Через час стартуем!
Если у тебя в бизнесе всё держится на тебе — добро пожаловать в клуб уставших владельцев.
Когда каждый день как пожар: сам продаёшь, сам контролируешь, сам «разруливаешь». А команда вроде есть… но как будто её и нет.
Через час начинается вебинар Вадима Мальчикова.
Тема — как выстроить систему управления и, наконец, выйти из операционки без страха, что всё развалится.
Вот ссылка: https://mk.exec-booster.ru/
Подключайся. Это не мотивационная вода, а конкретика для тех, кто хочет навести порядок.
До встречи!
Если у тебя в бизнесе всё держится на тебе — добро пожаловать в клуб уставших владельцев.
Когда каждый день как пожар: сам продаёшь, сам контролируешь, сам «разруливаешь». А команда вроде есть… но как будто её и нет.
Через час начинается вебинар Вадима Мальчикова.
Тема — как выстроить систему управления и, наконец, выйти из операционки без страха, что всё развалится.
Вот ссылка: https://mk.exec-booster.ru/
Подключайся. Это не мотивационная вода, а конкретика для тех, кто хочет навести порядок.
До встречи!
Мы уже начинаем!
Вебинар Вадима Мальчикова уже в эфире — заходи, если хочешь разобраться, как вытащить свой бизнес из хаоса и наконец выдохнуть.
Пока участники собираются, у тебя ещё есть пара минут, чтобы впрыгнуть в последний вагон.
Вот ссылка: https://mk.exec-booster.ru/
Лови инсайты — будет полезно, по делу и без воды.
Вебинар Вадима Мальчикова уже в эфире — заходи, если хочешь разобраться, как вытащить свой бизнес из хаоса и наконец выдохнуть.
Пока участники собираются, у тебя ещё есть пара минут, чтобы впрыгнуть в последний вагон.
Вот ссылка: https://mk.exec-booster.ru/
Лови инсайты — будет полезно, по делу и без воды.
Зачем малому бизнесу должностные инструкции?
«Должностные инструкции — это бюрократия, это для корпораций!»
Нет. Это для всех, кто устал говорить одно и то же по 10 раз.
📌 Должностная инструкция — это:
— не талмуд на 20 страниц,
— не бумажка для галочки,
— и уж точно не «вводный курс для юристов».
Это 📄 рабочий документ, который отвечает на 3 вопроса:
1️⃣ Что должен делать человек на этой должности?
2️⃣ Как понять, что он делает это хорошо?
3️⃣ Кому он подчиняется и с кем взаимодействует?
Когда у тебя нет инструкции, ты управляешь эмоциями:
😠 «Ну это же очевидно!»
😩 «Ты что, не можешь сам догадаться?!»
🤯 «Я тебе тысячу раз объяснял!»
Когда инструкция есть — ты управляешь по правилам.
📎 Вечером покажем шаблон эффективной инструкции — без канцелярита и воды.
У нас есть бесплатный мини-курс "Эффективные должностные инструкции" (кому надо пишите в комментах)
«Должностные инструкции — это бюрократия, это для корпораций!»
Нет. Это для всех, кто устал говорить одно и то же по 10 раз.
📌 Должностная инструкция — это:
— не талмуд на 20 страниц,
— не бумажка для галочки,
— и уж точно не «вводный курс для юристов».
Это 📄 рабочий документ, который отвечает на 3 вопроса:
1️⃣ Что должен делать человек на этой должности?
2️⃣ Как понять, что он делает это хорошо?
3️⃣ Кому он подчиняется и с кем взаимодействует?
Когда у тебя нет инструкции, ты управляешь эмоциями:
😠 «Ну это же очевидно!»
😩 «Ты что, не можешь сам догадаться?!»
🤯 «Я тебе тысячу раз объяснял!»
Когда инструкция есть — ты управляешь по правилам.
📎 Вечером покажем шаблон эффективной инструкции — без канцелярита и воды.
