🦾 Жесткий, тоталитарный контроль работает лучше, чем полное отсутствие контроля.

Однако действенность тоталитаризма и диктатуры в бизнесе (да и в политике) крайне ограничена.

Такого контроля не хватает надолго, он изматывает руководителя и персонал и в конце концов люди бунтуют. Когда человека заставляют делать то, что он не хочет, его внутреннее напряжение растет, растет, растет — и либо взрывается, либо он ломается и перестает быть на что-либо годным. Как кукла с оторванной ногой.

Поэтому тоталитарный контроль, подавляющий волю контролируемых сотрудников, на самом деле нельзя назвать контролем. Ведь контроль — это когда все происходит так, как хотите вы, причем в результате вашего прямого указания, вашей воле (а не просто «повезло»). А при тоталитарной диктатуре вы не можете сказать, когда люди перестанут вас слушаться и скажут «хватит с меня». И перестанут делать то, что вы сказали делать.

💡 Силой нельзя проконтролировать ум. Можно только заставить ходить строем.

Единственный вариант настоящего контроля (теоретически) был бы таким, когда люди по своей воле и охотно следуют вашим приказам, а надзор выявляет внезапные прекращения согласия и инициирует улаживание.

Для этого у лидера должна быть действительно сто́ящая цель и реалистичный план ее достижения. Его харизма должна быть достаточной, чтобы вызывать уважение большинства членов группы. Его способность общаться и убеждать должна быть на возможном максимуме.

🎇 Люди будут делать то, что вы говорите, с минимальным надзором, если вы сделаете свою цель и программу популярными при помощи общения. А затем сделайте их реальными, записав их на бумаге, чтобы не было разночтений и люди могли обращаться к написанному. Это основы контроля и делегирования.

📙 Организация обучения внутри компании всегда направлена на решение конкретных задач.

Например:
• повысить конверсию стажеров в сотрудников,
• снизить количество брака на производстве,
• стандартизировать и поднять уровень сервиса,
• ускорить бизнес-процессы, приносящие деньги
или даже создать систему по подготовке специалистов, которых просто нет на рынке в нужном вам объеме.

Нужно понять, какие задачи вы хотите решить, чтобы разработать наиболее эффективный подход.
Корпоративное обучение бывает нескольких типов. И нужно понимать, какой результат следует ожидать от каждого из них.

1. Короткие семинары

Это обучающие действия, направленные на быстрое ознакомление с чем-то новым, но легким для понимания. Сюда же относятся всяческие вебинары, конференции, презентации и т.п.. Полезное дело, но не ждите изменения уровня грамотности и компетентности. Просто люди приобретут чуть больше понимания какого-либо явления, расширят кругозор.

2. Большие семинары

Это тоже поверхностные учебные действия, которые помогают ознакомиться с большим количеством новых данных. Они более результативны, чем короткие, только с точки зрения количества данных, которые слушатели успевают впитать.
На больших семинарах ведущий успевает дать больше практических заданий, что позволяет несколько поднять уровень выполнения некоторых действий у некоторых, наиболее способных сотрудников. Хороший вариант, но ограниченный.

3. Лекции (без интерактива с публикой)

Обычное институтское обучение. Мимо ушей пролетает от 80% информации у 80% людей. Результат несколько варьируется в зависимости от мастерства лектора.

4. Практические тренировки

Очень сильно повышают способность действовать в той области, которая отрабатывается. Тренировкам уделяется гораздо меньше времени, чем они того заслуживают. Тренировки в идеале должны занимать несколько часов каждую неделю. Например, тренировки по продажам, по скорости обработки каких-либо документов, тренировки производственных процессов, и так далее.

5. Индивидуальное обучение

Великолепное решение, однако сильно зависит от методики. Сама идея индивидуального обучения — единственно правильная, если смотреть с точки зрения наибольшей эффективности и усвоения материала. Минусы могут быть только в квалификации преподавателя, в самом учебном материале и в методике. При наличии всех трех факторов — лучшее решение.

❓ В какой пропорции вводить форматы именно в вашем случае? С чего начать подготовку материалов? Как обеспечить, чтобы персонал регулярно получал обучение и кто должен отвечать за это?

✔️ Обсудим на вебинаре «Оптимизация команды». Приходите 👉 https://bit.ly/3Xm0mn9

Когда бизнесмен с оптимизмом смотрит в будущее )))

К сожалению, очень часто приходится наблюдать следующую картину — компания визуально воспринимается как очень успешная: сотрудники получают высокие зарплаты, выглядит все очень активно, вроде какое-то развитие существует... Кажется, прибыльный бизнес.

💰 Но когда ныряешь в структуру финансового планирования и на самом деле проводишь оценку с точки зрения расходов и доходов, то все выглядит далеко не так радужно, как на первый взгляд.⠀

Частенько, когда мы попадаем в какой-то несезонный спад, люди поступают неразумно: берут кредит, и не с целью того, чтобы его каким-то образом правильно инвестировать и развивать. Я не говорю, что кредиты вообще нельзя брать. Но я категорически против того, чтобы брать кредит, чтобы отдать старый долг, старые обязательства. Когда такое начинается, это верный признак того, что вы начали катиться вниз.⠀

✔️ Если вам нужно отдать долг и освободиться от кредитных нагрузок, то начните это делать, и постепенно отдавая, даже понемногу, вы однажды вздохнете свободно.

