательная система оплаты труда, корпоративная этика — вопросы, в которых плавают 95% руководителей, хотя и осознают их важность.

Толпы «диванных» бизнес-тренеров, которые сами никогда не управляли командой и не создавали её, пытаются налить вам медку в уши, но по факту льют нечто другое.

ПОСЫЛАЙТЕ подальше чистых теоретиков.

На самом деле работающие решения в этой области ЕСТЬ.

Я не раз создавал эффективные команды. В 2000-2005 годах я в качестве директора по развитию расширил команду от 14 до 250 человек, которая за эти 5 лет ДВАЖДЫ достигала 10-кратного роста дохода за год (доводя прибыль до 1 млн $ в месяц). Это было в климатическом бизнесе.

Как руководитель, я сталкивался со всеми проблемами: потери ключевых сотрудников, предательство, воровство, некомпетентность и отсутствие на рынке труда нужных специалистов.

Как владелец учебного центра, который работает с 2005 года, я знаю всё об организации обучения своими силами, без привлечения сторонних тренеров (что либо дорого, либо малоэффективно). В той же кондиционерной компании мы создали учебный центр, выпуская как с конвейера монтажников, инженеров и продавцов. В Кыргызстане я помогал наладить обучение десятков айыл укмуту (директоров колхозов) и агрономов, что позволило поднять урожайность в стране на 50% к показателям предыдущего года (потом всё это было упразднено после очередной смены власти).

Мы налаживаем обучение персонала у каждого клиента, который находится на нашей коучинговой программе «Миллион долларов за год», и это стандартное действие и стандартная часть бизнес-модели.