У нас есть бесплатный мини-курс "Эффективные должностные инструкции" (кому надо пишите в комментах)
Качества гения.pdf
297.9 KB
Нашли в загашнике шикарный файл - Качества гения. Если вы еще не гений, скачайте и посмотрите как им стать. А если вы гений, то скачайте и поделитесь с тем кому надо.
Кастдев — это не заклинание из «Гарри Поттера». Это когда ты, владелец бизнеса, вдруг вспоминаешь, что у клиента есть рот. И начинаешь не продавать, а спрашивать.
— Что бесит в текущем решении?
— А что пробовали раньше?
— Почему выбрали нас, а не тех смешных ребят с TikTok?
— Что бы точно не купили, даже под пытками?
Это глубокое копание в чужой голове — чтобы потом предложить не что попало, а то, за что платят с удовольствием.
И да, кастдев — это не про «собрать фидбэк», а про понять, как думает клиент до того, как открыл кошелёк.
Хотите продавать не вслепую — придётся иногда включать уши. Не страшно. Там внутри много интересного.
P.S. То, что у нас в СНГ называют кастдевом, у них — Customer Discovery / User Research / Interview (или просто ОПРОС, но видимо кастдев круче звучит).
— Что бесит в текущем решении?
— А что пробовали раньше?
— Почему выбрали нас, а не тех смешных ребят с TikTok?
— Что бы точно не купили, даже под пытками?
Это глубокое копание в чужой голове — чтобы потом предложить не что попало, а то, за что платят с удовольствием.
И да, кастдев — это не про «собрать фидбэк», а про понять, как думает клиент до того, как открыл кошелёк.
Хотите продавать не вслепую — придётся иногда включать уши. Не страшно. Там внутри много интересного.
P.S. То, что у нас в СНГ называют кастдевом, у них — Customer Discovery / User Research / Interview (или просто ОПРОС, но видимо кастдев круче звучит).
Нашёл у себя в архивах запись внутреннего семинара, который я проводил для своей команды пару лет назад. Тема — личное финансовое планирование.
Посмотрел — и понял, что он до сих пор 🔥актуален.
Потому что если человек не может разобраться с тремя своими статьями расходов, то что уж говорить про бюджет компании?
💸 Сначала утекают личные деньги, потом — деньги бизнеса.
📉 Кто в минусе по карте — тот и в таблице ничего не сводит.
Вот сама запись — можно посмотреть:
👉 https://www.youtube.com/watch?v=HNnH7zw2GE4
Осторожно: побочные эффекты включают осознанность, структурность и первые накопления.
Смотрим и ставим финансовую жизнь на рельсы.😀
P.S. Кстати, это мой личный телеграм-канал https://t.me/dimbazatin
Посмотрел — и понял, что он до сих пор 🔥актуален.
Потому что если человек не может разобраться с тремя своими статьями расходов, то что уж говорить про бюджет компании?
💸 Сначала утекают личные деньги, потом — деньги бизнеса.
📉 Кто в минусе по карте — тот и в таблице ничего не сводит.
Вот сама запись — можно посмотреть:
👉 https://www.youtube.com/watch?v=HNnH7zw2GE4
Осторожно: побочные эффекты включают осознанность, структурность и первые накопления.
Смотрим и ставим финансовую жизнь на рельсы.😀
P.S. Кстати, это мой личный телеграм-канал https://t.me/dimbazatin
YouTube
Личное финансовое планирование
Если вы давно чувствуете, что устали тянуть всё на себе — это не слабость. Это сигнал.
Тест «Анализ силы руководителя» — простой способ понять, где вы сейчас теряете энергию и управление.Мы проводим этот тест уже 21 год.
Он покажет, как распределены ваши ресурсы, где выгорание уже на подходе, и какие точки требуют внимания в первую очередь.
С этим можно работать. И результат будет.
ПРОЙТИ ТЕСТ 👉
Тест «Анализ силы руководителя» — простой способ понять, где вы сейчас теряете энергию и управление.Мы проводим этот тест уже 21 год.
Он покажет, как распределены ваши ресурсы, где выгорание уже на подходе, и какие точки требуют внимания в первую очередь.
С этим можно работать. И результат будет.
