#ابزارهای_مدیریتی
ارشیا دکامی
⭕️ابزار 5 چرا؟ ( why why analysis)
@PracticalManagement
تکنیک" 5 چرا"در سال 1930 توسط ساکیچی تویودا یکی از پیشگامان انقلاب صنعتی و بنیانگذار شرکت تویوتا ابداع شد. این تکنیک بسیار ساده است و برای ریشه یابی مسائل و مشکلات بکار می رود که بسیار هم تکنیک کاربردی است. روش کار بدین صورت است که زمانی که مشکلی رخ می دهد ماهیت و منشا آن تنها با پرسیدن "5چرا" روشن می شود.
مثال:
🔺علت اصلی از کار افتادن یک ماشین:
س 1: چرا ماشین از کار افتاد؟
ج 1: به علت سوختن فیوز بر اثر بار زیاد.
س 2: چرا بار ماشین بیش از اندازه بوده است؟
ج 2: چون روغن یاتاقان کافی نبوده است.
س 3: چرا روغن یاتاقان کافی نبوده است؟
ج 3: چون پمپ روغن درست کار نمی کرده است.
س 4: چرا پمپ روغن درست کار نمی کرده است؟
ج 4: چون محور پمپ روغن فرسوده بوده است.
س 5: چرا محور فرسوده بوده است ؟
ج 5: چون گرد و خاک به داخل روغن راه یافته است.
با تکرار چرا در پنج نوبت، علت اصلی از کار افتادن ماشین و راه حل عملی آن مشخص گردید: نصب یک فیلتر بر روی پمپ روغن، اگر تعمیرکاران این سئوال را پنج بار تکرار نمی کرد ممکن بود به یک راه حل میانه همچون تعویض فیوز قناعت کنند.
شما می توانید از این تکنیک برای شناسایی مشکلات، بهبود کیفیت و حل مساله در تمامی زمینه ها استفاده کنید، اما این روش برای مسائل متوسط و نسبتا سخت کاربرد بهتری دارد. برای مسائل پیچیده و دشوار، شما باید روند مربوط به آن را بررسی کنید تا بتوانید به منشا و علت های آن پی ببرید.
هر زمان که سیستم یا فرآیند به طور مناسب عمل نکند، قبل از این که مجبور به استفاده از راهکار سخت تری شوید، می توانید از این روش استفاده کنید.
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement
ارشیا دکامی
⭕️ابزار 5 چرا؟ ( why why analysis)
@PracticalManagement
تکنیک" 5 چرا"در سال 1930 توسط ساکیچی تویودا یکی از پیشگامان انقلاب صنعتی و بنیانگذار شرکت تویوتا ابداع شد. این تکنیک بسیار ساده است و برای ریشه یابی مسائل و مشکلات بکار می رود که بسیار هم تکنیک کاربردی است. روش کار بدین صورت است که زمانی که مشکلی رخ می دهد ماهیت و منشا آن تنها با پرسیدن "5چرا" روشن می شود.
مثال:
🔺علت اصلی از کار افتادن یک ماشین:
س 1: چرا ماشین از کار افتاد؟
ج 1: به علت سوختن فیوز بر اثر بار زیاد.
س 2: چرا بار ماشین بیش از اندازه بوده است؟
ج 2: چون روغن یاتاقان کافی نبوده است.
س 3: چرا روغن یاتاقان کافی نبوده است؟
ج 3: چون پمپ روغن درست کار نمی کرده است.
س 4: چرا پمپ روغن درست کار نمی کرده است؟
ج 4: چون محور پمپ روغن فرسوده بوده است.
س 5: چرا محور فرسوده بوده است ؟
ج 5: چون گرد و خاک به داخل روغن راه یافته است.
با تکرار چرا در پنج نوبت، علت اصلی از کار افتادن ماشین و راه حل عملی آن مشخص گردید: نصب یک فیلتر بر روی پمپ روغن، اگر تعمیرکاران این سئوال را پنج بار تکرار نمی کرد ممکن بود به یک راه حل میانه همچون تعویض فیوز قناعت کنند.
شما می توانید از این تکنیک برای شناسایی مشکلات، بهبود کیفیت و حل مساله در تمامی زمینه ها استفاده کنید، اما این روش برای مسائل متوسط و نسبتا سخت کاربرد بهتری دارد. برای مسائل پیچیده و دشوار، شما باید روند مربوط به آن را بررسی کنید تا بتوانید به منشا و علت های آن پی ببرید.
هر زمان که سیستم یا فرآیند به طور مناسب عمل نکند، قبل از این که مجبور به استفاده از راهکار سخت تری شوید، می توانید از این روش استفاده کنید.
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
________________________
@PracticalManagement
#ابزارهای_مدیریتی
⭕️ دوره آزمایش در بدو ورود
@PracticalManagement
دوره آزمايشي در استخدام نیروی جدید يك مسير دوسويه است و همان گونه كه براي كارفرمايان و صاحبان مشاغل به نتايجي منجر مي شود، مي تواند براي متقاضي كار نيز حاوي دستاوردهايي باشد. از جمله نتايجي كه مي توان براي يك متقاضي كار در پايان دوره آزمايشي متصور شد، يكي كه مهمتر از همه است بر آورده شدن انتظارات وي از شرايط و محيط كار است. اين انتظارات مي تواند از تامين اولين نيازهاي فرد خواستار كار كه همان حقوق و مزايا است، شروع و در سطوح بالاتر به تامين نيازهاي انساني وي اعم از جلب احترام ديگران، داشتن روابط صميمي، كسب موقعيت اجتماعي و رشد و شكوفايي خاتمه يابد. بنابراين دوره آزمايشي را مي توان فرصت قابل بازگشت براي آغاز يك همكاري دانست.
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
______________________
@PracticalManagement
⭕️ دوره آزمایش در بدو ورود
@PracticalManagement
دوره آزمايشي در استخدام نیروی جدید يك مسير دوسويه است و همان گونه كه براي كارفرمايان و صاحبان مشاغل به نتايجي منجر مي شود، مي تواند براي متقاضي كار نيز حاوي دستاوردهايي باشد. از جمله نتايجي كه مي توان براي يك متقاضي كار در پايان دوره آزمايشي متصور شد، يكي كه مهمتر از همه است بر آورده شدن انتظارات وي از شرايط و محيط كار است. اين انتظارات مي تواند از تامين اولين نيازهاي فرد خواستار كار كه همان حقوق و مزايا است، شروع و در سطوح بالاتر به تامين نيازهاي انساني وي اعم از جلب احترام ديگران، داشتن روابط صميمي، كسب موقعيت اجتماعي و رشد و شكوفايي خاتمه يابد. بنابراين دوره آزمايشي را مي توان فرصت قابل بازگشت براي آغاز يك همكاري دانست.
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
______________________
@PracticalManagement
#ابزارهای_مدیریتی
⭕️ آزمايش مهارت در استخدام
@PracticalManagement
آزمايش مهارت كه شناخته شده ترين آزمايش هاي استخدامي به حساب مي آيد، مي تواند به سادگي يك آزمايش تايپ و پيچيدگي مستندسازي طراحي يك برنامه نرم افزاري باشد. عدم آزمون متقاضي كار با توجه به اظهارات و توانايي هاي درج شده در پرسشنامه استخدامي موجب ناآگاهي از قابليت هاي واقعي متقاضي كار شده و طبعاً در تنظيم سطح توقع از عملكرد وي ايجاد اشكال مي كند و اين موضوع منبع اصلي واكنش هايي مي شود كه جهت حل و فصل آن بايد مدير، انرژي زيادي صرف كند.
تعيين سطح مهارت نيروي جديد به همكاران اين اجازه را مي دهد تا در تنظيم سرعت كار و فعاليت خود با وي، مطابق با واقعيت عمل كنند و اين نكته به يكپارچگي فعاليت ها و روندهاي كاري در مجموعه كمك مي كند.
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
______________________
@PracticalManagement
⭕️ آزمايش مهارت در استخدام
@PracticalManagement
آزمايش مهارت كه شناخته شده ترين آزمايش هاي استخدامي به حساب مي آيد، مي تواند به سادگي يك آزمايش تايپ و پيچيدگي مستندسازي طراحي يك برنامه نرم افزاري باشد. عدم آزمون متقاضي كار با توجه به اظهارات و توانايي هاي درج شده در پرسشنامه استخدامي موجب ناآگاهي از قابليت هاي واقعي متقاضي كار شده و طبعاً در تنظيم سطح توقع از عملكرد وي ايجاد اشكال مي كند و اين موضوع منبع اصلي واكنش هايي مي شود كه جهت حل و فصل آن بايد مدير، انرژي زيادي صرف كند.
