🔶سوپر مارکت هلندی JUMBO طرح آزمایشی سوپر مارکت مجازی در ایستگاه اتوبوس شهر را اجرا کرده. اقلام مورد منتخب مشتریان بوسیله موبایل اسکن و به سبد خرید اضافه مي شوند.
@ShiraziMedia
@ShiraziMedia
پیش از این بارها در خصوص ارزش ارائه شده به مصرف کننده و مشتری صحبت کردیم، حال به چند نکته به اختصار توجهتان را جلب می نمایم:
ارزش یک محصول یا خدمت عبارتست از منافع تقسیم بر هزینه.
Value = Benefits/Costs
منافع یا عملیاتی هستند یا احساسی به طور مثال منفعت استفاده از یک ساعت iWatch علاوه بر امکانات ویژه ای که برای کاربر به ارمغان می آورد (عملیاتی)، حسی متمایز (احساسی) برای کاربر ایجاد می کند.
هزینه ها به چهار تیپ زیر تقسیم می شوند:
1) پولی: شناخته شده ترین نوع هزینه، هزینه های پولی هستند. قیمت های پایینتر، تخفیفات و از این قبیل مشوق هایی هستند که هزینه های پولی را برای مخاطب کاهش می دهند و در ذهن مخاطب ایجاد انگیزه می کنند.
2) زمانی: مثال بارز این تیپ هزینه، خریدهای اینترنتی است که در آنها مخاطب بدون صرف زمان زیاد رفت و آمد به مراکز خرید کالای مورد نیاز خود را انتخاب و آنرا به سرعت تحویل می گیرد.
3) انرژی: گاهی برای خرید یک محصول باید به مراکز فروش آن رفت (مثلاً بازار). این رفت و آمد علاوه بر هزینه زمانی، انرژی بر نیز هست.
4) روانی: عموماً شما برای خرید یک محصول، فروشنده ای که احترام بیشتری به مشتری می گذارد را ترجیح می دهید.
با من همراه باشید:👇🏼👇🏼
@shirazimedia
ارزش یک محصول یا خدمت عبارتست از منافع تقسیم بر هزینه.
Value = Benefits/Costs
منافع یا عملیاتی هستند یا احساسی به طور مثال منفعت استفاده از یک ساعت iWatch علاوه بر امکانات ویژه ای که برای کاربر به ارمغان می آورد (عملیاتی)، حسی متمایز (احساسی) برای کاربر ایجاد می کند.
هزینه ها به چهار تیپ زیر تقسیم می شوند:
1) پولی: شناخته شده ترین نوع هزینه، هزینه های پولی هستند. قیمت های پایینتر، تخفیفات و از این قبیل مشوق هایی هستند که هزینه های پولی را برای مخاطب کاهش می دهند و در ذهن مخاطب ایجاد انگیزه می کنند.
2) زمانی: مثال بارز این تیپ هزینه، خریدهای اینترنتی است که در آنها مخاطب بدون صرف زمان زیاد رفت و آمد به مراکز خرید کالای مورد نیاز خود را انتخاب و آنرا به سرعت تحویل می گیرد.
3) انرژی: گاهی برای خرید یک محصول باید به مراکز فروش آن رفت (مثلاً بازار). این رفت و آمد علاوه بر هزینه زمانی، انرژی بر نیز هست.
4) روانی: عموماً شما برای خرید یک محصول، فروشنده ای که احترام بیشتری به مشتری می گذارد را ترجیح می دهید.
با من همراه باشید:👇🏼👇🏼
@shirazimedia
حقوق گرفتن نباید تنها انگیزه کاری شما باشد
🔸باید به این امر ایمان قلبی داشته باشید که هدف عمیق‌تری در کارتان وجود دارد و صرف حقوق گرفتن نباید به شما انگیزه دهد. اگر واقعا بخواهید بهره‌وری و شادی را در کارتان افزایش دهید، باید به‌طور دقیق بدانید که چه چیز آن کار به شما هیجان می‌دهد.
اگر به کاری که انجام می‌دهید ایمان داشته باشید، راحت‌تر می‌توانید با وظایفی که به شما محول میشود، ارتباط برقرار کنید. افرادی که نسبت به کارشان احساس رضایت دارند، همه کار می‌کنند تا آن وظایف را به بهترین شکل ممکن انجام دهند.
🔹به‌طور کلی، مشکلی که بسیاری از ما با آن دست به گریبان هستیم، ناتوانی ما در برقراری ارتباط با کاری است که در حال انجامش هستیم. اگر به محصول یا خدماتی که به مشتریانتان عرضه می‌کنید اعتقاد ندارید، باید در فکر یافتن شغل جدیدی برای خود باشید و اگر حس می‌کنید که شرکت‌تان در حال منحرف شدن از ارزش‌های اولیه‌اش است، باید راهی برای تجدید نظر در ارتباط خود با آن شرکت با تغییر مسیر کاری‌تان پیدا کنید.
🔸شما هم باید راهی برای برقراری ارتباط با کارتان بیابید و می توانید این کار را با تهیه فهرستی از تمام جنبه‌های ارزش‌آفرین محصولات و خدماتی که به دیگران ارائه می‌دهید، آغاز کنید. پس از تهیه این فهرست، بررسی کنید که کدام‌یک از این جنبه‌ها به ندای قلبی و احساسات شما نزدیک‌تر است و سپس بکوشید این جنبه‌ها را به عنوان انگیزه کارتان قرار دهید.
🔹باید این موارد را در جایی در معرض دیدتان قرار دهید و هر گاه که در کارتان دچار ناامیدی، بی‌انگیزگی و خستگی شُدید، به این نوشته‌ها نگاه کنید و از آنها انرژی بگیرید. کافی است خود را به جای کسانی بگذارید که به محصولات و خدمات شما نیاز دارند و پس از استفاده از آنها شاد خواهند شد.
✅به هر حال، اگر با تمام این ترفندها باز هم نتوانستید با کارتان ارتباط برقرار کنید، آن‌گاه باید به فکر تجدید نظر در شغل، کارفرما یا شرکت‌تان بیفتید و ارزش‌های مورد قبول‌تان را در جایی دیگر پیگیری کنید.
📕 منبع: کتاب Work Happy Now
💫با من همراه باشید 👇👇
@shirazimedia
🔸باید به این امر ایمان قلبی داشته باشید که هدف عمیق‌تری در کارتان وجود دارد و صرف حقوق گرفتن نباید به شما انگیزه دهد. اگر واقعا بخواهید بهره‌وری و شادی را در کارتان افزایش دهید، باید به‌طور دقیق بدانید که چه چیز آن کار به شما هیجان می‌دهد.
اگر به کاری که انجام می‌دهید ایمان داشته باشید، راحت‌تر می‌توانید با وظایفی که به شما محول میشود، ارتباط برقرار کنید. افرادی که نسبت به کارشان احساس رضایت دارند، همه کار می‌کنند تا آن وظایف را به بهترین شکل ممکن انجام دهند.
🔹به‌طور کلی، مشکلی که بسیاری از ما با آن دست به گریبان هستیم، ناتوانی ما در برقراری ارتباط با کاری است که در حال انجامش هستیم. اگر به محصول یا خدماتی که به مشتریانتان عرضه می‌کنید اعتقاد ندارید، باید در فکر یافتن شغل جدیدی برای خود باشید و اگر حس می‌کنید که شرکت‌تان در حال منحرف شدن از ارزش‌های اولیه‌اش است، باید راهی برای تجدید نظر در ارتباط خود با آن شرکت با تغییر مسیر کاری‌تان پیدا کنید.
🔸شما هم باید راهی برای برقراری ارتباط با کارتان بیابید و می توانید این کار را با تهیه فهرستی از تمام جنبه‌های ارزش‌آفرین محصولات و خدماتی که به دیگران ارائه می‌دهید، آغاز کنید. پس از تهیه این فهرست، بررسی کنید که کدام‌یک از این جنبه‌ها به ندای قلبی و احساسات شما نزدیک‌تر است و سپس بکوشید این جنبه‌ها را به عنوان انگیزه کارتان قرار دهید.
🔹باید این موارد را در جایی در معرض دیدتان قرار دهید و هر گاه که در کارتان دچار ناامیدی، بی‌انگیزگی و خستگی شُدید، به این نوشته‌ها نگاه کنید و از آنها انرژی بگیرید. کافی است خود را به جای کسانی بگذارید که به محصولات و خدمات شما نیاز دارند و پس از استفاده از آنها شاد خواهند شد.
✅به هر حال، اگر با تمام این ترفندها باز هم نتوانستید با کارتان ارتباط برقرار کنید، آن‌گاه باید به فکر تجدید نظر در شغل، کارفرما یا شرکت‌تان بیفتید و ارزش‌های مورد قبول‌تان را در جایی دیگر پیگیری کنید.
📕 منبع: کتاب Work Happy Now
💫با من همراه باشید 👇👇
@shirazimedia
لطفا دچار غرور کاذب نشوید!
یکی از مهمترین اشتباهاتی که از اغلب مدیران تازه‌کار سر می‌زند خودبزرگ بینی و غرور است. آنها فکر می‌کنند تمام دنیا زیر پایشان است، چرا که توانسته‌اند به مقام مدیریت ارتقا یابند و پشت میز احترام برانگیز مدیریت یک سازمان مستقر شوند و کسی را یارای برکناری‌شان نیست.
در واقع اگرچه مدیر شدن برای خیلی‌ها عامل کسب احترام و بالا رفتن از نردبان ترقی است، اما مدیران تازه‌کار باید بدانند که یک مدیر خوب بودن تفاوتهای بسیاری با یک کارمند یا کارگر خوب بودن دارد و راه موفقیت در آن بسیار دشوارتر و پیچیده‌تر است.
🔸چرا مدیران متفاوت هستند؟
شما مدیران تازه‌کار باید بدانید هنگامی که عنوان «مدیر» را دریافت می‌کنید، دیگران به شما متکی می‌شوند و به شما به‌عنوان مشاور خود و از همه مهم‌تر دوست خود می‌نگرند. آنها از شما توقع دارند تا در یافتن مسیر شغلی درست و حفظ امنیت شغلی‌شان کمک کنید.
در واقع شما نقش تعیین‌کننده‌ای در موفقیت آنها در کار و زندگی‌شان ایفا خواهید کرد و همین مسئولیت‌هاست که مدیریت را به حرفه‌ای پرچالش و حساس تبدیل کرده است.
بخشی از این چالش‌ها از آنجا ناشی میشود که زیردستان یک مدیر درک و شناخت درستی از ماهیت شغلی و مسئولیت‌های مدیران مافوق خود ندارند و نمی‌دانند مدیران در شرکت چه نقشی را ایفا می‌کنند.
بنابراین یک مدیر موفق کسی است که مانند یک پدر و محافظت کننده، ایفای نقش کرده و به نیابت از دیگران یک سری مسئولیت‌ها را به انجام برساند. به عبارت دیگر، مدیر باید الهام بخش و الگوی زیر دستانش باشد، در حالی‌که اگر مدیری دارای روحیات خود بزرگ بینانه باشد ، نخواهد توانست چنین کارکردی داشته باشد.