ПРОЙТИ ТЕСТ 👉
По опросу больше всего людей раздражают слова типа «кринж», «изи» и «рашить».
На втором месте — классика жанра: канцелярщина и бюрократия.
«Настоящим информируем о необходимости...» — ну вы поняли.
Третье место — псевдоделовой словарь:
«синергия», «быть в треке», «финализировать» — вроде сказал что-то умное, а по факту ни о чём.
Какие слова бесит слышать вас?
(можно без «трансформации мышления» и «работы с установками», спасибо)
На втором месте — классика жанра: канцелярщина и бюрократия.
«Настоящим информируем о необходимости...» — ну вы поняли.
Третье место — псевдоделовой словарь:
«синергия», «быть в треке», «финализировать» — вроде сказал что-то умное, а по факту ни о чём.
Какие слова бесит слышать вас?
(можно без «трансформации мышления» и «работы с установками», спасибо)
«У нас всё держится на людях».
Говорит владелец бизнеса с гордостью.
У меня в голове сразу рождается вторая строка:
«…а не на системе. Значит, на удаче».
Когда бизнес работает только потому, что у вас есть «молодцы» — он и рухнет, когда они устанут. Или уйдут. Или просто потеряют интерес.
Системность — это когда процессы, правила и ритмы важнее конкретных звёзд. И да — звучит скучно. Зато работает долго.
Система — это когда тебе не страшно, что кто-то уволится.
Потому что ты владелец, а не заложник.
Говорит владелец бизнеса с гордостью.
У меня в голове сразу рождается вторая строка:
«…а не на системе. Значит, на удаче».
Когда бизнес работает только потому, что у вас есть «молодцы» — он и рухнет, когда они устанут. Или уйдут. Или просто потеряют интерес.
Системность — это когда процессы, правила и ритмы важнее конкретных звёзд. И да — звучит скучно. Зато работает долго.
Система — это когда тебе не страшно, что кто-то уволится.
Потому что ты владелец, а не заложник.
В бизнесе всегда существуют отклонения. Кто-то сделал не совсем по инструкции, кто-то принял решение, не сверившись с правилами, кто-то «проявил инициативу», которая выходит за пределы договорённостей.
Обычно это начинается с одного человека. Так было и у нас. Один из сотрудников стал регулярно выходить за рамки договорённостей. Формально — ничего критичного: не опоздал, не сорвал сроки, не нарушил правила напрямую. Но работал «по своему разумению». Где-то в обход согласованных ритмов, где-то вольно трактуя свои полномочия. Сначала это выглядело как инициативность. Потом — как паттерн.
Я наблюдал. Не вмешивался. В какой-то момент начал раздражаться, но не предпринимал никаких действий. Был внутренний диалог: «Не сейчас», «незначительно», «не хочется портить отношения». Решение откладывалось — из вежливости, из усталости, из избегания.
Через несколько дней подобное поведение начало проявляться у других членов команды. Не синхронно, не массово, но в мелочах — по чуть-чуть. И это «по чуть-чуть» формировало новую норму: нормы больше нет. Есть допущения.
Внутри возникло напряжение. Привычная структура поведения начала расползаться. И когда я посмотрел на ситуацию трезво, стало очевидно: допущения допустил я. Не сотрудники нарушили — я не обозначил. Я — тот, кто допустил размывание рамок.
Решение было простым: остановиться, зафиксировать, проговорить. Мы провели разговор. Прямо, по фактам, без перегибов. Команда откликнулась. Всё встало на место.
Но был важный эффект. Не внешний — внутренний. Я понял: каждая моя реакция, даже молчание, — управленческий акт. Если я вижу отклонение и не фиксирую его, команда это считывает как одобрение. Или как равнодушие. А чаще — как «так можно».
Владельцу не нужно быть эмоциональным контролёром. Но ему обязательно быть понятийным опорным элементом. Если у тебя есть правила — ты должен быть готов обозначать границы. Без пафоса, без обид, без обвинений. Просто — по факту. В моменте.
Иначе правила превращаются в пожелания.
А система — в иллюзию.