تعيين سطح مهارت نيروي جديد به همكاران اين اجازه را مي دهد تا در تنظيم سرعت كار و فعاليت خود با وي، مطابق با واقعيت عمل كنند و اين نكته به يكپارچگي فعاليت ها و روندهاي كاري در مجموعه كمك مي كند.
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
______________________
@PracticalManagement
#ابزارهای_مدیریتی
⭕️ پوكا يوكه چیست؟
@PracticalManagement
پوكايوكه توسط يك مهندس توليد، ژاپني به نام شي جي يو شينگو ابداع شد. پوكا در فارسي به معناي (خطاهاي غير عمدي) و يوكه (پرهيز) است. نتيجه اينكه پوكايوكه سيستمي است كه از هدر رفتن انرژي، زمان و منابع قبل از بروز خطا در آينده، جلوگيري ميكند.
اساس پوكايوكه بر احترام به ذكاوت و هوش كارگران مبتني است. پوكايوكه با حذف كارهاي تكراري و فعاليتهايي كه وابسته به حافظه و احتياط هستند، وقت و فكر كارگران را آزاد ميكند تا آنها بتوانند وقت خود را به انجام فعاليتهاي ارزش آفرين اختصاص دهند. در محيط پيچيده كاري، ممكن است بعضي از كارها اشتباه انجام شوند و هر روز اين امكان وجود دارد كه اين اشتباهات به توليد محصول معيوب منجر شوند. عيوب، اتلاف محسوب ميشوند و اگر شناسايي نشوند، انتظارات كيفي مشتري را برآورده نمی کنند. پوكا يوكه بر اين اعتقاد استوار است كه نبايد حتي تعداد كمي كالاي معيوب توليد شود.
نبايد انتظار داشت كه افراد همه كارها را هميشه مثل ماشين درست و دقيق انجام دهند. يك حواس پرتي كوچك مي تواند باعث بروز اشتباه شود. اين خطا لزوما" به عنوان كم كاري يا قصور در كار نيست. بلكه يك نقص طراحي است كه باعث شده براي انجام عملياتي، توجه و دقت عمل زيادي صرف شود و اين مشكل بزرگي است.
اصول پايه اي پوكايوكه ، طراحي يا استفاده از ابزارهاي پيشرفته يا گاه ساده ، تكنيكها و فرايندهايي است كه اشتباه كردن را براي استفاده كننده غير ممكن ميكند. پوكايوكه یک قانون ساده است كه باعث صرفه جويي هاي كلان ميشود.
با ايجاد خطاناپذيري در سيستم، اگر استفاده كننده در شرايط عادي و نرمال هم نباشد، در استفاده از سيستم نمي تواند خطايي كند و اين خود باعث جلوگيري از اتلاف، خرابي، ضايعات و حادثه مي شود.
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
______________________
@PracticalManagement
⭕️ پوكا يوكه چیست؟
@PracticalManagement
پوكايوكه توسط يك مهندس توليد، ژاپني به نام شي جي يو شينگو ابداع شد. پوكا در فارسي به معناي (خطاهاي غير عمدي) و يوكه (پرهيز) است. نتيجه اينكه پوكايوكه سيستمي است كه از هدر رفتن انرژي، زمان و منابع قبل از بروز خطا در آينده، جلوگيري ميكند.
اساس پوكايوكه بر احترام به ذكاوت و هوش كارگران مبتني است. پوكايوكه با حذف كارهاي تكراري و فعاليتهايي كه وابسته به حافظه و احتياط هستند، وقت و فكر كارگران را آزاد ميكند تا آنها بتوانند وقت خود را به انجام فعاليتهاي ارزش آفرين اختصاص دهند. در محيط پيچيده كاري، ممكن است بعضي از كارها اشتباه انجام شوند و هر روز اين امكان وجود دارد كه اين اشتباهات به توليد محصول معيوب منجر شوند. عيوب، اتلاف محسوب ميشوند و اگر شناسايي نشوند، انتظارات كيفي مشتري را برآورده نمی کنند. پوكا يوكه بر اين اعتقاد استوار است كه نبايد حتي تعداد كمي كالاي معيوب توليد شود.
نبايد انتظار داشت كه افراد همه كارها را هميشه مثل ماشين درست و دقيق انجام دهند. يك حواس پرتي كوچك مي تواند باعث بروز اشتباه شود. اين خطا لزوما" به عنوان كم كاري يا قصور در كار نيست. بلكه يك نقص طراحي است كه باعث شده براي انجام عملياتي، توجه و دقت عمل زيادي صرف شود و اين مشكل بزرگي است.
اصول پايه اي پوكايوكه ، طراحي يا استفاده از ابزارهاي پيشرفته يا گاه ساده ، تكنيكها و فرايندهايي است كه اشتباه كردن را براي استفاده كننده غير ممكن ميكند. پوكايوكه یک قانون ساده است كه باعث صرفه جويي هاي كلان ميشود.
با ايجاد خطاناپذيري در سيستم، اگر استفاده كننده در شرايط عادي و نرمال هم نباشد، در استفاده از سيستم نمي تواند خطايي كند و اين خود باعث جلوگيري از اتلاف، خرابي، ضايعات و حادثه مي شود.
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
______________________
@PracticalManagement
#ابزارهای_مدیریتی
⭕️ طوفان فكري
@PracticalManagement
طوفان فكري 60 سال پيش توسط الكس اسبورن طراحي شد. اين روش یکی از تکنیکهای کاربردی حل مسأله است بدین ترتیب که اعضاي گروه درباره مسئله فكر كرده و راه حل هاي گوناگون را به صورت في البداهه و شفاهی بدون هیچگونه محدودیتی مطرح می كنند. هر چه ايده ها خلاقانه و بيشتر باشند بهتر است.
فرايند طوفان فكري بهتر است با يك گروه 6 تا 12 نفره و يك سرپرست يا هماهنگ كننده و يك منشي انجام پذیرد.
بهتر است که تعداد اعضای گروه از 13 نفر تجاوز نكند زيرا تعداد ايده ها زياد شده و جذب آنها مشكل مي شود و ممكن است جريان انديشه ها به طور بالقوه محدود و كند شود.
ترجيحا قبل از جلسه، سرپرست موضوع مورد بحث را به اطلاع گروه برساند. مسئله روي وايت برد نوشته و سپس از اعضاء خواسته می شود براي مسئله راه حل بيابند. در طی این فرآيند بايد از اظهار نظر درباره ارزش ايده ها و تحميل عقايد و تفكرات خودداري گردد.
منشي جلسه ديدگاهها و نظرات هر يك از اعضاء را ثبت مي نمايد.
فرايند طوفان فكري داراي 3 قانون اصلي به شرح ذيل است:
1- هيچ گونه قضاوت يا انتقادي درباره ايده ها نبايد صورت گيرد.
2- از كليه ايده ها مي بايست استقبال شود، حتي اگر ايده ها پيش پا افتاده و غير عملي باشند.
3- هدف اصلي كميت ايده ها است نه كيفيت آنها.
رعايت قوانین فوق الزامي است.
بعد از 25 الي 30 دقيقه استراحت، گروه مجددا ايده ها را نقد وارزيابي مي نمايد.
ايده ها بايد دسته بندي و بر اساس اولويت رتبه بندي شوند.
كيفيت هر ايده در جلسه ارزيابي مورد تحليل و بررسي قرار مي گيرد. رهبر نبايد به دليل كمبود بودجه يا ديگر منابع لازم پيشنهادها را كنار بگذارد. اگر ايده اي خوب بود، بايد راه هاي پياده سازي آن نيز جستجو شود.
طوفان فكري را مي توان در مسائل گوناگون به كار برد، از جمله: مسائل مربوط به بازاريابي، افزايش كيفيت محصول، تعيين خط مشي سازمان، تامين نيروي انساني، ايجاد انگيزه در كاركنان و ...
با این وجود در مورد مسائل گسترده و پیچیده و همچنین موقعیت هایی که نیاز به آزمایش و خطا دارند چندان سودمند نیست.