باید دانست که موفقیت‌های یک تیم یا سازمان فقط به حساب مدیر آن نوشته نمی‌شود، بلکه همه اعضای گروه از آن موفقیت احساس سربلندی خواهند کرد.
پس مدیران تازه‌کار باید هوشیار باشند که در زمره مدیران پرشماری قرار نگیرند که مست باده قدرت و مقام خود شده و در نهایت نیز دچار ناکامی‌های فاحشی می‌شوند و باید پست خود را با سرافکندگی ترک کنند.
علاوه بر این ، مدیران تازه کار باید بدانند که اگر محبوب زیردستان خود نباشند، هیچگاه موفق نخواهند شد. چه باید کرد تا به چنین سرنوشتی دچار نشد؟
✅ یک شروع خوب!
مدیران تازه‌کار باید یک لیست کامل و حاوی جزئیات در مورد مدیران پیش از خود تهیه کنند که در آن عوامل موفقیت و عدم موفقیت پیشینیان آنها مشخص شده باشد. در مرحله بعد آنها باید خود را به جای مدیران پیشین تصور کرده و در ذهن خود به جای آنها تصمیم بگیرند و به این فکر کنند که اگر جای آنها بودند چه می‌کردند. علاوه بر این، آنها باید از موفقیت ها و ناکامی های پیشینیان خود درس گرفته و برای تکرار موفقیت‌های آینده برنامه ریزی کنند.
آنها باید همیشه از خود بپرسند که آیا رفتار مدیران سابق با زیردستانشان درست و مطلوب بوده یا نه؟ و اینکه آیا آنها توانسته بودند تاثیر مثبتی بر زیردستان خود داشته باشند و آنها را به سمت کار بیشتر و بهتر سوق دهند یا خیر؟ آیا به آنها احترام کافی می‌گذاشتند یا با بی‌احترامی و آمرانه با آنها برخورد کرده‌اند و اگر چنین بوده واکنش زیردستان چگونه بوده است؟
منبع: Asked Manager
🔸با من همراه باشید 👇👇
@shirazimedia
یکی از مهمترین اشتباهاتی که از اغلب مدیران تازه‌کار سر می‌زند خودبزرگ بینی و غرور است. آنها فکر می‌کنند تمام دنیا زیر پایشان است، چرا که توانسته‌اند به مقام مدیریت ارتقا یابند و پشت میز احترام برانگیز مدیریت یک سازمان مستقر شوند و کسی را یارای برکناری‌شان نیست.
در واقع اگرچه مدیر شدن برای خیلی‌ها عامل کسب احترام و بالا رفتن از نردبان ترقی است، اما مدیران تازه‌کار باید بدانند که یک مدیر خوب بودن تفاوتهای بسیاری با یک کارمند یا کارگر خوب بودن دارد و راه موفقیت در آن بسیار دشوارتر و پیچیده‌تر است.
🔸چرا مدیران متفاوت هستند؟
شما مدیران تازه‌کار باید بدانید هنگامی که عنوان «مدیر» را دریافت می‌کنید، دیگران به شما متکی می‌شوند و به شما به‌عنوان مشاور خود و از همه مهم‌تر دوست خود می‌نگرند. آنها از شما توقع دارند تا در یافتن مسیر شغلی درست و حفظ امنیت شغلی‌شان کمک کنید.
در واقع شما نقش تعیین‌کننده‌ای در موفقیت آنها در کار و زندگی‌شان ایفا خواهید کرد و همین مسئولیت‌هاست که مدیریت را به حرفه‌ای پرچالش و حساس تبدیل کرده است.
بخشی از این چالش‌ها از آنجا ناشی میشود که زیردستان یک مدیر درک و شناخت درستی از ماهیت شغلی و مسئولیت‌های مدیران مافوق خود ندارند و نمی‌دانند مدیران در شرکت چه نقشی را ایفا می‌کنند.
بنابراین یک مدیر موفق کسی است که مانند یک پدر و محافظت کننده، ایفای نقش کرده و به نیابت از دیگران یک سری مسئولیت‌ها را به انجام برساند. به عبارت دیگر، مدیر باید الهام بخش و الگوی زیر دستانش باشد، در حالی‌که اگر مدیری دارای روحیات خود بزرگ بینانه باشد ، نخواهد توانست چنین کارکردی داشته باشد.
باید دانست که موفقیت‌های یک تیم یا سازمان فقط به حساب مدیر آن نوشته نمی‌شود، بلکه همه اعضای گروه از آن موفقیت احساس سربلندی خواهند کرد.
پس مدیران تازه‌کار باید هوشیار باشند که در زمره مدیران پرشماری قرار نگیرند که مست باده قدرت و مقام خود شده و در نهایت نیز دچار ناکامی‌های فاحشی می‌شوند و باید پست خود را با سرافکندگی ترک کنند.
علاوه بر این ، مدیران تازه کار باید بدانند که اگر محبوب زیردستان خود نباشند، هیچگاه موفق نخواهند شد. چه باید کرد تا به چنین سرنوشتی دچار نشد؟
✅ یک شروع خوب!
مدیران تازه‌کار باید یک لیست کامل و حاوی جزئیات در مورد مدیران پیش از خود تهیه کنند که در آن عوامل موفقیت و عدم موفقیت پیشینیان آنها مشخص شده باشد. در مرحله بعد آنها باید خود را به جای مدیران پیشین تصور کرده و در ذهن خود به جای آنها تصمیم بگیرند و به این فکر کنند که اگر جای آنها بودند چه می‌کردند. علاوه بر این، آنها باید از موفقیت ها و ناکامی های پیشینیان خود درس گرفته و برای تکرار موفقیت‌های آینده برنامه ریزی کنند.
آنها باید همیشه از خود بپرسند که آیا رفتار مدیران سابق با زیردستانشان درست و مطلوب بوده یا نه؟ و اینکه آیا آنها توانسته بودند تاثیر مثبتی بر زیردستان خود داشته باشند و آنها را به سمت کار بیشتر و بهتر سوق دهند یا خیر؟ آیا به آنها احترام کافی می‌گذاشتند یا با بی‌احترامی و آمرانه با آنها برخورد کرده‌اند و اگر چنین بوده واکنش زیردستان چگونه بوده است؟
منبع: Asked Manager
🔸با من همراه باشید 👇👇
@shirazimedia
اثر مرکب چیست؟
شاید مهمترین قانون موفقیت اثر مرکب باشد. اثر مرکب همان اصل کسب پاداش‌های عظیم از مجموع انتخاب‌های کوچک و هوشمندانه است. نکته جالب فرآیند این است که اگر چه نتایج بزرگ هستند اما گام‌ها چندان بزرگ و مهم نیستند.
🔹اگر برای ارتقای سلامت (مثلا ترک سیگار یا کاهش وزن)، روابط، مسائل مالی یا هر چیز دیگری از این استراتژی استفاده می‌کنید تغییرات کوچک و تقریباً نامحسوس خواهند بود ولی در بلندمدت نتیجه قابل توجه بدست می آیند.
🔸این تغییرات کوچک نتایج آنی کمتری دارند یا اغلب نتیجه‌ای ندارد. بُرد بزرگی نیستند و نتیجه آشکار ندارند. پس چرا خود را به زحمت اندازید؟
🔹بسیاری از مردم در دام ساده‌انگاری اثر مرکب گرفتار می‌شوند. برای مثال بعد از هشت روز دویدن برای کسب تناسب اندام، این کار را ترک می‌کنند زیرا هنوز اضافه‌وزن دارند. یا بعد از شش ماه تمرین پیانو را کنار می‌گذارند، زیرا فقط یک آهنگ ساده را یاد گرفته اند یا پس‌انداز پرداخت پول را بعد از چندسال متوقف کنند، زیرا می‌توانند از آن پول نقد استفاده کنند و به نظر نمی‌رسد که سودی از این حساب عایدشان شود.
🔸آنچه نمی‌دانند این است که گام‌های کوچک و به ظاهر بی‌اهمیت که همواره در طول زمان کامل شده اند، تغییر چشمگیری ایجاد می‌کنند.
🔸با من همراه باشید 👇👇
@shirazimedia
شاید مهمترین قانون موفقیت اثر مرکب باشد. اثر مرکب همان اصل کسب پاداش‌های عظیم از مجموع انتخاب‌های کوچک و هوشمندانه است. نکته جالب فرآیند این است که اگر چه نتایج بزرگ هستند اما گام‌ها چندان بزرگ و مهم نیستند.
🔹اگر برای ارتقای سلامت (مثلا ترک سیگار یا کاهش وزن)، روابط، مسائل مالی یا هر چیز دیگری از این استراتژی استفاده می‌کنید تغییرات کوچک و تقریباً نامحسوس خواهند بود ولی در بلندمدت نتیجه قابل توجه بدست می آیند.
🔸این تغییرات کوچک نتایج آنی کمتری دارند یا اغلب نتیجه‌ای ندارد. بُرد بزرگی نیستند و نتیجه آشکار ندارند. پس چرا خود را به زحمت اندازید؟
🔹بسیاری از مردم در دام ساده‌انگاری اثر مرکب گرفتار می‌شوند. برای مثال بعد از هشت روز دویدن برای کسب تناسب اندام، این کار را ترک می‌کنند زیرا هنوز اضافه‌وزن دارند. یا بعد از شش ماه تمرین پیانو را کنار می‌گذارند، زیرا فقط یک آهنگ ساده را یاد گرفته اند یا پس‌انداز پرداخت پول را بعد از چندسال متوقف کنند، زیرا می‌توانند از آن پول نقد استفاده کنند و به نظر نمی‌رسد که سودی از این حساب عایدشان شود.
🔸آنچه نمی‌دانند این است که گام‌های کوچک و به ظاهر بی‌اهمیت که همواره در طول زمان کامل شده اند، تغییر چشمگیری ایجاد می‌کنند.
🔸با من همراه باشید 👇👇
@shirazimedia
از آنچه که باید کرد، هزارِ دگر مانده... #سیمین_بهبهانی
عجیب این شعر من رو یاد #کارآفرینی میندازه!
🔸با من همراه باشید 👇🏻👇🏻
@shirazimedia
عجیب این شعر من رو یاد #کارآفرینی میندازه!
🔸با من همراه باشید 👇🏻👇🏻
@shirazimedia
ما به آدم هایی محتاج هستیم،
که به آینده فرزندانشان فکر کنند،
نه به گذشته پدرهایشان.
#محمود_دولت_آبادی #کارآفرینی #آینده_نگری
🔸با من همراه باشید 👇🏻👇🏻
@shirazimedia
که به آینده فرزندانشان فکر کنند،
نه به گذشته پدرهایشان.
#محمود_دولت_آبادی #کارآفرینی #آینده_نگری
🔸با من همراه باشید 👇🏻👇🏻
@shirazimedia
💥یک نکته ساده در مدیریت کاربردی
مروری بر اثر "پیگمالیون" در مدیریت :
در افسانه‌های یونان ، پیگمالیون نام مجسمه سازی بود که عاشق تندیسی شد که خودش ساخته بود. او مجسمه اش را در آغوش میگرفت و به تدریج احساس کرد از سختی سنگ آن مجسمه کاسته شده است. مجسمه به تدریج نرم و نرم‌تر شد و در نهایت مانند پیکر یک انسان، در آغوش پیگمالیون قرار گرفت.