Обычно это начинается с одного человека. Так было и у нас. Один из сотрудников стал регулярно выходить за рамки договорённостей. Формально — ничего критичного: не опоздал, не сорвал сроки, не нарушил правила напрямую. Но работал «по своему разумению». Где-то в обход согласованных ритмов, где-то вольно трактуя свои полномочия. Сначала это выглядело как инициативность. Потом — как паттерн.
Я наблюдал. Не вмешивался. В какой-то момент начал раздражаться, но не предпринимал никаких действий. Был внутренний диалог: «Не сейчас», «незначительно», «не хочется портить отношения». Решение откладывалось — из вежливости, из усталости, из избегания.
Через несколько дней подобное поведение начало проявляться у других членов команды. Не синхронно, не массово, но в мелочах — по чуть-чуть. И это «по чуть-чуть» формировало новую норму: нормы больше нет. Есть допущения.
Внутри возникло напряжение. Привычная структура поведения начала расползаться. И когда я посмотрел на ситуацию трезво, стало очевидно: допущения допустил я. Не сотрудники нарушили — я не обозначил. Я — тот, кто допустил размывание рамок.
Решение было простым: остановиться, зафиксировать, проговорить. Мы провели разговор. Прямо, по фактам, без перегибов. Команда откликнулась. Всё встало на место.
Но был важный эффект. Не внешний — внутренний. Я понял: каждая моя реакция, даже молчание, — управленческий акт. Если я вижу отклонение и не фиксирую его, команда это считывает как одобрение. Или как равнодушие. А чаще — как «так можно».
Владельцу не нужно быть эмоциональным контролёром. Но ему обязательно быть понятийным опорным элементом. Если у тебя есть правила — ты должен быть готов обозначать границы. Без пафоса, без обид, без обвинений. Просто — по факту. В моменте.
Иначе правила превращаются в пожелания.
А система — в иллюзию.
Смотрим с ребенком мультик, а он неожиданно спрашивает:
— Пап, а почему у кометы хвост, если у неё нету попы?
И я, взрослый человек, с образованием, с опытом — сижу и зависаю. Потому что не знаю. И даже не могу придумать, как это объяснить.
И вот тут две опции.
Первая — сделать вид, что знаю. Начать плести: «ну понимаешь, у космических тел в вакууме»… И дальше уже понеслась фантазия и псевдонаука.
Вторая — честно сказать: «Слушай, я не знаю. Давай вместе посмотрим».
Я выбрал вторую. И знаете, что? Он не разочаровался. Он зауважал.
И вот это один в один про бизнес.
Когда сотрудник приходит с вопросом, а ты — не знаешь.
И внутри — паника. «Чёрт, я же руководитель. Я должен знать».
И включается первое: лепим ответ. Притягиваем. Придумываем на ходу.
Или злимся. «Что за тупые вопросы?!». А на самом деле — страшно признаться, что сам не понял.
Но вот штука: авторитет строится не на знании всего.
А на умении честно сказать: «Давай разберёмся».
И это создаёт совсем другие отношения. И в семье, и в бизнесе.
— Пап, а почему у кометы хвост, если у неё нету попы?
И я, взрослый человек, с образованием, с опытом — сижу и зависаю. Потому что не знаю. И даже не могу придумать, как это объяснить.
И вот тут две опции.
Первая — сделать вид, что знаю. Начать плести: «ну понимаешь, у космических тел в вакууме»… И дальше уже понеслась фантазия и псевдонаука.
Вторая — честно сказать: «Слушай, я не знаю. Давай вместе посмотрим».
Я выбрал вторую. И знаете, что? Он не разочаровался. Он зауважал.
И вот это один в один про бизнес.
Когда сотрудник приходит с вопросом, а ты — не знаешь.
И внутри — паника. «Чёрт, я же руководитель. Я должен знать».
И включается первое: лепим ответ. Притягиваем. Придумываем на ходу.
Или злимся. «Что за тупые вопросы?!». А на самом деле — страшно признаться, что сам не понял.
Но вот штука: авторитет строится не на знании всего.
А на умении честно сказать: «Давай разберёмся».