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
______________________
@PracticalManagement
⭕️ طوفان فكري
@PracticalManagement
طوفان فكري 60 سال پيش توسط الكس اسبورن طراحي شد. اين روش یکی از تکنیکهای کاربردی حل مسأله است بدین ترتیب که اعضاي گروه درباره مسئله فكر كرده و راه حل هاي گوناگون را به صورت في البداهه و شفاهی بدون هیچگونه محدودیتی مطرح می كنند. هر چه ايده ها خلاقانه و بيشتر باشند بهتر است.
فرايند طوفان فكري بهتر است با يك گروه 6 تا 12 نفره و يك سرپرست يا هماهنگ كننده و يك منشي انجام پذیرد.
بهتر است که تعداد اعضای گروه از 13 نفر تجاوز نكند زيرا تعداد ايده ها زياد شده و جذب آنها مشكل مي شود و ممكن است جريان انديشه ها به طور بالقوه محدود و كند شود.
ترجيحا قبل از جلسه، سرپرست موضوع مورد بحث را به اطلاع گروه برساند. مسئله روي وايت برد نوشته و سپس از اعضاء خواسته می شود براي مسئله راه حل بيابند. در طی این فرآيند بايد از اظهار نظر درباره ارزش ايده ها و تحميل عقايد و تفكرات خودداري گردد.
منشي جلسه ديدگاهها و نظرات هر يك از اعضاء را ثبت مي نمايد.
فرايند طوفان فكري داراي 3 قانون اصلي به شرح ذيل است:
1- هيچ گونه قضاوت يا انتقادي درباره ايده ها نبايد صورت گيرد.
2- از كليه ايده ها مي بايست استقبال شود، حتي اگر ايده ها پيش پا افتاده و غير عملي باشند.
3- هدف اصلي كميت ايده ها است نه كيفيت آنها.
رعايت قوانین فوق الزامي است.
بعد از 25 الي 30 دقيقه استراحت، گروه مجددا ايده ها را نقد وارزيابي مي نمايد.
ايده ها بايد دسته بندي و بر اساس اولويت رتبه بندي شوند.
كيفيت هر ايده در جلسه ارزيابي مورد تحليل و بررسي قرار مي گيرد. رهبر نبايد به دليل كمبود بودجه يا ديگر منابع لازم پيشنهادها را كنار بگذارد. اگر ايده اي خوب بود، بايد راه هاي پياده سازي آن نيز جستجو شود.
طوفان فكري را مي توان در مسائل گوناگون به كار برد، از جمله: مسائل مربوط به بازاريابي، افزايش كيفيت محصول، تعيين خط مشي سازمان، تامين نيروي انساني، ايجاد انگيزه در كاركنان و ...
با این وجود در مورد مسائل گسترده و پیچیده و همچنین موقعیت هایی که نیاز به آزمایش و خطا دارند چندان سودمند نیست.
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
______________________
@PracticalManagement
#ابزارهای_مدیریتی
⭕️ چرخش شغلی (job rotation)
@PracticalManagement
داشتن كاركنان چند مهارته (Multi-skills) براي هر مدير و به طوركلي براي هر سيستم يك مزیت بزرگ محسوب میشود. وجود اين افراد در هر مجموعه‌اي مي‌تواند موجب تسهيل و تسريع در امور و صرفه‌جويي در زمان و حتي در منابع شود.
یکی از راههای تربیت اینگونه کارمندان، چرخش شغلی (job rotation) است. یعنی افراد را در مشاغل هم خانواده و همگون كه با آنها آشنايي دارند، جابجا كرد. به‌واسطه اين كار افراد با مشاغل بيشتري آشنا شده و در كار خود از تنوع و گوناگوني بالاتري برخوردار مي‌گردند. همچنین انگيزه كار در آنان تقويت ميشود و افق ديد كاركنان را وسيع ميكند.
يكنواختي كه پس از تبحر در یک شغل برای افراد ایجاد میشود و آنها را به سکون می فرستد با اینکار كاهش پيدا کرده و درك فعاليتهاي ديگران در درون سازمان بيشتر ميشود. البته، اگرچه گردش شغلي داراي مزاياي زيادي است ولي يكي از اشكالات عمده آن اين است كه سازمان بايد خود را براي مسائل روزبه‌روز ناشي از انتقال كاركنان بي‌تجربه، مجهز كند.
لازم است بين مشاغل مشخص و تكراري، چرخش شغلي انجام شود. با وجود اينكه هر سازماني مشاغل روزمره و تكراري زيادي دارد، سازمانهاي مبتني بر تواناسازي كاركنان، مكانيسم‌هاي مختلفي را به‌كار مي‌گيرند تا فرصتهاي لازم براي رشد و يادگيري كاركنان را به‌وجود آورند .
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
______________________
@PracticalManagement
⭕️ چرخش شغلی (job rotation)
@PracticalManagement
داشتن كاركنان چند مهارته (Multi-skills) براي هر مدير و به طوركلي براي هر سيستم يك مزیت بزرگ محسوب میشود. وجود اين افراد در هر مجموعه‌اي مي‌تواند موجب تسهيل و تسريع در امور و صرفه‌جويي در زمان و حتي در منابع شود.
یکی از راههای تربیت اینگونه کارمندان، چرخش شغلی (job rotation) است. یعنی افراد را در مشاغل هم خانواده و همگون كه با آنها آشنايي دارند، جابجا كرد. به‌واسطه اين كار افراد با مشاغل بيشتري آشنا شده و در كار خود از تنوع و گوناگوني بالاتري برخوردار مي‌گردند. همچنین انگيزه كار در آنان تقويت ميشود و افق ديد كاركنان را وسيع ميكند.
يكنواختي كه پس از تبحر در یک شغل برای افراد ایجاد میشود و آنها را به سکون می فرستد با اینکار كاهش پيدا کرده و درك فعاليتهاي ديگران در درون سازمان بيشتر ميشود. البته، اگرچه گردش شغلي داراي مزاياي زيادي است ولي يكي از اشكالات عمده آن اين است كه سازمان بايد خود را براي مسائل روزبه‌روز ناشي از انتقال كاركنان بي‌تجربه، مجهز كند.
لازم است بين مشاغل مشخص و تكراري، چرخش شغلي انجام شود. با وجود اينكه هر سازماني مشاغل روزمره و تكراري زيادي دارد، سازمانهاي مبتني بر تواناسازي كاركنان، مكانيسم‌هاي مختلفي را به‌كار مي‌گيرند تا فرصتهاي لازم براي رشد و يادگيري كاركنان را به‌وجود آورند .
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
______________________
@PracticalManagement
#ابزارهای_مدیریتی
⭕️ اثر پیگمالیون
@PracticalManagement
پیگمالیون یکی از افسانه‌های یونان است. و پیگمالیون نام مجسمه سازی بود که عاشق مجسمه‌ای شد که خودش ساخته بود. او مجسمه اش را در آغوش میگرفت و به تدریج احساس کرد از سختی سنگ آن مجسمه کاسته شده است. مجسمه به تدریج نرم و نرم‌تر شد و در نهایت مانند پیکر یک انسان، در آغوش پیگمالیون قرار گرفت.
پيگماليون درواقع دلباخته تصويري شد كه در ذهن خود از محبوبش ساخته بود و اين افسانه يوناني، نمايشنامه نويس ايرلندي، جرج برنارد شاو را بر آن داشت تا نمايشنامه پيگماليون را بنويسد. در این نمايشنامه، اليزا دوليتل (يكي از شخصيت‌هاي نمایش) مي‌گويد:
مي‌داني با صرف نظر کردن از چيزهايي که هر کس مي‌تواند انتخاب کند، بايد گفت که در اصل تفاوت يک بانو و يک دختر خدمتکار در اين نيست که آنها چگونه رفتار مي‌کنند، بلكه تفاوت در اين است که با آنها چگونه رفتار ميشود. براي پروفسور هيگينز ، من هميشه يک خدمتکار هستم، زيرا او هميشه با من مثل يک دختر خدمتکار رفتار کرده و مي‌کند. اما مي‌دانم که مي‌توانم براي تو بانويي متشخص باشم، چون تو هميشه با من مثل يک خانم رفتار کرده و مي‌کني.
پیگمالیون را به عنوان نماد «انتظار» و «تاثیر انتظار بر واقعیت» می‌دانند. هنگامی که شما از یک انسان انتظاری دارید، این انتظار شما، در نهایت منجر به توسعه توانمندی‌های مختلف در آن فرد میشود، این پدیده را "اثر پیگمالیون" می نامند که در زندگی شخصی و ارتباط با دیگران بسیار کاربرد داشته و موثر است و در مدیریت نیز بسیار بکار می رود.