پيگماليون در واقع دلباخته تصويري شد كه در ذهن خود از محبوبش ساخته بود و اين افسانه يوناني، نمايشنامه نويس ايرلندي، جرج برنارد شاو را بر آن داشت تا نمايشنامه پيگماليون را بنويسد.
در این نمايشنامه، اليزا دوليتل (يكي از شخصيت‌هاي نمایش) مي‌گويد ؛
"بايد گفت که در اصل تفاوت يک بانو و يک دختر خدمتکار در اين نيست که آنها چگونه رفتار مي‌کنند، بلكه تفاوت در اين است که با آنها چگونه رفتار مي‌شود. براي پروفسور هيگينز، من هميشه يک خدمتکار هستم، زيرا او هميشه با من مثل يک دختر خدمتکار رفتار کرده و مي‌کند. اما مي‌دانم که مي‌توانم براي تو بانويي متشخص باشم، چون تو هميشه با من مثل يک خانم رفتار کرده و مي‌کني"
پیگمالیون را به عنوان نماد «انتظار» و «تاثیر انتظار بر واقعیت» می‌دانند. هنگامی که شما از یک انسان انتظاری دارید، این انتظار شما، در نهایت منجر به توسعه توانمندی‌های مختلف در آن فرد میشود، این پدیده را "اثر پیگمالیون" می نامند که در زندگی شخصی و ارتباط با دیگران بسیار کاربرد داشته و موثر است و در مدیریت نیز بسیار بکار می رود.
روشی که مدیران برای مدیریت کارکنان زیردست خود استفاده می‌کنند به صورت پنهان، ولی بسیار مهم، تابع انتظار و برداشت آنها از توانمندی کارکنانشان است.
هنگامی که یک مدیر به اشتباه فکر می‌کند کارمندش ناتوان است، زخم‌های سنگینی را روی روح و جان او می‌گذارد که عزت نفس کارمند و تصویر ذهنی که او از خودش دارد تا سالها آسیب می‌بیند. و قطعا کارمند همانی می شود که مدیر انتظار دارد. در مقابل، زمانی که یک مدیر فکر می‌کند کارمندش توانمند است، اعتماد به نفس کارمند افزایش می‌یابد، توانمندی و خروجی کاری او نیز زیادتر میشود و می توان گفت ماجرای پیگمالیون برای کارمند تکرار میشود.
🔸با من همراه باشید 👇👇
@shirazimedia
مروری بر اثر "پیگمالیون" در مدیریت :
در افسانه‌های یونان ، پیگمالیون نام مجسمه سازی بود که عاشق تندیسی شد که خودش ساخته بود. او مجسمه اش را در آغوش میگرفت و به تدریج احساس کرد از سختی سنگ آن مجسمه کاسته شده است. مجسمه به تدریج نرم و نرم‌تر شد و در نهایت مانند پیکر یک انسان، در آغوش پیگمالیون قرار گرفت.
پيگماليون در واقع دلباخته تصويري شد كه در ذهن خود از محبوبش ساخته بود و اين افسانه يوناني، نمايشنامه نويس ايرلندي، جرج برنارد شاو را بر آن داشت تا نمايشنامه پيگماليون را بنويسد.
در این نمايشنامه، اليزا دوليتل (يكي از شخصيت‌هاي نمایش) مي‌گويد ؛
"بايد گفت که در اصل تفاوت يک بانو و يک دختر خدمتکار در اين نيست که آنها چگونه رفتار مي‌کنند، بلكه تفاوت در اين است که با آنها چگونه رفتار مي‌شود. براي پروفسور هيگينز، من هميشه يک خدمتکار هستم، زيرا او هميشه با من مثل يک دختر خدمتکار رفتار کرده و مي‌کند. اما مي‌دانم که مي‌توانم براي تو بانويي متشخص باشم، چون تو هميشه با من مثل يک خانم رفتار کرده و مي‌کني"
پیگمالیون را به عنوان نماد «انتظار» و «تاثیر انتظار بر واقعیت» می‌دانند. هنگامی که شما از یک انسان انتظاری دارید، این انتظار شما، در نهایت منجر به توسعه توانمندی‌های مختلف در آن فرد میشود، این پدیده را "اثر پیگمالیون" می نامند که در زندگی شخصی و ارتباط با دیگران بسیار کاربرد داشته و موثر است و در مدیریت نیز بسیار بکار می رود.
روشی که مدیران برای مدیریت کارکنان زیردست خود استفاده می‌کنند به صورت پنهان، ولی بسیار مهم، تابع انتظار و برداشت آنها از توانمندی کارکنانشان است.
هنگامی که یک مدیر به اشتباه فکر می‌کند کارمندش ناتوان است، زخم‌های سنگینی را روی روح و جان او می‌گذارد که عزت نفس کارمند و تصویر ذهنی که او از خودش دارد تا سالها آسیب می‌بیند. و قطعا کارمند همانی می شود که مدیر انتظار دارد. در مقابل، زمانی که یک مدیر فکر می‌کند کارمندش توانمند است، اعتماد به نفس کارمند افزایش می‌یابد، توانمندی و خروجی کاری او نیز زیادتر میشود و می توان گفت ماجرای پیگمالیون برای کارمند تکرار میشود.
🔸با من همراه باشید 👇👇
@shirazimedia
اساس #مارکتینگ_معکوس بر پایه جستجوی مشتری به دنبال کسب و کار است. تشویق مشتری را می توان از طریق تبلیغات انجام داد. مارکتینگ معکوس در تقابل با دیدگاه مارکتینگ سنتی بوده که در آن تمرکز بر پیدا کردن مشتری هدف و قانع کردن اوست. شرکت Dove در سال 2004 به جای تبلیغ برای محصول خود کمپین تبلیغاتی به نام Dove Campaign For Real Beauty راه اندازی نمود که در آن به جای تاکید بر محصولات خود بر زیبایی زنان متمرکز شده بود. این کمپین توانست میزان فروش داو را تا ۱ میلیارد دلار افزایش دهد.
🔸 با من همراه باشید 👇🏻👇🏻
@shirazimedia
🔸 با من همراه باشید 👇🏻👇🏻
@shirazimedia
🔸مزایای کار در شرکت های بزرگ
۱- اصول پایه ای کارتان را یاد می گیرید
شرکت‌های بزرگ اهداف بزرگی دارند. پای پول بسیار بیشتری در وسط است و افراد بیشتری نیز برای رسیدن به اهداف در حال تلاشند. در نتیجه کار کردن برای یک سازمان بزرگ باعث میشود شما در مورد فرآیندها، سیاست‌ها، عملکردها، شیوه‌های استخدام، مسئولیت‌ها و احتمالا از همه مهم‌تر شاخص‌‌های کلیدی عملکرد، بیشتر یاد بگیرید.یاد گرفتن این حقایق در ابتدای مسیر شغلی‌تان نه‌تنها شما را برای دنیای سازمانی‌تان در آینده آماده می‌کند، بلکه اگر روزی خواستید کسب‌و‌کار خودتان را راه‌اندازی کنید، می‌تواند تجربه‌ی یادگیری مفیدی نیز باشد.
۲- از برند آنها استفاده می کنید
استخدام‌کننده‌ها قبل از تصمیم‌گیری در مورد انتخاب شما فقط حدود ۶ ثانیه را صرف اسکن کردن رزومه شما می‌کنند. وقتی مدیران منابع انسانی به کاندیداها نگاه می‌کنند و یک اسم بزرگ را در رزومه آنها می‌بینند، این به سرعت تصور یک کاندیدای مجرب را به آنها القا می‌کند. فکر می‌کنید مدیران روی کدام اسم بیشتر زوم می‌کنند؟ فیسبوک یا آژانس رسانه اجتماعی داکوتای جنوبی؟! بدون قصد بی احترامی به داکوتای جنوبی باید گفت که فیسبوک مطمئنا نگاه‌های بیشتری را به سمت خودش جذب می‌کند.
بنابراین کار کردن برای برندهای بزرگ وقتی که در آینده قصد تغییر شغل داشته باشید به شما مزیتی عالی می‌دهد.
۳- شبکه ارتباطی قوی پیدا می کنید
مشابه داشتن اسم یک سازمان برنددار در رزومه، داشتن یکی از این اسامی در پروفایل شما در شبکه‌های اجتماعی یا دیگر پروفایل‌های آنلاین می‌تواند به شما نسبت به بقیه کاندیداها مزیت دهد. شما این ویژگی را دارید که عضوی از یک شبکه بزرگ از کارکنان فعلی و قبلی بوده‌اید و به راحتی می‌توانید با آنها در لینکدین یا توییتر ارتباط بگیرید. ساختن عامدانه‌ی وجهه‌ی شخصی خود در این‌گونه شبکه‌ها باعث میشود افراد شما را هم به صورت آنلاین و هم به صورت شخصی و رودررو راحت‌تر پیدا کنند.
🔶 معایب کار در شرکت های بزرگ
۱- مسئولیت‌های شما ممکن است کم باشد.
البته شاید همیشه این‌طور نباشد، ولی کارکنان سازمان‌های بزرگ و برنددار معمولا شرح وظایف شغلی بسیار مشخصی دارند. شما به جای انجام چندین کار روی یک کار تمرکز می‌کنید که می‌تواند مسیر شغلی شما را در یک حوزه خاص محدود کند یا به مسیری بکشاند که دوست ندارید. در مقابل، کار کردن برای یک سازمان کوچک که باعث میشود تجربه کسب کنید و اعتباری جهت تعالی در صنعت خود بدست آورید، به سرعت شما را ارتقا می‌دهد.
۲- شما احتمالا با تیم رهبری سازمان مستقیما کار نمیکنید.
احتمالا اگر برای یک سازمان با هزاران کارمند کار کنید، هیچگاه شانس این را نخواهید داشت که با تیم رهبری کار و یا حتی ملاقات کنید. ولی در یک سازمان کوچک‌تر شما به رهبران رده بالا دسترسی مستقیم دارید. یکی از کارکنان شرکت کوچک مشاوره‌ی Summit در واشنگتن می‌گوید:« در سازمان کوچک ما، شما دو شریک اصلی کسب‌و‌کار را می‌توانید ببینید که پا به پای تحلیلگران با آستین‌هایی بالا زده و چشم‌هایی گره خورده به زبان برنامه‌نویسی R در حال کار کردن هستند.»
۳- ممکن است ترک سازمان برایتان سخت باشد، حتی اگر واقعا وقتش باشد.
استخدام شدن توسط یک سازمان بزرگ می‌تواند به شما حس اقامت در هتل را بدهد. شما هر وقت بخواهید می‌توانید تسویه حساب کنید، ولی نمی‌توانید بروید. گذشتن از حقوق و مزایا، ثبات و پیشرفت شغلی مشخص که توسط بسیاری از این سازمان‌های بزرگ فراهم می‌گردد سخت است. به خصوص که گزینه‌ی جایگزین کسب‌و‌کاری کوچک‌تر و با وضعیت مالی پایین‌تری باشد. اگر شما مسئولیتی در شرکتی بزرگ دارید، مطمئن شوید که اهداف مشخصی برای تغییر شغلی بعدی خود دارید و خود را برای رسیدن به این اهداف مسئول بدانید.
