🧃 Кейс: «Домашние рецепты» — производство кваса и напитков из Мурома
Как выстроили систему управления персоналом и убрали хаос в растущем бизнесе

📍 Исходная ситуация
К нам обратился владелец предприятия «Домашние рецепты» Андрей Духовской — регионального производителя кваса и прохладительных напитков.
Компания активно росла, но вместе с ростом пришёл управленческий хаос:

— Не было оргструктуры: сотрудники «варились» в одних и тех же задачах, пересекались, конфликтовали, теряли ответственность.
— Отсутствовали чёткие роли и зоны ответственности.
— Не было системы адаптации и обучения новых сотрудников — в результате потери времени, ошибок и текучка, особенно в сезон, когда появлялась потребность увеличить штат в производстве.
— Нараставший хаос начал тормозить рост и создавать ощущение, что "всё на ручном управлении".

🔧 Что сделали

Построили оргструктуру с нуля
— Чётко определили ключевые роли, зоны ответственности и подчинённость.
— Обозначили управленческие уровни, разгрузили владельца от операционки.
— Обновили должностные инструкции на понятный, живой язык.

Внедрили систему адаптации и внутреннего обучения
— Разработали пошаговый маршрут адаптации для новых сотрудников (в т.ч. на производстве).
— Создали внутреннюю Академию: простые обучающие материалы, регламенты, видео, инструкции — без лишней бюрократии.
— Настроили контроль прохождения адаптации и последующей оценки результатов.

Выстроили процессы и коммуникации
— Упростили каналы связи между отделами.
— Настроили регулярные планёрки и отчётность по ключевым метрикам.
— Обновили регламенты взаимодействия между производством, логистикой и офисом.

📈 Результаты (через 6 месяцев)
— Сократили время адаптации новых сотрудников с 2–3 недель до 5–7 дней.
— Текучесть снизилась на 30% — меньше ошибок, выше вовлечённость.
— Руководитель производства освободил до 40% рабочего времени за счёт делегирования и понятной структуры.
— Владельцу больше не нужно лично «разруливать» каждую ситуацию — появилось время и энергия для развития.
— Было запущено два новых проекта:
 ◾️ CampBot — производство плавучих кемпингов
 ◾️ Varuna — проект плавучих бань
— Операционка больше не тянет вниз — теперь владелец работает на бизнес, а не в бизнесе.

🎯 Вывод
Когда в компании появляется система — появляется и свобода.
Свобода заниматься развитием, новыми направлениями и прибылью.
Это и есть взрослая стратегия собственника.

Большинство ждёт мотивации.
Сильные начинают с действия.
Один подход в зал.
Один отказ от сладкого.
Один час без телефона.
Это не победа. Но это доказательство.
Мозг запоминает: ты теперь другой.
Маленькое действие — это кирпич.
Дом строится не из разговоров.

Можно переслать этот слайд тем, кто говорит, что у людей нет денег и поэтому никто ничего не покупает.

📌 Чек-лист: как нанять исполнительного директора
Рано или поздно любой владелец бизнеса приходит к одной простой мысли: "Я больше не хочу заниматься всей операционкой сам."

И тут встает ключевой вопрос — кому передать управление?

И как нанять не просто «человека на подхват», а системного исполнительного директора, который действительно возьмёт бизнес в руки.

Мы собрали пошаговый чек-лист, чтобы помочь вам:
— понять, когда именно пора искать исполнительного;
— на что смотреть при отборе кандидатов;
— как выстроить работу с ним без потери контроля.

📥 Скачайте чек-лист

Пусть бизнес работает, а вы — управляете, а не тушите пожары.

Рефлексия. Неделя прошла. Что внедрили?
Каждую пятницу я задаю себе и своей команде один простой вопрос:
«А что мы реально внедрили на этой неделе?»

И знаешь, что? Иногда становится немного грустно.
Потому что идей — вагон, разговоров — телега, а реальных внедрений — коробка из-под обуви, да и та пустая.

Мы часто говорим про «результат». Но если быть честными, что считается результатом?
Что-то обсудили? — уже хорошо.
Создали таблицу? — ой, вообще супер.
«Ну мы накидали мысли и решили подумать» — вообще верх менеджмента.

Аналитика и разбор результатов — штука, мягко говоря, болезненная. Особенно в малом бизнесе.

Почему? Потому что:
📌 Руководители не умеют быть руководителями.
Большинство из нас — это бывшие специалисты, которые однажды наняли людей и такие: «Ну всё, теперь я босс». А дальше — растём как трава: кто выше — тот и главный.
📌 Планёрки превращаются в группу поддержки.
«А у нас проблема», «а у нас загруз», «а у нас никто не отвечает в чате...» — и ты уже не про результат, а про спасение утопающих.
📌 «Рефлексия» звучит красиво, но чаще это «давайте погрустим вместе».

Разобрали не цифры, не действия, не импакт — а то, как кому тяжело было работать. Устали все. Результата — ноль.
Вот я к чему веду.

Если ты не делаешь замеры и не фиксируешь, что реально внедрилось — всё остальное превращается в шум. Иллюзию бурной деятельности.

Да, звучит жёстко. Но правда в том, что разговоры не двигают бизнес. Двигают действия.

Вывод?
🧩 Не надо становиться занудой с Excel на лбу.
Достаточно раз в неделю честно спросить:
«Что мы хотели внедрить? Что реально внедрили? Что сработало?»