روشی که مدیران برای مدیریت کارکنان زیردست خود استفاده می‌کنند به صورت پنهان، ولی بسیار مهم، تابع انتظار و برداشت آنها از توانمندی کارکنانشان است. هنگامی که یک مدیر به اشتباه فکر می‌کند کارمندش ناتوان است، زخم‌های سنگینی را روی روح و جان او می‌گذارد که عزت نفس کارمند و تصویر ذهنی که او از خودش دارد تا سالها آسیب می‌بیند. و قطعا کارمند همانی می شود که مدیر انتظار دارد. در مقابل، زمانی که یک مدیر فکر می‌کند کارمندش توانمند است، اعتماد به نفس کارمند افزایش می‌یابد، توانمندی و خروجی کاری او نیز زیادتر میشود و می توان گفت ماجرای پیگمالیون برای کارمند تکرار میشود.
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
______________________
@PracticalManagement
⭕️ اثر پیگمالیون
@PracticalManagement
پیگمالیون یکی از افسانه‌های یونان است. و پیگمالیون نام مجسمه سازی بود که عاشق مجسمه‌ای شد که خودش ساخته بود. او مجسمه اش را در آغوش میگرفت و به تدریج احساس کرد از سختی سنگ آن مجسمه کاسته شده است. مجسمه به تدریج نرم و نرم‌تر شد و در نهایت مانند پیکر یک انسان، در آغوش پیگمالیون قرار گرفت.
پيگماليون درواقع دلباخته تصويري شد كه در ذهن خود از محبوبش ساخته بود و اين افسانه يوناني، نمايشنامه نويس ايرلندي، جرج برنارد شاو را بر آن داشت تا نمايشنامه پيگماليون را بنويسد. در این نمايشنامه، اليزا دوليتل (يكي از شخصيت‌هاي نمایش) مي‌گويد:
مي‌داني با صرف نظر کردن از چيزهايي که هر کس مي‌تواند انتخاب کند، بايد گفت که در اصل تفاوت يک بانو و يک دختر خدمتکار در اين نيست که آنها چگونه رفتار مي‌کنند، بلكه تفاوت در اين است که با آنها چگونه رفتار ميشود. براي پروفسور هيگينز ، من هميشه يک خدمتکار هستم، زيرا او هميشه با من مثل يک دختر خدمتکار رفتار کرده و مي‌کند. اما مي‌دانم که مي‌توانم براي تو بانويي متشخص باشم، چون تو هميشه با من مثل يک خانم رفتار کرده و مي‌کني.
پیگمالیون را به عنوان نماد «انتظار» و «تاثیر انتظار بر واقعیت» می‌دانند. هنگامی که شما از یک انسان انتظاری دارید، این انتظار شما، در نهایت منجر به توسعه توانمندی‌های مختلف در آن فرد میشود، این پدیده را "اثر پیگمالیون" می نامند که در زندگی شخصی و ارتباط با دیگران بسیار کاربرد داشته و موثر است و در مدیریت نیز بسیار بکار می رود.
روشی که مدیران برای مدیریت کارکنان زیردست خود استفاده می‌کنند به صورت پنهان، ولی بسیار مهم، تابع انتظار و برداشت آنها از توانمندی کارکنانشان است. هنگامی که یک مدیر به اشتباه فکر می‌کند کارمندش ناتوان است، زخم‌های سنگینی را روی روح و جان او می‌گذارد که عزت نفس کارمند و تصویر ذهنی که او از خودش دارد تا سالها آسیب می‌بیند. و قطعا کارمند همانی می شود که مدیر انتظار دارد. در مقابل، زمانی که یک مدیر فکر می‌کند کارمندش توانمند است، اعتماد به نفس کارمند افزایش می‌یابد، توانمندی و خروجی کاری او نیز زیادتر میشود و می توان گفت ماجرای پیگمالیون برای کارمند تکرار میشود.
📚 نکات کاربردی مدیریت در ايران
______________________
@PracticalManagement
#ابزارهای_مدیریتی
⭕️ توانایی حل مسئله به صورت خلاقانه
@PracticalManagement
توانایی حل مسئله مهارتي است كه براي هر فرد در هر بخشی از زندگي ضروری است و در اغلب ساعات روز فرد به حل نوعي مشكل می پردازد. شغل مديریت به طور ذاتي با توانایی حل مشكل در آمیخته است. اگر در سازمانها مشكلی وجود نداشت، به مديران هم نيازي نبود. بنابراين، تصور يك مدیر فاقد توانایی حل مشکل بسیار سخت است.
مديران توانمند و موفق، قادر به حل مشكلات به صورت عقلایی و گاهی خلاقانه هستند، به رغم آینكه ممکن است برای حل هر مشکل نیازمند مهارتهای متفاوتي باشند.
منظور از حل مشکل به صورت عقلايي این است که مدیر به حل نوعی از مشکلات می پردازد که هر روز و به طور مستمر با آنها درگیر است. اما حل خلاقانه مشكل كمتر رخ مي دهد و هنگامی است که مدیر با نوعی از مشکل طرف است که تا کنون با آن برخوردی نداشته و راه حلی هم برای آن ندارد لذا با خلاقیت خود اقدام به حل مسئله می نماید.
توانايي حل خلاقانه مسائل، حرفه ای هاي موفق را ازمدیران ناموفق و مديران كمياب را از مديران ناتوان جدا می سازد و این نوع حل مشکل است که مي تواند اثر شگرفي بر كارايي سازمان داشته باشد. ضروری است به عنوان یک مدیر بر روی توانایی حل مساله، به ویژه به صورت خلاقانه تمرکز بیشتری داشته باشید و سعی کنید این مهارت را بیاموزید.
📚نکات کاربردی مدیریت در ایران
____________________
@PracticalManagement
⭕️ توانایی حل مسئله به صورت خلاقانه
@PracticalManagement
توانایی حل مسئله مهارتي است كه براي هر فرد در هر بخشی از زندگي ضروری است و در اغلب ساعات روز فرد به حل نوعي مشكل می پردازد. شغل مديریت به طور ذاتي با توانایی حل مشكل در آمیخته است. اگر در سازمانها مشكلی وجود نداشت، به مديران هم نيازي نبود. بنابراين، تصور يك مدیر فاقد توانایی حل مشکل بسیار سخت است.
مديران توانمند و موفق، قادر به حل مشكلات به صورت عقلایی و گاهی خلاقانه هستند، به رغم آینكه ممکن است برای حل هر مشکل نیازمند مهارتهای متفاوتي باشند.
منظور از حل مشکل به صورت عقلايي این است که مدیر به حل نوعی از مشکلات می پردازد که هر روز و به طور مستمر با آنها درگیر است. اما حل خلاقانه مشكل كمتر رخ مي دهد و هنگامی است که مدیر با نوعی از مشکل طرف است که تا کنون با آن برخوردی نداشته و راه حلی هم برای آن ندارد لذا با خلاقیت خود اقدام به حل مسئله می نماید.
توانايي حل خلاقانه مسائل، حرفه ای هاي موفق را ازمدیران ناموفق و مديران كمياب را از مديران ناتوان جدا می سازد و این نوع حل مشکل است که مي تواند اثر شگرفي بر كارايي سازمان داشته باشد. ضروری است به عنوان یک مدیر بر روی توانایی حل مساله، به ویژه به صورت خلاقانه تمرکز بیشتری داشته باشید و سعی کنید این مهارت را بیاموزید.
📚نکات کاربردی مدیریت در ایران
____________________
@PracticalManagement
#ابزارهای_مدیریتی
ارشیا دکامی
⭕️ تکنیک قطارهای سوییس
@PracticalManagement
یکی از مشکلات مهم در برگزاری جلسات که همیشه پیش روی مدیران بوده است، عدم حضور به موقع مدعوین در جلسه است که معمولا سر ساعت در جلسه حضور ندارند و تا حضور کامل همه ی افراد بخشی از زمان جلسه از دست می رود. اغلب هم بهانه های مختلفی را جور می کنند،بهانه هایی که مرتبط با کارهای مهم شرکت هم هست.
من اعتقادم بر این است که این عدم حضور به موقع مربوط به بی نظمی و عدم مدیریت زمان افراد است و هیچ ارتباطی با کارهای سازمان ندارد.