✅ در نهایت باید به این نکته توجه داشت که چیزهای مهم‌تری هم از اسم سازمان وجود دارد.
کار کردن برای یک برند بزرگ مطمئنا می‌تواند درهای جدیدی را به روی شما باز کرده و مسیر شغلی شما را به پیش ببرد. ولی فاکتورهای دیگری نیز هستند که در نهایت مهم‌ترند. روی شغل‌هایی با پتانسیل رشد بالا، جذاب از نظر خودتان و با مربیان و راهنمایانی در دسترس تمرکز کنید. چون در نهایت، این‌ها از برند سازمان متبوع شما اهمیت بیشتری دارند.
🔸با من همراه باشید 👇👇
@shirazimedia
۱- اصول پایه ای کارتان را یاد می گیرید
شرکت‌های بزرگ اهداف بزرگی دارند. پای پول بسیار بیشتری در وسط است و افراد بیشتری نیز برای رسیدن به اهداف در حال تلاشند. در نتیجه کار کردن برای یک سازمان بزرگ باعث میشود شما در مورد فرآیندها، سیاست‌ها، عملکردها، شیوه‌های استخدام، مسئولیت‌ها و احتمالا از همه مهم‌تر شاخص‌‌های کلیدی عملکرد، بیشتر یاد بگیرید.یاد گرفتن این حقایق در ابتدای مسیر شغلی‌تان نه‌تنها شما را برای دنیای سازمانی‌تان در آینده آماده می‌کند، بلکه اگر روزی خواستید کسب‌و‌کار خودتان را راه‌اندازی کنید، می‌تواند تجربه‌ی یادگیری مفیدی نیز باشد.
۲- از برند آنها استفاده می کنید
استخدام‌کننده‌ها قبل از تصمیم‌گیری در مورد انتخاب شما فقط حدود ۶ ثانیه را صرف اسکن کردن رزومه شما می‌کنند. وقتی مدیران منابع انسانی به کاندیداها نگاه می‌کنند و یک اسم بزرگ را در رزومه آنها می‌بینند، این به سرعت تصور یک کاندیدای مجرب را به آنها القا می‌کند. فکر می‌کنید مدیران روی کدام اسم بیشتر زوم می‌کنند؟ فیسبوک یا آژانس رسانه اجتماعی داکوتای جنوبی؟! بدون قصد بی احترامی به داکوتای جنوبی باید گفت که فیسبوک مطمئنا نگاه‌های بیشتری را به سمت خودش جذب می‌کند.
بنابراین کار کردن برای برندهای بزرگ وقتی که در آینده قصد تغییر شغل داشته باشید به شما مزیتی عالی می‌دهد.
۳- شبکه ارتباطی قوی پیدا می کنید
مشابه داشتن اسم یک سازمان برنددار در رزومه، داشتن یکی از این اسامی در پروفایل شما در شبکه‌های اجتماعی یا دیگر پروفایل‌های آنلاین می‌تواند به شما نسبت به بقیه کاندیداها مزیت دهد. شما این ویژگی را دارید که عضوی از یک شبکه بزرگ از کارکنان فعلی و قبلی بوده‌اید و به راحتی می‌توانید با آنها در لینکدین یا توییتر ارتباط بگیرید. ساختن عامدانه‌ی وجهه‌ی شخصی خود در این‌گونه شبکه‌ها باعث میشود افراد شما را هم به صورت آنلاین و هم به صورت شخصی و رودررو راحت‌تر پیدا کنند.
🔶 معایب کار در شرکت های بزرگ
۱- مسئولیت‌های شما ممکن است کم باشد.
البته شاید همیشه این‌طور نباشد، ولی کارکنان سازمان‌های بزرگ و برنددار معمولا شرح وظایف شغلی بسیار مشخصی دارند. شما به جای انجام چندین کار روی یک کار تمرکز می‌کنید که می‌تواند مسیر شغلی شما را در یک حوزه خاص محدود کند یا به مسیری بکشاند که دوست ندارید. در مقابل، کار کردن برای یک سازمان کوچک که باعث میشود تجربه کسب کنید و اعتباری جهت تعالی در صنعت خود بدست آورید، به سرعت شما را ارتقا می‌دهد.
۲- شما احتمالا با تیم رهبری سازمان مستقیما کار نمیکنید.
احتمالا اگر برای یک سازمان با هزاران کارمند کار کنید، هیچگاه شانس این را نخواهید داشت که با تیم رهبری کار و یا حتی ملاقات کنید. ولی در یک سازمان کوچک‌تر شما به رهبران رده بالا دسترسی مستقیم دارید. یکی از کارکنان شرکت کوچک مشاوره‌ی Summit در واشنگتن می‌گوید:« در سازمان کوچک ما، شما دو شریک اصلی کسب‌و‌کار را می‌توانید ببینید که پا به پای تحلیلگران با آستین‌هایی بالا زده و چشم‌هایی گره خورده به زبان برنامه‌نویسی R در حال کار کردن هستند.»
۳- ممکن است ترک سازمان برایتان سخت باشد، حتی اگر واقعا وقتش باشد.
استخدام شدن توسط یک سازمان بزرگ می‌تواند به شما حس اقامت در هتل را بدهد. شما هر وقت بخواهید می‌توانید تسویه حساب کنید، ولی نمی‌توانید بروید. گذشتن از حقوق و مزایا، ثبات و پیشرفت شغلی مشخص که توسط بسیاری از این سازمان‌های بزرگ فراهم می‌گردد سخت است. به خصوص که گزینه‌ی جایگزین کسب‌و‌کاری کوچک‌تر و با وضعیت مالی پایین‌تری باشد. اگر شما مسئولیتی در شرکتی بزرگ دارید، مطمئن شوید که اهداف مشخصی برای تغییر شغلی بعدی خود دارید و خود را برای رسیدن به این اهداف مسئول بدانید.
✅ در نهایت باید به این نکته توجه داشت که چیزهای مهم‌تری هم از اسم سازمان وجود دارد.
کار کردن برای یک برند بزرگ مطمئنا می‌تواند درهای جدیدی را به روی شما باز کرده و مسیر شغلی شما را به پیش ببرد. ولی فاکتورهای دیگری نیز هستند که در نهایت مهم‌ترند. روی شغل‌هایی با پتانسیل رشد بالا، جذاب از نظر خودتان و با مربیان و راهنمایانی در دسترس تمرکز کنید. چون در نهایت، این‌ها از برند سازمان متبوع شما اهمیت بیشتری دارند.
🔸با من همراه باشید 👇👇
@shirazimedia
Forwarded from اتاق بازرگانی تهران
پیشنهاد فوربز برای طرز فکر کارآفرینان
▪️مانند یک استارت آپ فکر کنید
🔺مرحله اول: شما چه نوع شرکتی می خواهید؟
با برخی از واکنش ها شروع کنید. از خودتان بپرسید: چه نوع شرکتی می خواهید؟ چگونه با کارکنان خود رفتار می کنید؟ کارکنان شما چه احساسی در مورد کار کردن در شرکت شما دارند؟
کارکنان، مشتریان، تامین کنندگان و سهامداران چگونه برند شما را توصیف خواهند کرد؟ مزایای کارکنان شما منعکس کننده قدرت برند شماست.
این سوالات پایه ای، برای ارزیابی وضعیت فعلی طرح مزایای کارکنان شما مهم است.
🔺مرحله دوم: از کارکنان خود بپرسید چه نوع شرکتی باید باشید.
کارمندان شما، نیروی حیاتی شرکت شما هستند. بازخوردها را بگیرید و آن را با تفکر و برنامه خود ترکیب کنید.
از کارکنان خود بپرسید چه احساسی نسبت به مزایای کارکنان فعلی دارند و بازخوردها را جمع آوری کنید.
🔺مرحله سوم: مزایایی را پیدا کنید که به کارمندان و شرکت کمک می کند.
اضافه کردن مزایای کارمندان جدید موفقیت نیست. کارفرمایان زمانی پیروز می شوند که کارکنانشان برنده شده باشند.
جنگ بر سر استعدادها شدید است. نه تنها شما نیاز به جذب استعدادهای برتر دارید، بلکه باید سازمان خود را برای مدت طولانی حفظ و تقویت کنید.
http://tccim.ir/News/FullStory.aspx?nid=53553
▪️مانند یک استارت آپ فکر کنید
🔺مرحله اول: شما چه نوع شرکتی می خواهید؟
با برخی از واکنش ها شروع کنید. از خودتان بپرسید: چه نوع شرکتی می خواهید؟ چگونه با کارکنان خود رفتار می کنید؟ کارکنان شما چه احساسی در مورد کار کردن در شرکت شما دارند؟
کارکنان، مشتریان، تامین کنندگان و سهامداران چگونه برند شما را توصیف خواهند کرد؟ مزایای کارکنان شما منعکس کننده قدرت برند شماست.
این سوالات پایه ای، برای ارزیابی وضعیت فعلی طرح مزایای کارکنان شما مهم است.
🔺مرحله دوم: از کارکنان خود بپرسید چه نوع شرکتی باید باشید.
کارمندان شما، نیروی حیاتی شرکت شما هستند. بازخوردها را بگیرید و آن را با تفکر و برنامه خود ترکیب کنید.
از کارکنان خود بپرسید چه احساسی نسبت به مزایای کارکنان فعلی دارند و بازخوردها را جمع آوری کنید.
🔺مرحله سوم: مزایایی را پیدا کنید که به کارمندان و شرکت کمک می کند.
اضافه کردن مزایای کارمندان جدید موفقیت نیست. کارفرمایان زمانی پیروز می شوند که کارکنانشان برنده شده باشند.
جنگ بر سر استعدادها شدید است. نه تنها شما نیاز به جذب استعدادهای برتر دارید، بلکه باید سازمان خود را برای مدت طولانی حفظ و تقویت کنید.
http://tccim.ir/News/FullStory.aspx?nid=53553
یک مهندس کشاورزی به روستایی رفت و به کشاورز‌ها گفت من یه تحقیقات ۵۰۰ صفحه انجام دادم که اگر بخوانید و عمل کنید محصولتون ۱۰ درصد افزایش پیدا می کنه.
یکی از کشاورزهای جمع گفت "قربونت برم ، من چیزهایی که خودم می دونم رو اگر عمل کنم ۷۰ درصد اضافه میشه."
#به‌عمل‌کار‌برآید #کارآفرینی
🔸با من همراه باشید 👇🏻👇🏻
@shirazimedia
یکی از کشاورزهای جمع گفت "قربونت برم ، من چیزهایی که خودم می دونم رو اگر عمل کنم ۷۰ درصد اضافه میشه."
#به‌عمل‌کار‌برآید #کارآفرینی
🔸با من همراه باشید 👇🏻👇🏻
@shirazimedia
راه درستِ شکست خوردن!
⭕ دانشکده اسمیت، دانشکده دخترانه‌ای در ماساچوست، برنامه‌ای به نام «خوب شکست خوردن» ایجاد کرده است تا به دانش‌آموزانش آموزش دهد که همه ما باید برای یادگیری ایستادگی به خرج دهیم.