Когда в России объявили мобилизацию, многие предприятия почувствовали кадровый удар.

⚔️ Часть сотрудников забрали в армию. И ладно бы кого-то незначительного. К сожалению в том числе ценных кадров, на которых держались процессы. Военкомат не разбирает — лишь бы была подходящая специальность, возраст и здоровье.

💨 Вторая часть персонала СБЕЖАЛА за границу от мобилизации. Среди них тоже был как балласт, так и ценные сотрудники.

Часть безработных, которые формировали трафик соискателей тоже а) загребли и б) сбежали.
И работников и соискателей стало меньше.
И так-то были кадровые проблемы, а тут и вообще!

Что делать-то?

Есть два варианта:
1. Забухать и обвинить власть в том, что у вас проблемы (приятный, но бесперспективный способ действия). Вариант — рассказывать всем подряд, какая у вас жопа.
2. УТРОИТЬ усилия по найму и адаптации людей. Так как подходящие вам люди не кончились.
Во время дефицита нужно шевелиться, чтобы его достать. Так шевелитесь.

Стабильные данные о мобилизации и кризисе:
1. Все спецоперации кончаются. Рано или поздно.
2. Все разрушенные города восстановят. Или построят новые.
3. Уехавшие люди частично возвращаются. На место тех, кто не вернулся, всегда приедут другие.
4. Хорошее место для бизнеса и работы пустовать не будет.
5. Даже если власть сменится — ничего не произойдет. Будете так же работать и зарабатывать, если понимаете законы, по котором строится и развивается общество.

✅ Вывод
Не нужно париться. Используйте кризис для того, чтобы:
а) создать более качественную бизнес-модель и заработать больше, чем раньше;
б) сформировать лучшую команду;
в) прокачать себя и своих близких с точки зрения квалификации;
г) очистить свои контакты от тех, кому, как вы обнаружили, вы не можете доверять. От разных неадекватов, предателей, социопатов, националистов, невежд и прочих создателей проблем.

📅 Друзья, напоминаю, что у нас во вторник будет вебинар.

Мы проведём его в формате мастер-класса с интересными демонстрациями.

Обсудим:
✅ как сейчас использовать современные инструменты управления персоналом,
✅ как правильно, грамотно обучать персонал,
✅ как встраивать персонал в бизнес-процессы, чтобы он эффективно работал,
✅ как настроить систему, которая поможет нам быстро видеть ошибки, дыры, и убирать их.

На сегодняшний день с теми скоростями, с той огромной конкуренцией и экономическими ситуациями, которые мы имеем на рынке, необходимо быть на острие технологий.

Мы на простом и понятном языке поговорим об этом во вторник (17 сентября) в 11 часов по МСК ⌚️

Приходите, наши мастер-классы обычно очень полезны для участников: https://bit.ly/47pXoTk

Надо помнить, что вы причина всех ваших побед 🧨

💪 Организм способен выдержать лишь определенное количество изменений в единицу времени. Если вы дадите нагрузку большую, чем способно вынести конкретное живое существо — оно может надорваться.

Если тренер пренебрегает этим законом, он потеряет доверие своего подопечного, и время на его восстановление. Поэтому искусство тренера и часть его точной технологии заключается в правильной дозировке нагрузки.

🏭 Организации способны выдержать лишь определенное количество изменений в единицу времени. В особенности это касается больших организаций.

Отсюда напрашивается вывод: вводите изменения медленно и по одному за раз.

Позвольте привести примеры постепенного введения элементов. Вы хотите внести изменения в оргструктуру. Почему бы вам не собрать для начала сотрудников и не устроить им мини-семинар на тему «Как ваша низкая зарплата связана с недостатками в оргструктуре, и как исправив оргструктуру, зарплату-то и поднять»?

Готовность вашей команды к изменениям более важна, чем ее размер. Я видел действительно большие организации, с многотысячным штатом, которые были безоговорочно преданы делу и высшему руководству. Такие организации были готовы выдержать кардинальные изменения сразу по нескольким фронтам, быстро переучиваясь и приспосабливаясь. В таких организациях крупные изменения никогда не вводились без:

1. Презентации их для всего вовлеченного персонала,
2. Имеющейся системы обучения сотрудников,
3. Уже готовых новых должностных инструкций, бланков, других материалов, полностью обеспечивающих деятельность по новой схеме,
4. Пробного прогона новой схемы на экспериментально выбранном участке организации,
5. Изменения системы мотивации персонала с учётом новой схемы.

🐏 Если сотрудники смотрят на вас как бараны на новые ворота, когда вы пытаетесь внедрить новый инструмент, попробуйте сначала объяснить им, зачем это надо.