یکی از تکنیک هایی که به شما کمک می کند تا افراد سرموقع در جلسه حضور یابند استفاده از تکنیک ساعت حرکت قطارهای سوییس است در زمانبندی حرکت قطارهای سوییس از ساعت حرکتهای غیرمتعارف استفاده شده است. یعنی مثلا به جای ساعت 8:30 از ساعت 8:28 استفاده شده است. شما هم در برگزاری جلسات از زمانهای رند استفاده نکنید مثلا به جای ساعت 8 تا 9 بگید جلسه ساعت 8:13 تا 9:07 برگزار می شود. اینقدر خاص بودن در زمان بندی باعث می شود توجه شرکت کنندگان جلب و نسبت به ساعت برگزاری جلسه حساس و کنجکاو شوند.
📚نکات کاربردی مدیریت در ایران
____________________
@PracticalManagement
ارشیا دکامی
⭕️ تکنیک قطارهای سوییس
@PracticalManagement
یکی از مشکلات مهم در برگزاری جلسات که همیشه پیش روی مدیران بوده است، عدم حضور به موقع مدعوین در جلسه است که معمولا سر ساعت در جلسه حضور ندارند و تا حضور کامل همه ی افراد بخشی از زمان جلسه از دست می رود. اغلب هم بهانه های مختلفی را جور می کنند،بهانه هایی که مرتبط با کارهای مهم شرکت هم هست.
من اعتقادم بر این است که این عدم حضور به موقع مربوط به بی نظمی و عدم مدیریت زمان افراد است و هیچ ارتباطی با کارهای سازمان ندارد.
یکی از تکنیک هایی که به شما کمک می کند تا افراد سرموقع در جلسه حضور یابند استفاده از تکنیک ساعت حرکت قطارهای سوییس است در زمانبندی حرکت قطارهای سوییس از ساعت حرکتهای غیرمتعارف استفاده شده است. یعنی مثلا به جای ساعت 8:30 از ساعت 8:28 استفاده شده است. شما هم در برگزاری جلسات از زمانهای رند استفاده نکنید مثلا به جای ساعت 8 تا 9 بگید جلسه ساعت 8:13 تا 9:07 برگزار می شود. اینقدر خاص بودن در زمان بندی باعث می شود توجه شرکت کنندگان جلب و نسبت به ساعت برگزاری جلسه حساس و کنجکاو شوند.
📚نکات کاربردی مدیریت در ایران
____________________
@PracticalManagement
#ابزارهای_مدیریتی
⭕️ چرخش شغلی (job rotation)
@PracticalManagement
داشتن كاركنان چند مهارته (Multi-skills) براي هر مدير و به طوركلي براي هر سيستم يك مزیت بزرگ محسوب میشود.
وجود اين افراد در هر مجموعه‌اي مي‌تواند موجب تسهيل و تسريع در امور و صرفه‌جويي در زمان و حتي در منابع شود.
یکی از راههای تربیت اینگونه کارمندان، چرخش شغلی (job rotation) است. یعنی افراد را در مشاغل هم خانواده و همگون كه با آنها آشنايي دارند، جابجا كرد. به‌واسطه اين كار افراد با مشاغل بيشتري آشنا شده و در كار خود از تنوع و گوناگوني بالاتري برخوردار مي‌گردند. همچنین انگيزه كار در آنان تقويت شده و افق ديد كاركنان را وسيع ميكند.
يكنواختي كه پس از تبحر در یک شغل برای افراد ایجاد میشود و آنها را به سکون می فرستد با اینکار كاهش پيدا کرده و درك فعاليتهاي ديگران در درون سازمان بيشتر ميشود.
البته، اگرچه گردش شغلي داراي مزاياي زيادي است ولي يكي از اشكالات عمده آن اين است كه سازمان بايد خود را براي مسائل روزبه‌روز ناشي از انتقال كاركنان بي‌تجربه، مجهز كند.
لازم است بين مشاغل مشخص و تكراري، چرخش شغلي انجام شود. با وجود اينكه هر سازماني مشاغل روزمره و تكراري زيادي دارد، سازمانهاي مبتني بر تواناسازي كاركنان، مكانيسم‌هاي مختلفي را به‌كار مي‌گيرند تا فرصتهاي لازم براي رشد و يادگيري كاركنان را به‌وجود آورند .
📚 گروه آموزشی ارشیا دکامی
__________________
@PracticalManagement
⭕️ چرخش شغلی (job rotation)
@PracticalManagement
داشتن كاركنان چند مهارته (Multi-skills) براي هر مدير و به طوركلي براي هر سيستم يك مزیت بزرگ محسوب میشود.
وجود اين افراد در هر مجموعه‌اي مي‌تواند موجب تسهيل و تسريع در امور و صرفه‌جويي در زمان و حتي در منابع شود.
یکی از راههای تربیت اینگونه کارمندان، چرخش شغلی (job rotation) است. یعنی افراد را در مشاغل هم خانواده و همگون كه با آنها آشنايي دارند، جابجا كرد. به‌واسطه اين كار افراد با مشاغل بيشتري آشنا شده و در كار خود از تنوع و گوناگوني بالاتري برخوردار مي‌گردند. همچنین انگيزه كار در آنان تقويت شده و افق ديد كاركنان را وسيع ميكند.
يكنواختي كه پس از تبحر در یک شغل برای افراد ایجاد میشود و آنها را به سکون می فرستد با اینکار كاهش پيدا کرده و درك فعاليتهاي ديگران در درون سازمان بيشتر ميشود.
البته، اگرچه گردش شغلي داراي مزاياي زيادي است ولي يكي از اشكالات عمده آن اين است كه سازمان بايد خود را براي مسائل روزبه‌روز ناشي از انتقال كاركنان بي‌تجربه، مجهز كند.
لازم است بين مشاغل مشخص و تكراري، چرخش شغلي انجام شود. با وجود اينكه هر سازماني مشاغل روزمره و تكراري زيادي دارد، سازمانهاي مبتني بر تواناسازي كاركنان، مكانيسم‌هاي مختلفي را به‌كار مي‌گيرند تا فرصتهاي لازم براي رشد و يادگيري كاركنان را به‌وجود آورند .
📚 گروه آموزشی ارشیا دکامی
__________________
@PracticalManagement
#ابزارهای_مدیریتی
⭕️ توانایی حل مسئله به صورت خلاقانه
@PracticalManagement
توانایی حل مسئله مهارتي است كه براي هر فرد در هر بخشی از زندگي ضروری است و در اغلب ساعات روز، فرد در حال حل نوعی مشكل می پردازد.
شغل مديریت به طور ذاتي با توانایی حل مشكل در آمیخته است. اگر در سازمانها مشكلی وجود نداشت، به مديران هم نيازي نبود. بنابراين، تصور يك مدیر فاقد توانایی حل مشکل، بسیار سخت است.
مديران توانمند و موفق، قادر به حل مشكلات به صورت عقلایی و گاهی خلاقانه هستند، به رغم اینكه ممکن است برای حل هر مشکل نیازمند مهارتهای متفاوتي باشند.
منظور از حل مشکل به صورت عقلايی این است که مدیر به حل نوعی از مشکلات می پردازد که هر روز و به طور مستمر با آنها درگیر است. اما حل خلاقانه مشكل كمتر رخ مي دهد و هنگامی است که مدیر با نوعی از مشکل طرف است که تاکنون با آن برخوردی نداشته است و راه حلی هم برای آن ندارد لذا با خلاقیت خود اقدام به حل مسئله می نماید.
توانايي حل خلاقانه مسائل، حرفه ای های موفق را از مدیران ناموفق و مديران كمياب را از مديران ناتوان جدا می سازد و این نوع حل مشکل است که مي تواند اثر شگرفي بر كارايي سازمان داشته باشد.
ضروری است به عنوان یک مدیر بر روی توانایی حل مساله، به ویژه به صورت خلاقانه تمرکز بیشتری داشته باشید و سعی کنید این مهارت را بیاموزید.
📚گروه آموزشی ارشیا دکامی
________________
@PracticalManagement
⭕️ توانایی حل مسئله به صورت خلاقانه
@PracticalManagement
توانایی حل مسئله مهارتي است كه براي هر فرد در هر بخشی از زندگي ضروری است و در اغلب ساعات روز، فرد در حال حل نوعی مشكل می پردازد.