ریچل سیمونز که این برنامه را راه‌اندازی کرده است، در مقاله‌ای در نیویورک تایمز می‌گوید: «آنچه در تلاش هستیم تا یاد بگیریم این است که شکست اشکال یادگیری نیست، بلکه ویژگی آن است.»
در واقع وقتی دانش‌آموزان در این برنامه ثبت‌نام می‌کنند، یک «گواهی شکست» دریافت می‌کنند که اظهار می‌کند آنها به این وسیله در یک رابطه، پروژه، تست یا هر ابتکار دیگری برای خرابکاری یا شکست مجاز هستند.
دانش‌آموزانی که برای مدیریت شکست آماده هستند، کمتر ضعیفند و نسبت به کسانی که انتظار عملکرد بی‌نقص را دارند جسورانه‌تر رفتار می‌کنند.
⭕ این درسی است که ارزش به‌کارگیری در کسب‌و‌کار را نیز دارد. پاتریک دایل، مدیر ارشد اجرایی پیتزا دومینو از سال ۲۰۱۰، یکی از موفق‌ترین دوره‌های هفت ساله رهبری کسب‌و‌کار را در هر زمینه‌ای داشته است. اما او معتقد است که همه پیروزی‌های شرکتش به‌خاطر میل او برای مواجهه و به چالش کشیدن احتمال اشتباهات و گام‌های غلط است.
دایل در یک ارائه برای مدیران ارشد اجرایی دیگر، دو چالش بزرگ را توصیف کرد که در مسیر شرکت‌ها و افرادی وجود دارد که نسبت به شکست صادق‌تر هستند:
🔸 به گفته او، اولین چالش آن چیزی است که او «سوگیری حذف» می‌نامد؛ واقعیتی که اکثر افراد با یک ایده جدید، پیگیری ایده‌شان را دنبال نمی‌کنند چون اگر آنها چیزی را امتحان کنند و آن کار به سرانجام نرسد، این عقب‌نشینی ممکن است به شغل آنها آسیب برساند.
🔸 دومین چالش فائق آمدن بر آن چیزی است که او «ضررگریزی» می‌نامد؛ گرایشی که موجب میشود افراد ترجیح دهند به‌جای تلاش برای برنده شدن، چیزی را از دست ندهند؛ چون برای اکثر ما «درد از دست دادن دو برابر لذت به‌دست آوردن است.»
دایل می‌گوید «اجازه برای شکست خوردن، انرژی‌بخش و شرط ضروری برای موفقیت است» و شاید این مهمترین درس برای همه باشد:
"بدون شکست خوردن هیچ نوع یادگیری وجود ندارد و بدون شکست هیچ موفقیتی ممکن نخواهد بود."
🔸با من همراه باشید 👇👇
@shirazimedia
⭕ دانشکده اسمیت، دانشکده دخترانه‌ای در ماساچوست، برنامه‌ای به نام «خوب شکست خوردن» ایجاد کرده است تا به دانش‌آموزانش آموزش دهد که همه ما باید برای یادگیری ایستادگی به خرج دهیم.
ریچل سیمونز که این برنامه را راه‌اندازی کرده است، در مقاله‌ای در نیویورک تایمز می‌گوید: «آنچه در تلاش هستیم تا یاد بگیریم این است که شکست اشکال یادگیری نیست، بلکه ویژگی آن است.»
در واقع وقتی دانش‌آموزان در این برنامه ثبت‌نام می‌کنند، یک «گواهی شکست» دریافت می‌کنند که اظهار می‌کند آنها به این وسیله در یک رابطه، پروژه، تست یا هر ابتکار دیگری برای خرابکاری یا شکست مجاز هستند.
دانش‌آموزانی که برای مدیریت شکست آماده هستند، کمتر ضعیفند و نسبت به کسانی که انتظار عملکرد بی‌نقص را دارند جسورانه‌تر رفتار می‌کنند.
⭕ این درسی است که ارزش به‌کارگیری در کسب‌و‌کار را نیز دارد. پاتریک دایل، مدیر ارشد اجرایی پیتزا دومینو از سال ۲۰۱۰، یکی از موفق‌ترین دوره‌های هفت ساله رهبری کسب‌و‌کار را در هر زمینه‌ای داشته است. اما او معتقد است که همه پیروزی‌های شرکتش به‌خاطر میل او برای مواجهه و به چالش کشیدن احتمال اشتباهات و گام‌های غلط است.
دایل در یک ارائه برای مدیران ارشد اجرایی دیگر، دو چالش بزرگ را توصیف کرد که در مسیر شرکت‌ها و افرادی وجود دارد که نسبت به شکست صادق‌تر هستند:
🔸 به گفته او، اولین چالش آن چیزی است که او «سوگیری حذف» می‌نامد؛ واقعیتی که اکثر افراد با یک ایده جدید، پیگیری ایده‌شان را دنبال نمی‌کنند چون اگر آنها چیزی را امتحان کنند و آن کار به سرانجام نرسد، این عقب‌نشینی ممکن است به شغل آنها آسیب برساند.
🔸 دومین چالش فائق آمدن بر آن چیزی است که او «ضررگریزی» می‌نامد؛ گرایشی که موجب میشود افراد ترجیح دهند به‌جای تلاش برای برنده شدن، چیزی را از دست ندهند؛ چون برای اکثر ما «درد از دست دادن دو برابر لذت به‌دست آوردن است.»
دایل می‌گوید «اجازه برای شکست خوردن، انرژی‌بخش و شرط ضروری برای موفقیت است» و شاید این مهمترین درس برای همه باشد:
"بدون شکست خوردن هیچ نوع یادگیری وجود ندارد و بدون شکست هیچ موفقیتی ممکن نخواهد بود."
🔸با من همراه باشید 👇👇
@shirazimedia
تفاوت بین ریسک و عدم قطعیت
دو جعبه داریم. جعبه الف حاوی صد توپ است، پنجاه تا قرمز و پنجاه تا مشکی. جعبه ب هم صد تا توپ دارد، اما نمی دانی چندتای شان قرمزند و چندتای شان مشکی. اگر بدون نگاه کردن یکی از جعبه ها را برداری و توپ قرمز از آن بیرون بیاوری، صد دلار برنده می شوی. کدام جعبه را انتخاب می کنی؟ الف یا ب؟ اکثر مردم جعبه الف را انتخاب می کنند.
بیایید با همین جعبه ها یکبار دیگر بازی کنیم. این دفعه اگر توپ مشکی برداری، صد دلار می بری. الان سراغ کدام جعبه می روی؟ اغلب مردم دوباره جعبه الف را انتخاب می کنند. اما این غیر منطقی است! در دور اول، تو فرض کردی جعبه ب توپ قرمز کمتر (و توپ مشکی بیشتری) دارد. بنابراین، به لحاظ منطقی باید این بار جعبه ب را انتخاب کنی. نگران نباش. بر خلاف انتظار در این خطا تنها نیستی. به این نتیجه پارادوکس السبرگ می گویند که به احترام دانیل السبرگ (Daniel Ellsbergg)، روان شناس سابق هاروارد، این طور نامگذاری شده است. پارادوکس السبرگ به طور تجربی ثابت می کند ما احتمالات معلوم را به احتمالات نامعلوم ترجیح می دهیم. بنابراین به مباحث ریسک و عدم قطعیت (یا ابهام) و تفاوت بین آنها می رسیم.
ریسک یعنی این که احتمالات معلوم اند. عدم قطعیت یعنی احتمالات نامعلوم اند. بر اساس ریسک، شما می توانید تصمیم بگیرید قمار بکنید یا نه، اما در قلمرو عدم قطعیت اتخاذ تصمیم بسیار دشوارتر است. واژه های ریسک و عدم قطعیت به اندازه کاپوچینو و اسپرسو اشتباه گرفته می شوند، البته با عواقب جدی تر. تو با ریسک می توانی محاسباتت را انجام بدهی، ولی با عدم قطعیت نمی توانی. دانش سیصد ساله ریسک، آمار نامیده می شود. استادان فراوانی با آن سروکار دارند، اما حتی یک کتاب درسی هم درباره موضوع عدم قطعیت وجود ندارد. به همین دلیل، تلاش می کنیم عدم قطعیت را در طبقه بندی های ریسک وارد کنیم، اما واقعاً جایی برایش نیست. به این دو مثال دقت کن: یکی درباره پزشکی (که صدق می کند) و یکی از اقتصاد (که صدق نمی کند).
میلیاردها انسان روی زمین زندگی می کنند. اندام های ما تفاوت زیادی با هم ندارند. همه مان قامت تقریباً یکسانی داریم (قد هیچ کس سی متر نیست) و سن و سال مشابه (هیچ کس ده هزار سال یا یک هزارم ثانیه عمر نمی کند). اغلب ما دو چشم، چهار دریچه قلب و سی و دو دندان داریم. در واقع، متجانس هستیم؛ شبیه به همدیگر، همان طور که موش ها شبیه هم اند. به همین دلیل، بیماری های مشابهی هم وجود دارند و کاملاً منطقی است اگر مثلاً بگوییم «سی درصد ریسک وجود دارد که به خاطر سرطان بمیری.»
به عبارت دیگر، این ادعا بی معناست «سی درصد احتمال دارد ارزش یورو ظرف پنج سال آینده با کاهش مواجه شود.» چرا؟ چون اقتصاد در حوزه عدم قطعیت قرار می گیرد. میلیاردها واحد پولی قابل مقایسه وجود ندارد که از پیشینه تاریخی آنها بتوانیم چنین احتمالاتی را محاسبه کنیم. تفاوت بین ریسک و عدم قطعیت تفاوت بین بیمه عمر و قرارداد معاوضه اعتباری (CDS) را توصیف می کند. CDS نوعی سیاست بیمه ای در قبال مشکلات خاص مانند ناتوانی شرکت در پرداخت هاست. در مورد اول (بیمه عمر)، در حوزه قابل محاسبه ریسک هستیم؛ در مورد دوم (سی.دی.اس)، با عدم قطعیت مواجه ایم. این سردرگمی در ایجاد بحران مالی سال ۲۰۰۸ نقش داشت. اگر چنین عباراتی را شنیدید، نگران نشوید «ریسک تورم حاد فلان درصد است» یا «ریسک ارزش خالص دارایی بهمان است».
برای اجتناب از قضاوت عجولانه، باید یاد بگیری عدم قطعیت را تحمل کنی، کار سختی است و نمی توانی همواره بر آن تأثیر بگذاری. آمیگدال تو نقشی حیاتی ایفا می کند. آمیگدال منطقه ای به اندازه بادام در وسط مغز انسان است که مسئولیت پردازش احساسات و خاطرات را بر عهده دارد. بسته به ساختار آمیگدال ذهنت، عدم قطعیت را آسان تر یا دشوارتر تحمل می کنی. این به خصوص در جهت گیری های سیاسی ات آشکار است. هر چه از عدم قطعیت متنفرتر باشی، محافظه کارانه تر رأی می دهی. دیدگاه های سیاسی تو تا حدی ریشه های بیولوژیکی هم دارند.