И это создаёт совсем другие отношения. И в семье, и в бизнесе.
Увольнять тяжело. Но не увольнять — хуже.
Одна из самых частых ошибок, которую я вижу у владельцев бизнеса: держатся за сотрудников, которые давно не тянут. Не делают план, косячат, нарушают договорённости, тормозят процессы. Но человек всё ещё в команде. Почему? Потому что страшно.
Страшно остаться без него. Страшно, что всё встанет. Что «ну хоть кто-то», «другого сейчас не найти», «да и вообще нормальных нет».
А тем временем область, за которую он отвечает, разваливается. Все вокруг уже видят, что этот человек не справляется, а владелец продолжает надеяться — может, очнётся.
Спойлер: не очнётся.
Я тоже когда-то через это проходил. Реально было тяжело. Оттягивал до последнего. Думал: ну как же так, хороший же человек… Ну и что, что работу не делает. Ну и что, что команда на него косо смотрит. Ну и что, что я сам раздражаюсь. Главное — не обидеть.
Сейчас — по-другому. Без истерик, без чувства вины, без надрыва. Не справляешься — окей, спасибо, дальше не с нами. Всё просто. Потому что я теперь чётко понимаю: держась за «так себе» сотрудника, я не просто теряю время. Я торможу рост всей компании.
И вот что интересно: самые крутые владельцы, которых я знаю, часто вообще не суперэксперты в какой-то области. Они могут не знать тонкостей своей же сферы, не уметь в IT, в маркетинг, в финансы. Но у них всё растёт. Почему? Потому что они умеют находить людей. Пробовать. Ставить. И — если человек не вытягивает — быстро менять.
Вот в чём секрет. Подбирать, тестировать, расставаться, снова подбирать — и так, пока не соберётся команда, на которую можно реально опереться.
Увольнение — это не трагедия. Это инструмент роста. И, если честно, обязательный навык для любого, кто ведёт бизнес.
Как у вас с этим?
Одна из самых частых ошибок, которую я вижу у владельцев бизнеса: держатся за сотрудников, которые давно не тянут. Не делают план, косячат, нарушают договорённости, тормозят процессы. Но человек всё ещё в команде. Почему? Потому что страшно.
Страшно остаться без него. Страшно, что всё встанет. Что «ну хоть кто-то», «другого сейчас не найти», «да и вообще нормальных нет».
А тем временем область, за которую он отвечает, разваливается. Все вокруг уже видят, что этот человек не справляется, а владелец продолжает надеяться — может, очнётся.
Спойлер: не очнётся.
Я тоже когда-то через это проходил. Реально было тяжело. Оттягивал до последнего. Думал: ну как же так, хороший же человек… Ну и что, что работу не делает. Ну и что, что команда на него косо смотрит. Ну и что, что я сам раздражаюсь. Главное — не обидеть.
Сейчас — по-другому. Без истерик, без чувства вины, без надрыва. Не справляешься — окей, спасибо, дальше не с нами. Всё просто. Потому что я теперь чётко понимаю: держась за «так себе» сотрудника, я не просто теряю время. Я торможу рост всей компании.
И вот что интересно: самые крутые владельцы, которых я знаю, часто вообще не суперэксперты в какой-то области. Они могут не знать тонкостей своей же сферы, не уметь в IT, в маркетинг, в финансы. Но у них всё растёт. Почему? Потому что они умеют находить людей. Пробовать. Ставить. И — если человек не вытягивает — быстро менять.
Вот в чём секрет. Подбирать, тестировать, расставаться, снова подбирать — и так, пока не соберётся команда, на которую можно реально опереться.
Увольнение — это не трагедия. Это инструмент роста. И, если честно, обязательный навык для любого, кто ведёт бизнес.
Как у вас с этим?
Хвалимся результатами внедрения Системы управления персоналом X10:
https://start.exec-booster.ru/keysy/case1_ksfx_peas/
💥 Как в «Автодруге» навели порядок, утроили выручку и перестали выгорать
До внедрения системы Х хаоса было больше, чем машин в ремонте. Клиенты стояли в очереди — на месяц вперёд. Деньги вроде шли, но внутри: бардак, текучка, всё на ручнике.