شغل مديریت به طور ذاتي با توانایی حل مشكل در آمیخته است. اگر در سازمانها مشكلی وجود نداشت، به مديران هم نيازي نبود. بنابراين، تصور يك مدیر فاقد توانایی حل مشکل، بسیار سخت است.
مديران توانمند و موفق، قادر به حل مشكلات به صورت عقلایی و گاهی خلاقانه هستند، به رغم اینكه ممکن است برای حل هر مشکل نیازمند مهارتهای متفاوتي باشند.
منظور از حل مشکل به صورت عقلايی این است که مدیر به حل نوعی از مشکلات می پردازد که هر روز و به طور مستمر با آنها درگیر است. اما حل خلاقانه مشكل كمتر رخ مي دهد و هنگامی است که مدیر با نوعی از مشکل طرف است که تاکنون با آن برخوردی نداشته است و راه حلی هم برای آن ندارد لذا با خلاقیت خود اقدام به حل مسئله می نماید.
توانايي حل خلاقانه مسائل، حرفه ای های موفق را از مدیران ناموفق و مديران كمياب را از مديران ناتوان جدا می سازد و این نوع حل مشکل است که مي تواند اثر شگرفي بر كارايي سازمان داشته باشد.
ضروری است به عنوان یک مدیر بر روی توانایی حل مساله، به ویژه به صورت خلاقانه تمرکز بیشتری داشته باشید و سعی کنید این مهارت را بیاموزید.
📚گروه آموزشی ارشیا دکامی
________________
@PracticalManagement
#ابزارهای_مدیریتی
ارشیا دکامی
⭕️ابزار 5 چرا؟ ( why why analysis)
@PracticalManagement
تکنیک" 5 چرا"در سال 1930 توسط ساکیچی تویودا یکی از پیشگامان انقلاب صنعتی و بنیانگذار شرکت تویوتا ابداع شد. این تکنیک بسیار ساده است و برای ریشه یابی مسائل و مشکلات بکار می رود که بسیار هم تکنیک کاربردی است. توصیه میکنم این ابزار را بعنوان یکی از مهمترین ابزارهای مدیریتی به صورت روزانه مورد استفاده قرار دهید تا به قدرت بی نظیر این روش برای حل مشکلات پی ببرید.
روش کار بدین صورت است:
هنگامی که مشکلی رخ می دهد ماهیت و منشا آن تنها با پرسیدن "5چرا" روشن می شود.
مثال:
🔺علت اصلی از کار افتادن یک ماشین:
س 1: چرا ماشین از کار افتاد؟
ج 1: به علت سوختن فیوز بر اثر بار زیاد.
س 2: چرا بار ماشین بیش از اندازه بوده است؟
ج 2: چون روغن یاتاقان کافی نبوده است.
س 3: چرا روغن یاتاقان کافی نبوده است؟
ج 3: چون پمپ روغن درست کار نمی کرده است.
س 4: چرا پمپ روغن درست کار نمی کرده است؟
ج 4: چون شفت پمپ روغن فرسوده بوده است.
س 5: چرا شفت فرسوده بوده است؟
ج 5: چون گرد و خاک به داخل روغن راه یافته است.
با تکرار چرا در پنج نوبت، علت اصلی از کار افتادن ماشین و راه حل عملی آن مشخص گردید: نصب یک فیلتر بر روی پمپ روغن، اگر تعمیرکاران این سئوال را پنج بار تکرار نمی کرد ممکن بود به یک راه حل میانه همچون تعویض فیوز قناعت کنند.
شما می توانید از این تکنیک برای شناسایی مشکلات، بهبود کیفیت و حل مساله در تمامی زمینه ها استفاده کنید، اما این روش برای مسائل متوسط و نسبتا سخت کاربرد بهتری دارد. برای مسائل پیچیده و دشوار، شما باید روند مربوط به آن را بررسی کنید تا بتوانید به منشا و علت های آن پی ببرید.
هر زمان که سیستم یا فرآیند به طور مناسب عمل نکند، قبل از این که مجبور به استفاده از راهکار سخت تری شوید، می توانید از این روش استفاده کنید.
📚 گروه آموزشی ارشیا دکامی
________________
@PracticalManagement
ارشیا دکامی
⭕️ابزار 5 چرا؟ ( why why analysis)
@PracticalManagement
تکنیک" 5 چرا"در سال 1930 توسط ساکیچی تویودا یکی از پیشگامان انقلاب صنعتی و بنیانگذار شرکت تویوتا ابداع شد. این تکنیک بسیار ساده است و برای ریشه یابی مسائل و مشکلات بکار می رود که بسیار هم تکنیک کاربردی است. توصیه میکنم این ابزار را بعنوان یکی از مهمترین ابزارهای مدیریتی به صورت روزانه مورد استفاده قرار دهید تا به قدرت بی نظیر این روش برای حل مشکلات پی ببرید.
روش کار بدین صورت است:
هنگامی که مشکلی رخ می دهد ماهیت و منشا آن تنها با پرسیدن "5چرا" روشن می شود.
مثال:
🔺علت اصلی از کار افتادن یک ماشین:
س 1: چرا ماشین از کار افتاد؟
ج 1: به علت سوختن فیوز بر اثر بار زیاد.
س 2: چرا بار ماشین بیش از اندازه بوده است؟
ج 2: چون روغن یاتاقان کافی نبوده است.
س 3: چرا روغن یاتاقان کافی نبوده است؟
ج 3: چون پمپ روغن درست کار نمی کرده است.
س 4: چرا پمپ روغن درست کار نمی کرده است؟
ج 4: چون شفت پمپ روغن فرسوده بوده است.
س 5: چرا شفت فرسوده بوده است؟
ج 5: چون گرد و خاک به داخل روغن راه یافته است.
با تکرار چرا در پنج نوبت، علت اصلی از کار افتادن ماشین و راه حل عملی آن مشخص گردید: نصب یک فیلتر بر روی پمپ روغن، اگر تعمیرکاران این سئوال را پنج بار تکرار نمی کرد ممکن بود به یک راه حل میانه همچون تعویض فیوز قناعت کنند.
شما می توانید از این تکنیک برای شناسایی مشکلات، بهبود کیفیت و حل مساله در تمامی زمینه ها استفاده کنید، اما این روش برای مسائل متوسط و نسبتا سخت کاربرد بهتری دارد. برای مسائل پیچیده و دشوار، شما باید روند مربوط به آن را بررسی کنید تا بتوانید به منشا و علت های آن پی ببرید.
هر زمان که سیستم یا فرآیند به طور مناسب عمل نکند، قبل از این که مجبور به استفاده از راهکار سخت تری شوید، می توانید از این روش استفاده کنید.
📚 گروه آموزشی ارشیا دکامی
________________
@PracticalManagement
❤1
#ابزارهای_مدیریتی
⭕️ دوره آزمایش در بدو ورود
@PracticalManagement
دوره آزمايشي در استخدام نیروی جدید يك مسير دوسويه است و همان گونه كه براي كارفرمايان و صاحبان مشاغل به نتايجي منجر مي شود، مي تواند براي متقاضي كار نيز حاوي دستاوردهايي باشد. از جمله نتايجي كه مي توان براي يك متقاضي كار در پايان دوره آزمايشي متصور شد، يكي كه مهمتر از همه است بر آورده شدن انتظارات وي از شرايط و محيط كار است. اين انتظارات مي تواند از تامين اولين نيازهاي فرد خواستار كار كه همان حقوق و مزايا است، شروع و در سطوح بالاتر به تامين نيازهاي انساني وي اعم از جلب احترام ديگران، داشتن روابط صميمي، كسب موقعيت اجتماعي و رشد و شكوفايي خاتمه يابد. بنابراين دوره آزمايشي را مي توان فرصت قابل بازگشت براي آغاز يك همكاري دانست.
📚 گروه آموزشی ارشیا دکامی
__________________
@PracticalManagement
⭕️ دوره آزمایش در بدو ورود
@PracticalManagement
دوره آزمايشي در استخدام نیروی جدید يك مسير دوسويه است و همان گونه كه براي كارفرمايان و صاحبان مشاغل به نتايجي منجر مي شود، مي تواند براي متقاضي كار نيز حاوي دستاوردهايي باشد. از جمله نتايجي كه مي توان براي يك متقاضي كار در پايان دوره آزمايشي متصور شد، يكي كه مهمتر از همه است بر آورده شدن انتظارات وي از شرايط و محيط كار است. اين انتظارات مي تواند از تامين اولين نيازهاي فرد خواستار كار كه همان حقوق و مزايا است، شروع و در سطوح بالاتر به تامين نيازهاي انساني وي اعم از جلب احترام ديگران، داشتن روابط صميمي، كسب موقعيت اجتماعي و رشد و شكوفايي خاتمه يابد. بنابراين دوره آزمايشي را مي توان فرصت قابل بازگشت براي آغاز يك همكاري دانست.