در هر دو حالت، هر کسی که امیدوار است شفاف فکر کند باید تفاوت بین ریسک و عدم قطعیت را متوجه بشود. فقط در چند حوزه محدود می توانیم روی احتمالات حساب کنیم: کازینوها، پرتاپ سکه و کتاب های احتمالات. اغلب اوقات با مشکل عدم قطعیت مواجه ایم. یاد بگیر با آن کنار بیایی.
برگرفته از کتاب هنر شفاف اندیشیدن نوشته رولف دوبلی
#معرفی_کتاب
🔸با من همراه باشید 👇👇
@shirazimedia
دو جعبه داریم. جعبه الف حاوی صد توپ است، پنجاه تا قرمز و پنجاه تا مشکی. جعبه ب هم صد تا توپ دارد، اما نمی دانی چندتای شان قرمزند و چندتای شان مشکی. اگر بدون نگاه کردن یکی از جعبه ها را برداری و توپ قرمز از آن بیرون بیاوری، صد دلار برنده می شوی. کدام جعبه را انتخاب می کنی؟ الف یا ب؟ اکثر مردم جعبه الف را انتخاب می کنند.
بیایید با همین جعبه ها یکبار دیگر بازی کنیم. این دفعه اگر توپ مشکی برداری، صد دلار می بری. الان سراغ کدام جعبه می روی؟ اغلب مردم دوباره جعبه الف را انتخاب می کنند. اما این غیر منطقی است! در دور اول، تو فرض کردی جعبه ب توپ قرمز کمتر (و توپ مشکی بیشتری) دارد. بنابراین، به لحاظ منطقی باید این بار جعبه ب را انتخاب کنی. نگران نباش. بر خلاف انتظار در این خطا تنها نیستی. به این نتیجه پارادوکس السبرگ می گویند که به احترام دانیل السبرگ (Daniel Ellsbergg)، روان شناس سابق هاروارد، این طور نامگذاری شده است. پارادوکس السبرگ به طور تجربی ثابت می کند ما احتمالات معلوم را به احتمالات نامعلوم ترجیح می دهیم. بنابراین به مباحث ریسک و عدم قطعیت (یا ابهام) و تفاوت بین آنها می رسیم.
ریسک یعنی این که احتمالات معلوم اند. عدم قطعیت یعنی احتمالات نامعلوم اند. بر اساس ریسک، شما می توانید تصمیم بگیرید قمار بکنید یا نه، اما در قلمرو عدم قطعیت اتخاذ تصمیم بسیار دشوارتر است. واژه های ریسک و عدم قطعیت به اندازه کاپوچینو و اسپرسو اشتباه گرفته می شوند، البته با عواقب جدی تر. تو با ریسک می توانی محاسباتت را انجام بدهی، ولی با عدم قطعیت نمی توانی. دانش سیصد ساله ریسک، آمار نامیده می شود. استادان فراوانی با آن سروکار دارند، اما حتی یک کتاب درسی هم درباره موضوع عدم قطعیت وجود ندارد. به همین دلیل، تلاش می کنیم عدم قطعیت را در طبقه بندی های ریسک وارد کنیم، اما واقعاً جایی برایش نیست. به این دو مثال دقت کن: یکی درباره پزشکی (که صدق می کند) و یکی از اقتصاد (که صدق نمی کند).
میلیاردها انسان روی زمین زندگی می کنند. اندام های ما تفاوت زیادی با هم ندارند. همه مان قامت تقریباً یکسانی داریم (قد هیچ کس سی متر نیست) و سن و سال مشابه (هیچ کس ده هزار سال یا یک هزارم ثانیه عمر نمی کند). اغلب ما دو چشم، چهار دریچه قلب و سی و دو دندان داریم. در واقع، متجانس هستیم؛ شبیه به همدیگر، همان طور که موش ها شبیه هم اند. به همین دلیل، بیماری های مشابهی هم وجود دارند و کاملاً منطقی است اگر مثلاً بگوییم «سی درصد ریسک وجود دارد که به خاطر سرطان بمیری.»
به عبارت دیگر، این ادعا بی معناست «سی درصد احتمال دارد ارزش یورو ظرف پنج سال آینده با کاهش مواجه شود.» چرا؟ چون اقتصاد در حوزه عدم قطعیت قرار می گیرد. میلیاردها واحد پولی قابل مقایسه وجود ندارد که از پیشینه تاریخی آنها بتوانیم چنین احتمالاتی را محاسبه کنیم. تفاوت بین ریسک و عدم قطعیت تفاوت بین بیمه عمر و قرارداد معاوضه اعتباری (CDS) را توصیف می کند. CDS نوعی سیاست بیمه ای در قبال مشکلات خاص مانند ناتوانی شرکت در پرداخت هاست. در مورد اول (بیمه عمر)، در حوزه قابل محاسبه ریسک هستیم؛ در مورد دوم (سی.دی.اس)، با عدم قطعیت مواجه ایم. این سردرگمی در ایجاد بحران مالی سال ۲۰۰۸ نقش داشت. اگر چنین عباراتی را شنیدید، نگران نشوید «ریسک تورم حاد فلان درصد است» یا «ریسک ارزش خالص دارایی بهمان است».
برای اجتناب از قضاوت عجولانه، باید یاد بگیری عدم قطعیت را تحمل کنی، کار سختی است و نمی توانی همواره بر آن تأثیر بگذاری. آمیگدال تو نقشی حیاتی ایفا می کند. آمیگدال منطقه ای به اندازه بادام در وسط مغز انسان است که مسئولیت پردازش احساسات و خاطرات را بر عهده دارد. بسته به ساختار آمیگدال ذهنت، عدم قطعیت را آسان تر یا دشوارتر تحمل می کنی. این به خصوص در جهت گیری های سیاسی ات آشکار است. هر چه از عدم قطعیت متنفرتر باشی، محافظه کارانه تر رأی می دهی. دیدگاه های سیاسی تو تا حدی ریشه های بیولوژیکی هم دارند.
در هر دو حالت، هر کسی که امیدوار است شفاف فکر کند باید تفاوت بین ریسک و عدم قطعیت را متوجه بشود. فقط در چند حوزه محدود می توانیم روی احتمالات حساب کنیم: کازینوها، پرتاپ سکه و کتاب های احتمالات. اغلب اوقات با مشکل عدم قطعیت مواجه ایم. یاد بگیر با آن کنار بیایی.
برگرفته از کتاب هنر شفاف اندیشیدن نوشته رولف دوبلی
#معرفی_کتاب
🔸با من همراه باشید 👇👇
@shirazimedia
چرا تغییرات سازمانی با شکست مواجه می شوند؟
واقعیت تلخی درباره تغییر و تحولات سازمانی وجود دارد و آن ای است که درصد بالایی از چنین طرح‌هایی به شکست می‌انجامد. اما چرا؟
یکی از دلایل این امر آن است که مدیران هنگام شروع کار، اغلب با روش‌های مختلف پیاده سازی تغییر و تحول در سازمان مواجه می‌شوند و معمولا در دريای انواع توصیه‌های ضد و نقیض مدیریتي غرق می‌شوند. گاهی اوقات برخی شرکت‌ها سعی می‌کنند با کنار گذاشتن یک اسلوب خاص تغییر که پیش‌تر توفیقی در آن به دست نیاورده‌اند، روش دیگری را امتحان کنند. این روش نیز خسارت بار است و تحمیل هزینه‌های هنگفت انسانی و مالی به سازمان، یکی از معایب آن به شمار می‌رود.
برای اجرا و پیاده سازی یک تغییر موفق، ابتدا باید دو نظریه اصلی تغییر را درک کرد:
۱. نظریه E
این نظریه بر ارزش‌های اقتصادی تمرکز دارد و میزان موفقیت آن، فقط بر اساس ارزش سهام شرکت اندازه گیری میشود. در این رویکرد «سخت» با استفاده از مشوق‌های اقتصادی، اصلاح و تجدید ساختار سازمان و اخراج بی‌محابای کارکنان، بازده کاری افزایش می‌یابد. شرکت دانلوپ، یک نمونه شاخص در این زمینه به شمار می‌رود که با اخراج ۱۱ هزار تن از کارمندان و فروش چندین واحد کسب و کار خود، ارزش سهامش را سه برابر کرد و به ۹ میلیارد دلار رساند.
۲. نظریه O
این نظریه رویکردی «نرم» به شمار می‌رود و بر توسعه فرهنگ سازمانی و ارتقای سطح توانایی‌های نیروی انسانی تمرکز دارد. در این روش، از طریق ارتباطات و کار گروهی، به تدریج در نیرو‌ها اعتماد و «تعهد عاطفی» به سازمان ایجاد میشود.
ایجاد توازنی بین این دو رویکرد کاملاً متفاوت، کار آسانی نیست چرا که معمولاً کارمندان به آن دسته از مدیرانی که گاهی به رشد و پرورش نیرو‌ها روی می‌آورند و گاهی به اقدامات خشن و سختگیرانه، چندان اعتمادی ندارند. اما در صورت پیاده سازی موفقیت آمیز، سازمان هم شاهد افزایش سود و بهره‌وری خواهد بود و هم از مزیت رقابتی پایدار، که پیش افتادن از رقبا را به دنبال دارد، بهره‌مند خواهد شد.
در جدول پست بعد ، تفاوتهای موجود بین دو نظریه E و O و مدل ترکیب این دو نظریه ارائه شده است:
یک نمونه عملی از موفقیت ترکیب نظریه E و O
فروشگاه‌های زنجیره‌ای ASDA در انگلیس، در سال ۱۹۹۱ در مرز ورشکستگی قرار گرفت. آرچی نورمن، مدیرعامل این شرکت با ترکیب دو نظریه E و O، به نتایج خارق العاده‌ای دست یافت: فضایی باز و مبتنی بر اعتماد پایه ریزی شد و ارزش سهام شرکت نیز ۸ برابر رشد داشت.
در مجموع مطالعات ما نشان می‌دهد شرکت‌هایی که هر دو رویکرد سخت و نرم را به گونه‌ای موثر و کارا، با هم به کار می‌برند، می‌تواند به سود مالی فراوان و بهره وری قابل ملاحظه‌ای دست یابند. از سوی دیگر احتمال اینکه چنین شرکت‌هایی به یک مزیت رقابتی پایدار برسند، بیشتر است.
این شرکت‌ها همچنین قادر خواهند بود اضطراب ناشی از اجرای طرح تغییر و تحول در سازمان را کاهش دهند.
منبع: Harvard Business Review
🔸 با من همراه باشید 👇🏼👇🏼
@shirazimedia
واقعیت تلخی درباره تغییر و تحولات سازمانی وجود دارد و آن ای است که درصد بالایی از چنین طرح‌هایی به شکست می‌انجامد. اما چرا؟
یکی از دلایل این امر آن است که مدیران هنگام شروع کار، اغلب با روش‌های مختلف پیاده سازی تغییر و تحول در سازمان مواجه می‌شوند و معمولا در دريای انواع توصیه‌های ضد و نقیض مدیریتي غرق می‌شوند. گاهی اوقات برخی شرکت‌ها سعی می‌کنند با کنار گذاشتن یک اسلوب خاص تغییر که پیش‌تر توفیقی در آن به دست نیاورده‌اند، روش دیگری را امتحان کنند. این روش نیز خسارت بار است و تحمیل هزینه‌های هنگفت انسانی و مالی به سازمان، یکی از معایب آن به شمار می‌رود.