Всё. Вот она, основа менеджмента.
Просто, по делу и без драм.

Как ты сейчас управляешь командой?
Кажется, в малом бизнесе вариантов немного:
или ты сам всё решаешь,
или надеешься, что сотрудники как-нибудь справятся.
Хотим понять, на каком этапе ты сейчас.

📊 Ответь в один клик (нажимай на кнопку внизу поста): Как сейчас устроено управление в твоём бизнесе?

У меня всё в голове. Говорю, что делать, по ходу. - 2
👍👍 8%
Есть чатик в Telegram — кидаем задачи туда. - 4
👍👍👍 15%
Есть что-то вроде структуры, но всё равно все бегают ко мне. - 7
👍👍👍👍👍 27%
Есть система, процессы, должностные. Справляются без меня. - 12
👍👍👍👍👍👍👍👍 46%
Всё сложно — хочу на консультацию. - 1
👍👍 4%
👥 26 человек уже проголосовало.

Нажимаем кнопку - вы никуда не перейдёте, просто будет засчитан голос.

Если всё зависит от тебя — у тебя не бизнес, а должность.

Что такое система управления персоналом — по-человечески

Когда предпринимателю говорят "пора выстраивать систему управления", у него в голове:
— «О, боже, сейчас начнутся таблицы, сложные схемы, оргструктуры...»
Спокойно.

На деле всё проще. Система управления — это когда каждый знает:
1️⃣ Что он должен делать.
2️⃣ По каким правилам это делать.
3️⃣ Какой результат считается хорошим.
4️⃣ Кто может помочь.
5️⃣ Что будет, если делать плохо / хорошо.

И когда эти правила работают без тебя, как часы — вот тогда это система.
А не когда ты всем мозг выносишь, и это называется "живое общение в коллективе".
📌 Система = стабильность + рост + свободная голова владельца.

Это не про бюрократию. Это про выживание и развитие.

📎 Завтра разберём, почему большинство проваливается на этапе делегирования — и как это чинится.

Кейс: как владелец вернул себе выходные и перестал тушить пожары

Алексей — владелец небольшой производственной компании.
15 человек, оборот 4,5 млн в месяц.

⚠️ Проблема:
– сотрудники постоянно дергали с вопросами,
– сроки горели,
– он работал по 12 часов в день и не мог уйти даже на день.

🚨 Типичная ситуация:
📲 «Алексей, а клиенту мы отправили макет?»
📲 «А кто должен был это делать?»
📲 «А где инструкция?»
📲 «А можно я возьму отпуск послезавтра?»

🔧 Решение:
Сначала внедрили простые инструкции:
— кто за что отвечает,
— кто кого замещает,
— какие задачи в каких сроках.
(самое смешное: все знают, что инструкции должны быть и даже представляют себе какие должны быть, но 85% предпринимателей их не имеют 🙉)

Затем — ежедневные короткие планёрки на 15 минут.

⏳ Через 1,5 месяца:
— Алексей перестал быть диспетчером,
— сотрудники начали решать вопросы без него,
— он уехал в отпуск на 5 дней. Впервые за 3 года.
(тут несколько сотрудников посыпались: "когда крысы покинули корабль, корабль перестал тонуть)

📌 Вывод:
Управление — это не «держать всё под контролем»,
а создать структуру, которая контролирует сама себя.

Скачиваем очередную полезняшку. Это пример должностной папки контент-менеджера с пояснениями что там да как. Обратите внимание на оформление - оно качественное и профессиональное.

Делегирование — это не про доверие. Это про структуру.

Часто владельцы говорят:
«Я не могу делегировать — не доверяю. Всё сам быстрее сделаю.»

Но правда вот в чём:
⚠️ Не получается делегировать — значит, нет структуры.
Никто не доверяет пустоте.

Что нужно, чтобы делегирование стало рабочим инструментом, а не болью?

📌 1. Чёткое описание задачи.
Что именно должно быть сделано? Какой результат нужен?
📌 2. Стандарт.
Как должно быть сделано? По каким критериям оценивается качество?
📌 3. Срок.
Когда результат должен быть готов?
📌 4. Ответственный.
Кто конкретно это делает? Без «мы» и «команда».
📌 5. Канал контроля.
Как ты поймёшь, что задача выполнена?

Если нет хотя бы одного из этих пунктов — это не делегирование, а перекидывание горячей картошки.

📎 Делегировать можно даже уборку офиса — если ты умеешь управлять.
📎 А если не умеешь — и директор отдела продаж всё равно прибежит к тебе с «что делать?!»

Я им всё объяснил, а они всё равно бегут ко мне" — значит, пора наводить структуру

Одна из самых частых жалоб от владельцев:
«Я уже всё расписал. Всё рассказал. Но всё равно без меня ничего не работает.»

Почему так происходит?
👉 Потому что нет организационной структуры, которая распределяет ответственность.
Когда всё строится вокруг тебя, ты — главный процесс.
Ты — Google, справка, инструкции, регламент и пожарник в одном лице.

📌 Оргструктура — это не просто клетки на схеме.

Это:
— кто кому подчиняется,
— кто за что отвечает,
— кто с кого спрашивает,
— и куда идти, если что-то пошло не так.
🔧 Даже в бизнесе из 5 человек она нужна.

Пока её нет — у тебя просто группа лиц, которые бегают к тебе за решением. Простая рабочая оргструктуру внедряется за 1 (одну неделю).