📚 گروه آموزشی ارشیا دکامی
__________________
@PracticalManagement
#ابزارهای_مدیریتی
⭕️ مهارتها را در بدو استخدام تست کنید
@PracticalManagement
آزمايش مهارت ها در بدو استخدام مي تواند به سادگي يك آزمايش تايپ و پيچيدگي مستندسازي طراحي يك برنامه نرم افزاري باشد. عدم آزمون متقاضي كار با توجه به اظهارات و توانايي هاي درج شده در پرسشنامه استخدامي موجب ناآگاهي از قابليت هاي واقعي متقاضي كار شده و طبعاً در تنظيم سطح توقع از عملكرد وي ايجاد اشكال مي كند و اين موضوع منبع اصلي واكنش هايي مي شود كه جهت حل و فصل آن بايد مدير، انرژي زيادي صرف كند.
تعيين سطح مهارت نيروي جديد به همكاران اين اجازه را مي دهد تا در تنظيم سرعت كار و فعاليت خود با وي، مطابق با واقعيت عمل كنند و اين نكته به يكپارچگي فعاليت ها و روندهاي كاري در مجموعه كمك مي كند.
📚 گروه آموزشی ارشیا دکامی
__________________
@PracticalManagement
⭕️ مهارتها را در بدو استخدام تست کنید
@PracticalManagement
آزمايش مهارت ها در بدو استخدام مي تواند به سادگي يك آزمايش تايپ و پيچيدگي مستندسازي طراحي يك برنامه نرم افزاري باشد. عدم آزمون متقاضي كار با توجه به اظهارات و توانايي هاي درج شده در پرسشنامه استخدامي موجب ناآگاهي از قابليت هاي واقعي متقاضي كار شده و طبعاً در تنظيم سطح توقع از عملكرد وي ايجاد اشكال مي كند و اين موضوع منبع اصلي واكنش هايي مي شود كه جهت حل و فصل آن بايد مدير، انرژي زيادي صرف كند.
تعيين سطح مهارت نيروي جديد به همكاران اين اجازه را مي دهد تا در تنظيم سرعت كار و فعاليت خود با وي، مطابق با واقعيت عمل كنند و اين نكته به يكپارچگي فعاليت ها و روندهاي كاري در مجموعه كمك مي كند.
📚 گروه آموزشی ارشیا دکامی
__________________
@PracticalManagement
#ابزارهای_مدیریتی
⭕️ پوكا يوكه (خطا ناپذیری)
@PracticalManagement
پوكايوكه توسط يك مهندس توليد، ژاپني به نام شي جي يو شينگو ابداع شد. پوكا در فارسي به معناي (خطاهاي غير عمدي) و يوكه (پرهيز) است. نتيجه اينكه پوكايوكه سيستمي است كه از هدر رفتن انرژي، زمان و منابع قبل از بروز خطا در آينده، جلوگيري ميكند.
اساس پوكايوكه بر احترام به ذكاوت و هوش كارگران مبتني است. پوكايوكه با حذف كارهاي تكراري و فعاليتهايي كه وابسته به حافظه و احتياط هستند، وقت و فكر كارگران را آزاد ميكند تا آنها بتوانند وقت خود را به انجام فعاليتهاي ارزش آفرين اختصاص دهند. در محيط پيچيده كاري، ممكن است بعضي از كارها اشتباه انجام شوند و هر روز اين امكان وجود دارد كه اين اشتباهات به توليد محصول معيوب منجر شوند. عيوب، اتلاف محسوب ميشوند و اگر شناسايي نشوند، انتظارات كيفي مشتري را برآورده نمی کنند. پوكا يوكه بر اين اعتقاد استوار است كه نبايد حتي تعداد كمي كالاي معيوب توليد شود.
نبايد انتظار داشت كه افراد همه كارها را هميشه مثل ماشين درست و دقيق انجام دهند. يك حواس پرتي كوچك مي تواند باعث بروز اشتباه شود. اين خطا لزوما" به عنوان كم كاري يا قصور در كار نيست. بلكه يك نقص طراحي است كه باعث شده براي انجام عملياتي، توجه و دقت عمل زيادي صرف شود و اين مشكل بزرگي است.
اصول پايه اي پوكايوكه ، طراحي يا استفاده از ابزارهاي پيشرفته يا گاه ساده و تكنيكها و فرايندهايي است كه اشتباه كردن را براي استفاده كننده غير ممكن ميكند.
پوكايوكه یک قانون ساده است كه باعث صرفه جويي هاي كلان ميشود.
با ايجاد خطاناپذيري در سيستم، اگر استفاده كننده در شرايط عادي و نرمال هم نباشد، در استفاده از سيستم نمي تواند خطايي كند و اين خود باعث جلوگيري از اتلاف، خرابي، ضايعات و حادثه مي شود.
📚 گروه آموزشی ارشیا دکامی
__________________
@PracticalManagement
⭕️ پوكا يوكه (خطا ناپذیری)
@PracticalManagement
پوكايوكه توسط يك مهندس توليد، ژاپني به نام شي جي يو شينگو ابداع شد. پوكا در فارسي به معناي (خطاهاي غير عمدي) و يوكه (پرهيز) است. نتيجه اينكه پوكايوكه سيستمي است كه از هدر رفتن انرژي، زمان و منابع قبل از بروز خطا در آينده، جلوگيري ميكند.
اساس پوكايوكه بر احترام به ذكاوت و هوش كارگران مبتني است. پوكايوكه با حذف كارهاي تكراري و فعاليتهايي كه وابسته به حافظه و احتياط هستند، وقت و فكر كارگران را آزاد ميكند تا آنها بتوانند وقت خود را به انجام فعاليتهاي ارزش آفرين اختصاص دهند. در محيط پيچيده كاري، ممكن است بعضي از كارها اشتباه انجام شوند و هر روز اين امكان وجود دارد كه اين اشتباهات به توليد محصول معيوب منجر شوند. عيوب، اتلاف محسوب ميشوند و اگر شناسايي نشوند، انتظارات كيفي مشتري را برآورده نمی کنند. پوكا يوكه بر اين اعتقاد استوار است كه نبايد حتي تعداد كمي كالاي معيوب توليد شود.
نبايد انتظار داشت كه افراد همه كارها را هميشه مثل ماشين درست و دقيق انجام دهند. يك حواس پرتي كوچك مي تواند باعث بروز اشتباه شود. اين خطا لزوما" به عنوان كم كاري يا قصور در كار نيست. بلكه يك نقص طراحي است كه باعث شده براي انجام عملياتي، توجه و دقت عمل زيادي صرف شود و اين مشكل بزرگي است.
اصول پايه اي پوكايوكه ، طراحي يا استفاده از ابزارهاي پيشرفته يا گاه ساده و تكنيكها و فرايندهايي است كه اشتباه كردن را براي استفاده كننده غير ممكن ميكند.
پوكايوكه یک قانون ساده است كه باعث صرفه جويي هاي كلان ميشود.
با ايجاد خطاناپذيري در سيستم، اگر استفاده كننده در شرايط عادي و نرمال هم نباشد، در استفاده از سيستم نمي تواند خطايي كند و اين خود باعث جلوگيري از اتلاف، خرابي، ضايعات و حادثه مي شود.
📚 گروه آموزشی ارشیا دکامی
__________________
@PracticalManagement
#ابزارهای_مدیریتی
⭕️ طوفان فكری چیست؟
@PracticalManagement
طوفان فكري 60 سال پيش توسط الكس اسبورن طراحي شد. اين روش یکی از تکنیکهای کاربردی حل مسأله است بدین ترتیب که اعضاي گروه درباره مسئله فكر كرده و راه حل هاي گوناگون را به صورت في البداهه و شفاهی بدون هیچگونه محدودیتی مطرح می كنند. هر چه ايده ها خلاقانه و بيشتر باشند بهتر است.