برای اجرا و پیاده سازی یک تغییر موفق، ابتدا باید دو نظریه اصلی تغییر را درک کرد:
۱. نظریه E
این نظریه بر ارزش‌های اقتصادی تمرکز دارد و میزان موفقیت آن، فقط بر اساس ارزش سهام شرکت اندازه گیری میشود. در این رویکرد «سخت» با استفاده از مشوق‌های اقتصادی، اصلاح و تجدید ساختار سازمان و اخراج بی‌محابای کارکنان، بازده کاری افزایش می‌یابد. شرکت دانلوپ، یک نمونه شاخص در این زمینه به شمار می‌رود که با اخراج ۱۱ هزار تن از کارمندان و فروش چندین واحد کسب و کار خود، ارزش سهامش را سه برابر کرد و به ۹ میلیارد دلار رساند.
۲. نظریه O
این نظریه رویکردی «نرم» به شمار می‌رود و بر توسعه فرهنگ سازمانی و ارتقای سطح توانایی‌های نیروی انسانی تمرکز دارد. در این روش، از طریق ارتباطات و کار گروهی، به تدریج در نیرو‌ها اعتماد و «تعهد عاطفی» به سازمان ایجاد میشود.
ایجاد توازنی بین این دو رویکرد کاملاً متفاوت، کار آسانی نیست چرا که معمولاً کارمندان به آن دسته از مدیرانی که گاهی به رشد و پرورش نیرو‌ها روی می‌آورند و گاهی به اقدامات خشن و سختگیرانه، چندان اعتمادی ندارند. اما در صورت پیاده سازی موفقیت آمیز، سازمان هم شاهد افزایش سود و بهره‌وری خواهد بود و هم از مزیت رقابتی پایدار، که پیش افتادن از رقبا را به دنبال دارد، بهره‌مند خواهد شد.
در جدول پست بعد ، تفاوتهای موجود بین دو نظریه E و O و مدل ترکیب این دو نظریه ارائه شده است:
یک نمونه عملی از موفقیت ترکیب نظریه E و O
فروشگاه‌های زنجیره‌ای ASDA در انگلیس، در سال ۱۹۹۱ در مرز ورشکستگی قرار گرفت. آرچی نورمن، مدیرعامل این شرکت با ترکیب دو نظریه E و O، به نتایج خارق العاده‌ای دست یافت: فضایی باز و مبتنی بر اعتماد پایه ریزی شد و ارزش سهام شرکت نیز ۸ برابر رشد داشت.
در مجموع مطالعات ما نشان می‌دهد شرکت‌هایی که هر دو رویکرد سخت و نرم را به گونه‌ای موثر و کارا، با هم به کار می‌برند، می‌تواند به سود مالی فراوان و بهره وری قابل ملاحظه‌ای دست یابند. از سوی دیگر احتمال اینکه چنین شرکت‌هایی به یک مزیت رقابتی پایدار برسند، بیشتر است.
این شرکت‌ها همچنین قادر خواهند بود اضطراب ناشی از اجرای طرح تغییر و تحول در سازمان را کاهش دهند.
منبع: Harvard Business Review
🔸 با من همراه باشید 👇🏼👇🏼
@shirazimedia
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🎯روایت نقطه شروع شرکت #مایکروسافت. سخنرانی #بیل_گیتس در دانشگاه #هاروارد
جرات کن و به بهترین کسی که میتونی تبدیل شو!
🔸با من همراه باشید 👇👇
@shirazimedia
جرات کن و به بهترین کسی که میتونی تبدیل شو!
🔸با من همراه باشید 👇👇
@shirazimedia
قبل از ورود به #بازارکار حتما مدتی را به عنوان #کارآموز در صنعت مورد علاقه تان مشغول شوید تا راه و چاه را بیاموزید.
🔸با من همراه باشید 👇👇
@shirazimedia
🔸با من همراه باشید 👇👇
@shirazimedia
Forwarded from سامان فائق
🔶 ۱۲ اشتباه در ایجاد convertion که رشد شما را از بین میبرد.
✅ مفهوم convertion یا نرخ تبدیل میتونه معنی های مختلفی رو به خود بگیره.مثلا باز کردن یک ایمیل میتونه convertion باشه و کلیک کردن روی لینک های اون میتونه convertion دیگه ای باشه. رفتن به یک صفحه فرود و پر کردن فرم و دانلود یک کتاب دیجیتال هم میتونه convertion باشه.
⬅️ در واقع به طور کلی تبدیل کاربر و مراجعین به مشتری یا عاملی که آنچه شما می خواهید را انجام دهد ،convertion نام دارد.
⭕️ اما بازاریابان معمولا اشتباهاتی انجام میدن که رشد فروش محصول یا سرویس یا اقدام مورد نظر حداقل در آن پریود زمانی متوقف میشود.
اینجا ۱۲ خطای مرتبط رو براتون میشمارم:👇
❌1- اهمیت دادن به حرف مدیران سازمان!
در این بخش معمولاً مدیران ارشد با توجه به علم و آگاهی خود نظراتی میدهند که حاوی پیش قضاوت هایی است. در صورتی که در دنیای واقعی موارد ممکن است عکس آن باشد. از امتحان کردن نترسید.
❌2- تکیه کردن به نمونه های موفق !
در نظر داشته باشید بهترین نمونه ها اجرا شده ممکن است برای شما خوب نباشد و با موقعیت شما سازگار نباشد.
❌3- عدم استفاده از ابزار ها برای تست A/B
وقتی که از تست A/B استفاده می کنید می بایست اطلاعات دقیقی داشته باشید تا شما را به سمت حرکت درست هدایت کند. عدم استفاده قطعاً گمراهتان خواهد کرد.
❌4- عدم اولویت بندی مناسب !
ممکن است تکنیک های شما برای جذب مخاطب عالی باشد ولی اینکه به چه چیزی جذب شوند و چه اقدامی را در پی آن انجام دهند از اولیت های شما نباشد.
❌5- بر اساس اولین نتایج حاصله قضاوت کنید!
نتیجه گیری سریع به اندازه پیش قضاوت می تواند مخرب باشد.طبیعی است که بخواهید اقدام خود را اندازه بگیرید ولی قضاوت های سریع ممکن است هم شما را از انواع اقدامات دیگر باز دارد هم ممکن است تمام بودجه شما را معطوف به یک راه حل متوسط کند.
❌6- عدم توجه به نتایج کوچک !
گاهی در نتایجی که بررسی می کنید ممکن است ظرایفی دیده شود که خود دروازه ای برای یک اقدام درست تر است. به تمامی آمار های حاصله باید توجه کنید.
❌7- در دسترس نبودن دکمه CTA !
معمولاً زمان برای هدایت کاربر به سمت یک عمل بسیار کم است. دکمه را در جایی در نظر بگیرید تا به محضی که کاربر با محتوا جذب شد بتواند اقدامات بعدی را انجام دهد.
❌8- استقاده از رنگ های غیر معمول برای دکمه CTA !
موضوع من اینجا هنر و گرافیک نیست. معمولاً دکمه سبز برای تائید و قرمز برای رد کردن موضوعی است که کاربر به آن عادت دارد. الان هم پنتون اعلام کرده بنفش رنگ سال است ! قطعاً نو آوری در گرافیک و نمایش دکمه بنفش کمک شایانی به نرخ تبدیل نخواهد کرد.
❌9-مراحل طولانی ثبت نام !
حجم زیادی از کاربران یا دوست ندارند ثبت نام کنند یا حوصله ندارد. سعی کنید آنها را از تونل های تو در تو نگذرانید.
❌10- عدم توانایی در جلب اعتماد!
معمولاً کاربران به صورت ذاتی از خرید های آنلای در بار اول ترس دارند. با استفاده از نشان های دولتی مثل ای نماد و ... اعتماد آنها را جلب کنید.
❌11-استفاده از صفحه های فرود عمومی !
فراموش نکنید که زمان برای جذب کاربر و تبدیل آن به مشتری بسیار بسیار کم است. پس حتماً صفحه فرود اختصاصی برای مخاطبین در نظر بگیرید و صاف و پوست کنده یک مطلب را به مخاطب ارائه دهید.
❌12- عدم طراحی و استفاده از قیف بازاریابی !
قیف بازاریابی یا قیف فروش یکی از بهترین استراتژی هاست که از زمان برخورد با مخاطب می توانید آن را به سمت فروش موفق هدایت کنید (قبلاً در کانال خلاصه طراحی قیف توضیح داده شده است) اگر استراتژی و هدف نداشته باشید قطعاً به مشکل خواهید خورد.
🔗 استودیو 5 ، کانال بازاریابی دیجیتال
@Studio5ir
✅ مفهوم convertion یا نرخ تبدیل میتونه معنی های مختلفی رو به خود بگیره.مثلا باز کردن یک ایمیل میتونه convertion باشه و کلیک کردن روی لینک های اون میتونه convertion دیگه ای باشه. رفتن به یک صفحه فرود و پر کردن فرم و دانلود یک کتاب دیجیتال هم میتونه convertion باشه.
⬅️ در واقع به طور کلی تبدیل کاربر و مراجعین به مشتری یا عاملی که آنچه شما می خواهید را انجام دهد ،convertion نام دارد.
⭕️ اما بازاریابان معمولا اشتباهاتی انجام میدن که رشد فروش محصول یا سرویس یا اقدام مورد نظر حداقل در آن پریود زمانی متوقف میشود.
اینجا ۱۲ خطای مرتبط رو براتون میشمارم:👇
❌1- اهمیت دادن به حرف مدیران سازمان!
در این بخش معمولاً مدیران ارشد با توجه به علم و آگاهی خود نظراتی میدهند که حاوی پیش قضاوت هایی است. در صورتی که در دنیای واقعی موارد ممکن است عکس آن باشد. از امتحان کردن نترسید.
❌2- تکیه کردن به نمونه های موفق !
در نظر داشته باشید بهترین نمونه ها اجرا شده ممکن است برای شما خوب نباشد و با موقعیت شما سازگار نباشد.
❌3- عدم استفاده از ابزار ها برای تست A/B
وقتی که از تست A/B استفاده می کنید می بایست اطلاعات دقیقی داشته باشید تا شما را به سمت حرکت درست هدایت کند. عدم استفاده قطعاً گمراهتان خواهد کرد.
❌4- عدم اولویت بندی مناسب !
ممکن است تکنیک های شما برای جذب مخاطب عالی باشد ولی اینکه به چه چیزی جذب شوند و چه اقدامی را در پی آن انجام دهند از اولیت های شما نباشد.
❌5- بر اساس اولین نتایج حاصله قضاوت کنید!
نتیجه گیری سریع به اندازه پیش قضاوت می تواند مخرب باشد.طبیعی است که بخواهید اقدام خود را اندازه بگیرید ولی قضاوت های سریع ممکن است هم شما را از انواع اقدامات دیگر باز دارد هم ممکن است تمام بودجه شما را معطوف به یک راه حل متوسط کند.