«Мы вроде работали, заказы были, денег хватало… но всё на нас держалось. Постоянно выгорали. Управления никакого, один аврал», — Юрий Савинков, владелец автосервиса.
Что внедрили:
✅ Оргструктуру — кто за что отвечает, цепочка команд, больше никто не бегает с вопросами к руководителям.
✅ Должностные папки — чёткие инструкции для каждого. Новичок сам читает и начинает работать.
✅ Финансовые и боевые планы — считают детали, ведут статистику, понимают, где просадка.
✅ Обучение персонала — Школа штатного сотрудника + внешнее обучение по материалам. Все работают по одной технологии.
✅ Битрикс — до этого клиентов записывали в телефоне. Теперь CRM, воронка, учёт, записи.
✅ Сотрудник на звонки — освободили время мастеров, улучшили конверсию.
✅ Оптимизация приёмки — расписали, сколько минут на каждый этап, убрали провалы.
✅ Расширение — открыли ещё один бокс. Раньше сомневались, теперь данные → решение → запуск.
И главное:
«Пока действовали по плану внедрения инструментов X10 — всё росло. Не мотивация работает, а система. И теперь мы не выживаем, а реально управляем бизнесом», — Юрий.
📈 Результат
До: 250 000 ₽ в неделю, всё на ручном управлении.
После: 600–700 тыс. ₽ в неделю, рабочие процессы идут без участия руководителей. Очередь не рассасывается, даже если уезжают учиться в Москву.
Системность, а не героизм — вот что работает.
Если в бизнесе «всё неплохо, но внутри бардак» — это звоночек.
https://start.exec-booster.ru/keysy/case1_ksfx_peas/
💥 Как в «Автодруге» навели порядок, утроили выручку и перестали выгорать
До внедрения системы Х хаоса было больше, чем машин в ремонте. Клиенты стояли в очереди — на месяц вперёд. Деньги вроде шли, но внутри: бардак, текучка, всё на ручнике.
«Мы вроде работали, заказы были, денег хватало… но всё на нас держалось. Постоянно выгорали. Управления никакого, один аврал», — Юрий Савинков, владелец автосервиса.
Что внедрили:
✅ Оргструктуру — кто за что отвечает, цепочка команд, больше никто не бегает с вопросами к руководителям.
✅ Должностные папки — чёткие инструкции для каждого. Новичок сам читает и начинает работать.
✅ Финансовые и боевые планы — считают детали, ведут статистику, понимают, где просадка.
✅ Обучение персонала — Школа штатного сотрудника + внешнее обучение по материалам. Все работают по одной технологии.
✅ Битрикс — до этого клиентов записывали в телефоне. Теперь CRM, воронка, учёт, записи.
✅ Сотрудник на звонки — освободили время мастеров, улучшили конверсию.
✅ Оптимизация приёмки — расписали, сколько минут на каждый этап, убрали провалы.
✅ Расширение — открыли ещё один бокс. Раньше сомневались, теперь данные → решение → запуск.
И главное:
«Пока действовали по плану внедрения инструментов X10 — всё росло. Не мотивация работает, а система. И теперь мы не выживаем, а реально управляем бизнесом», — Юрий.
📈 Результат
До: 250 000 ₽ в неделю, всё на ручном управлении.
После: 600–700 тыс. ₽ в неделю, рабочие процессы идут без участия руководителей. Очередь не рассасывается, даже если уезжают учиться в Москву.
Системность, а не героизм — вот что работает.
Если в бизнесе «всё неплохо, но внутри бардак» — это звоночек.
Побеждает не самый умный, а тот, кто не перестаёт учиться.
Пока одни «и так всё знают», другие внедряют новое, пробуют, ошибаются — и вырастают на этом.
Любопытство и гибкость сегодня — главный капитал.
Пока одни «и так всё знают», другие внедряют новое, пробуют, ошибаются — и вырастают на этом.
Любопытство и гибкость сегодня — главный капитал.