❌6- عدم توجه به نتایج کوچک !
گاهی در نتایجی که بررسی می کنید ممکن است ظرایفی دیده شود که خود دروازه ای برای یک اقدام درست تر است. به تمامی آمار های حاصله باید توجه کنید.
❌7- در دسترس نبودن دکمه CTA !
معمولاً زمان برای هدایت کاربر به سمت یک عمل بسیار کم است. دکمه را در جایی در نظر بگیرید تا به محضی که کاربر با محتوا جذب شد بتواند اقدامات بعدی را انجام دهد.
❌8- استقاده از رنگ های غیر معمول برای دکمه CTA !
موضوع من اینجا هنر و گرافیک نیست. معمولاً دکمه سبز برای تائید و قرمز برای رد کردن موضوعی است که کاربر به آن عادت دارد. الان هم پنتون اعلام کرده بنفش رنگ سال است ! قطعاً نو آوری در گرافیک و نمایش دکمه بنفش کمک شایانی به نرخ تبدیل نخواهد کرد.
❌9-مراحل طولانی ثبت نام !
حجم زیادی از کاربران یا دوست ندارند ثبت نام کنند یا حوصله ندارد. سعی کنید آنها را از تونل های تو در تو نگذرانید.
❌10- عدم توانایی در جلب اعتماد!
معمولاً کاربران به صورت ذاتی از خرید های آنلای در بار اول ترس دارند. با استفاده از نشان های دولتی مثل ای نماد و ... اعتماد آنها را جلب کنید.
❌11-استفاده از صفحه های فرود عمومی !
فراموش نکنید که زمان برای جذب کاربر و تبدیل آن به مشتری بسیار بسیار کم است. پس حتماً صفحه فرود اختصاصی برای مخاطبین در نظر بگیرید و صاف و پوست کنده یک مطلب را به مخاطب ارائه دهید.
❌12- عدم طراحی و استفاده از قیف بازاریابی !
قیف بازاریابی یا قیف فروش یکی از بهترین استراتژی هاست که از زمان برخورد با مخاطب می توانید آن را به سمت فروش موفق هدایت کنید (قبلاً در کانال خلاصه طراحی قیف توضیح داده شده است) اگر استراتژی و هدف نداشته باشید قطعاً به مشکل خواهید خورد.
🔗 استودیو 5 ، کانال بازاریابی دیجیتال
@Studio5ir
چند نكته و قانون اصول مهارتهاي ارتباطي
🌺🌺🌺🌺🌺🌺🌺🌺🌺🌺
مي دانيم كه مردم ميل دارند به همان روشي كه با آنها رفتار كنيم با ما رفتار كنند . اگر بي ادبانه رفتار كنيد، با شما بي ادبانه رفتار خواهد شد . اگر مؤدبانه رفتار كنيد با شما مؤدبانه رفتار خواهد شد. اگر با ملاحظه باشيد ، ديگران نيزدر مقابل شما با ملاحظه خواهند بود. اگر به ديگران احترام بگذاريد ديگران نيز به شما احترام خواهند گذاشت . با آگاهي از اين مسئله شما مي توانيد نحوه برخورد خود را مؤثرترين عامل در نحوه ارتباط بدانيد. اگر مي خواهيد با ساير افراد ارتباطي سالم ، صميمي و راحت داشته باشيد . اصول زير را به كار ببريد:
👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇
اصل ۱ – احترام متقابل :
اگر مي خواهيد مورد احترام ديگران واقع شويد دوكار را انجام دهيد:
اول آنكه به خود احترام بگذاريد زيرا اگر اين كار را نكنيد هيچ كس ديگر نيز اين كار را نمي كند.
دوم آنكه بايد به فرد مقابل هم احترام بگذاريد . ابراز احترام يك راه مطمئن براي كسب احترام است.
👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇
اصل ۲ – خود را به جاي ديگران بگذاريد:
سعي كنيد مسائل را از ديدگاه ديگران بنگريد. خواه با آنچه ديگري مي گويد موافق باشيد يا مخالف . به حق آنان براي گفتن نظرشان احترام بگذاريد . به اين نحو مي توانيد به نحو مؤثري با ديگران ارتباط برقرار كنيد.
👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇
اصل ۳ – در جستجوي نقاط مشترك باشيد:
به ندرت افرادي را مي توان يافت كه عقايدي كاملاٌ مخالف با ديگران داشته باشند . اگر به اندازه كافي دقت داشته باشيد مي توانيد نقاط اشتراك را يافته و راه حلهاي مناسب براساس آنها پيدا كنيد.
👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇
اصل ۴ – نيازها ، خواسته ها ، احساسات و نگراني هاي خود را مشخص و بيان نمائيد:
در يك ارتباط صميمانه فرد با تسلط كامل بر خود مي تواند احساسات ، نيازها و نگراني هاي خود را بدون ترس از قضاوت ديگري بيان نمائيد كه در نتيجه شخص را آماده همكاري متقابل براي رفع تضادها يا حل مشكلات خواهد نمود.
👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇
اصل ۵ – اندكي انعطاف پذير باشيد:
به ندرت براي حل يك مشكل فقط يك راه حل وجود دارد هميشه مي توان چندين راه حل قابل قبول در نظر داشته باشيد. هرچه تعداد راه حلهاي شما براي حل مشكلاتتان بيشتر باشد شانس موفقيت شما افزايش مي يابد.
👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇
اصل ۶ – به موقع از ديگران براي حل مشكل خود كمك بخواهيد:
براي حل مشكلات خود به همكاري ديگران نيز نيازمنديم به موقع از آنان براي حل مشكل خود استفاده نمائيد.
👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇
اصل ۷ – ديد مثبت داشته باشيد و منفي بافي نكنيد:
عبارات منفي مانند : « هرگز امكان ندارد » ، « ما به نتيجه نمي رسيم » ، شما كاملاً دراشتباهيد » به كارنبريد . اگر هم با چيزي مخالف هستيد ابتدا دلايل خود را بيان و سپس نظر مخالف بدهيد.
👇👇👇👇👇👇👇👇👇
اصل ۸ – كلمه « اما ، بايد و نبايد » را از مجموعه صحبتهاي خود حذف كنيد:
كلمه « اما ، بايد و نبايد » عامل اصلي بيشتر اضطرابها و اختلافهاست . اين كلمه را از صحبتهاي خود حذف كنيد.
👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇
اصل ۱۰ – اگر روش و رفتار شما مؤثر واقع نمي شود تغييراتي در آن ايجاد كنيد:
شما ديگران را نمي توانيد تغيير دهيد مگر آنكه اول خود شما تغيير پيدا كنيد اگر خواهان تغيير در محيط اطراف خود هستيد ساده ترين كار تغيير در رفتار خودتان است.
🔸با من همراه باشید 👇👇
@shirazimedia
🌺🌺🌺🌺🌺🌺🌺🌺🌺🌺
مي دانيم كه مردم ميل دارند به همان روشي كه با آنها رفتار كنيم با ما رفتار كنند . اگر بي ادبانه رفتار كنيد، با شما بي ادبانه رفتار خواهد شد . اگر مؤدبانه رفتار كنيد با شما مؤدبانه رفتار خواهد شد. اگر با ملاحظه باشيد ، ديگران نيزدر مقابل شما با ملاحظه خواهند بود. اگر به ديگران احترام بگذاريد ديگران نيز به شما احترام خواهند گذاشت . با آگاهي از اين مسئله شما مي توانيد نحوه برخورد خود را مؤثرترين عامل در نحوه ارتباط بدانيد. اگر مي خواهيد با ساير افراد ارتباطي سالم ، صميمي و راحت داشته باشيد . اصول زير را به كار ببريد:
👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇
اصل ۱ – احترام متقابل :
اگر مي خواهيد مورد احترام ديگران واقع شويد دوكار را انجام دهيد:
اول آنكه به خود احترام بگذاريد زيرا اگر اين كار را نكنيد هيچ كس ديگر نيز اين كار را نمي كند.
دوم آنكه بايد به فرد مقابل هم احترام بگذاريد . ابراز احترام يك راه مطمئن براي كسب احترام است.
👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇
اصل ۲ – خود را به جاي ديگران بگذاريد:
سعي كنيد مسائل را از ديدگاه ديگران بنگريد. خواه با آنچه ديگري مي گويد موافق باشيد يا مخالف . به حق آنان براي گفتن نظرشان احترام بگذاريد . به اين نحو مي توانيد به نحو مؤثري با ديگران ارتباط برقرار كنيد.
👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇
اصل ۳ – در جستجوي نقاط مشترك باشيد:
به ندرت افرادي را مي توان يافت كه عقايدي كاملاٌ مخالف با ديگران داشته باشند . اگر به اندازه كافي دقت داشته باشيد مي توانيد نقاط اشتراك را يافته و راه حلهاي مناسب براساس آنها پيدا كنيد.
👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇
اصل ۴ – نيازها ، خواسته ها ، احساسات و نگراني هاي خود را مشخص و بيان نمائيد:
در يك ارتباط صميمانه فرد با تسلط كامل بر خود مي تواند احساسات ، نيازها و نگراني هاي خود را بدون ترس از قضاوت ديگري بيان نمائيد كه در نتيجه شخص را آماده همكاري متقابل براي رفع تضادها يا حل مشكلات خواهد نمود.
👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇
اصل ۵ – اندكي انعطاف پذير باشيد:
به ندرت براي حل يك مشكل فقط يك راه حل وجود دارد هميشه مي توان چندين راه حل قابل قبول در نظر داشته باشيد. هرچه تعداد راه حلهاي شما براي حل مشكلاتتان بيشتر باشد شانس موفقيت شما افزايش مي يابد.
👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇
اصل ۶ – به موقع از ديگران براي حل مشكل خود كمك بخواهيد:
براي حل مشكلات خود به همكاري ديگران نيز نيازمنديم به موقع از آنان براي حل مشكل خود استفاده نمائيد.
👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇
اصل ۷ – ديد مثبت داشته باشيد و منفي بافي نكنيد:
عبارات منفي مانند : « هرگز امكان ندارد » ، « ما به نتيجه نمي رسيم » ، شما كاملاً دراشتباهيد » به كارنبريد . اگر هم با چيزي مخالف هستيد ابتدا دلايل خود را بيان و سپس نظر مخالف بدهيد.
👇👇👇👇👇👇👇👇👇
اصل ۸ – كلمه « اما ، بايد و نبايد » را از مجموعه صحبتهاي خود حذف كنيد:
كلمه « اما ، بايد و نبايد » عامل اصلي بيشتر اضطرابها و اختلافهاست . اين كلمه را از صحبتهاي خود حذف كنيد.
👇👇👇👇👇👇👇👇👇👇
اصل ۱۰ – اگر روش و رفتار شما مؤثر واقع نمي شود تغييراتي در آن ايجاد كنيد:
شما ديگران را نمي توانيد تغيير دهيد مگر آنكه اول خود شما تغيير پيدا كنيد اگر خواهان تغيير در محيط اطراف خود هستيد ساده ترين كار تغيير در رفتار خودتان است.
🔸با من همراه باشید 👇👇
@shirazimedia