فرايند طوفان فكري بهتر است با يك گروه 6 تا 12 نفره و يك سرپرست يا هماهنگ كننده و يك منشي انجام پذیرد.
بهتر است که تعداد اعضای گروه از 13 نفر تجاوز نكند زيرا تعداد ايده ها زياد شده و جذب آنها مشكل مي شود و ممكن است جريان انديشه ها به طور بالقوه محدود و كند شود.
ترجيحا قبل از جلسه، سرپرست موضوع مورد بحث را به اطلاع گروه برساند. مسئله روي وايت برد نوشته و سپس از اعضاء خواسته می شود براي مسئله راه حل بيابند. در طی این فرآيند بايد از اظهار نظر درباره ارزش ايده ها و تحميل عقايد و تفكرات خودداري گردد.
منشي جلسه ديدگاهها و نظرات هر يك از اعضاء را ثبت مي نمايد.
فرايند طوفان فكري داراي 3 قانون اصلي به شرح ذيل است:
1- هيچ گونه قضاوت يا انتقادي درباره ايده ها نبايد صورت گيرد.
2- از كليه ايده ها مي بايست استقبال شود، حتي اگر ايده ها پيش پا افتاده و غير عملي باشند.
3- هدف اصلي كميت ايده ها است نه كيفيت آنها.
رعايت قوانین فوق الزامي است.
بعد از 25 الي 30 دقيقه استراحت، گروه مجددا ايده ها را نقد وارزيابي مي نمايد.
ايده ها بايد دسته بندي و بر اساس اولويت رتبه بندي شوند.
كيفيت هر ايده در جلسه ارزيابي مورد تحليل و بررسي قرار مي گيرد. رهبر نبايد به دليل كمبود بودجه يا ديگر منابع لازم پيشنهادها را كنار بگذارد. اگر ايده اي خوب بود، بايد راه هاي پياده سازي آن نيز جستجو شود.
طوفان فكري را مي توان در مسائل گوناگون به كار برد، از جمله: مسائل مربوط به بازاريابي، افزايش كيفيت محصول، تعيين خط مشي سازمان، تامين نيروي انساني، ايجاد انگيزه در كاركنان و ...
با این وجود در مورد مسائل گسترده و پیچیده و همچنین موقعیت هایی که نیاز به آزمایش و خطا دارند چندان سودمند نیست.
📚 گروه آموزشی ارشیا دکامی
__________________
@PracticalManagement
⭕️ طوفان فكری چیست؟
@PracticalManagement
طوفان فكري 60 سال پيش توسط الكس اسبورن طراحي شد. اين روش یکی از تکنیکهای کاربردی حل مسأله است بدین ترتیب که اعضاي گروه درباره مسئله فكر كرده و راه حل هاي گوناگون را به صورت في البداهه و شفاهی بدون هیچگونه محدودیتی مطرح می كنند. هر چه ايده ها خلاقانه و بيشتر باشند بهتر است.
فرايند طوفان فكري بهتر است با يك گروه 6 تا 12 نفره و يك سرپرست يا هماهنگ كننده و يك منشي انجام پذیرد.
بهتر است که تعداد اعضای گروه از 13 نفر تجاوز نكند زيرا تعداد ايده ها زياد شده و جذب آنها مشكل مي شود و ممكن است جريان انديشه ها به طور بالقوه محدود و كند شود.
ترجيحا قبل از جلسه، سرپرست موضوع مورد بحث را به اطلاع گروه برساند. مسئله روي وايت برد نوشته و سپس از اعضاء خواسته می شود براي مسئله راه حل بيابند. در طی این فرآيند بايد از اظهار نظر درباره ارزش ايده ها و تحميل عقايد و تفكرات خودداري گردد.
منشي جلسه ديدگاهها و نظرات هر يك از اعضاء را ثبت مي نمايد.
فرايند طوفان فكري داراي 3 قانون اصلي به شرح ذيل است:
1- هيچ گونه قضاوت يا انتقادي درباره ايده ها نبايد صورت گيرد.
2- از كليه ايده ها مي بايست استقبال شود، حتي اگر ايده ها پيش پا افتاده و غير عملي باشند.
3- هدف اصلي كميت ايده ها است نه كيفيت آنها.
رعايت قوانین فوق الزامي است.
بعد از 25 الي 30 دقيقه استراحت، گروه مجددا ايده ها را نقد وارزيابي مي نمايد.
ايده ها بايد دسته بندي و بر اساس اولويت رتبه بندي شوند.
كيفيت هر ايده در جلسه ارزيابي مورد تحليل و بررسي قرار مي گيرد. رهبر نبايد به دليل كمبود بودجه يا ديگر منابع لازم پيشنهادها را كنار بگذارد. اگر ايده اي خوب بود، بايد راه هاي پياده سازي آن نيز جستجو شود.
طوفان فكري را مي توان در مسائل گوناگون به كار برد، از جمله: مسائل مربوط به بازاريابي، افزايش كيفيت محصول، تعيين خط مشي سازمان، تامين نيروي انساني، ايجاد انگيزه در كاركنان و ...
با این وجود در مورد مسائل گسترده و پیچیده و همچنین موقعیت هایی که نیاز به آزمایش و خطا دارند چندان سودمند نیست.
📚 گروه آموزشی ارشیا دکامی
__________________
@PracticalManagement
#ابزارهای_مدیریتی
⭕️ چرخش شغلی (job rotation)
@PracticalManagement
داشتن كاركنان چند مهارته (Multi-skills) براي هر مدير و به طوركلي براي هر سازمانی يك مزیت بزرگ محسوب میشود.
وجود اين افراد در هر مجموعه‌اي مي‌تواند موجب تسهيل و تسريع در امور و صرفه‌جويي در زمان و حتی در منابع شود.
یکی از راههای تربیت اینگونه کارمندان، چرخش شغلی (job rotation) است. یعنی افراد را در مشاغل هم خانواده و همگون كه با آنها آشنایی دارند، جابجا كرد.
به‌واسطه اين كار افراد با مشاغل بيشتري آشنا شده و در كار خود از تنوع و گوناگوني بالاتري برخوردار مي‌گردند. همچنین انگيزه كار در آنان تقويت ميشود و افق ديد كاركنان را وسيع تر ميكند.
✅يكنواختي كه پس از تبحر در یک شغل برای افراد ایجاد میشود و آنها را به سکون می فرستد با اینکار كاهش پيدا کرده و درك فعاليتهاي ديگران در درون سازمان بيشتر ميشود.
البته، اگرچه گردش شغلي داراي مزاياي زيادي است ولي يكي از اشكالات عمده آن اين است كه سازمان بايد خود را براي مسائل روزبه‌روز ناشي از انتقال كاركنان بي‌تجربه، مجهز كند.
لازم است بين مشاغل مشخص و تكراري، چرخش شغلي انجام شود.
📚 گروه آموزشی ارشیا دکامی
______________
@PracticalManagement
⭕️ چرخش شغلی (job rotation)
@PracticalManagement
داشتن كاركنان چند مهارته (Multi-skills) براي هر مدير و به طوركلي براي هر سازمانی يك مزیت بزرگ محسوب میشود.
وجود اين افراد در هر مجموعه‌اي مي‌تواند موجب تسهيل و تسريع در امور و صرفه‌جويي در زمان و حتی در منابع شود.
یکی از راههای تربیت اینگونه کارمندان، چرخش شغلی (job rotation) است. یعنی افراد را در مشاغل هم خانواده و همگون كه با آنها آشنایی دارند، جابجا كرد.
به‌واسطه اين كار افراد با مشاغل بيشتري آشنا شده و در كار خود از تنوع و گوناگوني بالاتري برخوردار مي‌گردند. همچنین انگيزه كار در آنان تقويت ميشود و افق ديد كاركنان را وسيع تر ميكند.
✅يكنواختي كه پس از تبحر در یک شغل برای افراد ایجاد میشود و آنها را به سکون می فرستد با اینکار كاهش پيدا کرده و درك فعاليتهاي ديگران در درون سازمان بيشتر ميشود.
البته، اگرچه گردش شغلي داراي مزاياي زيادي است ولي يكي از اشكالات عمده آن اين است كه سازمان بايد خود را براي مسائل روزبه‌روز ناشي از انتقال كاركنان بي‌تجربه، مجهز كند.
لازم است بين مشاغل مشخص و تكراري، چرخش شغلي انجام شود.
📚 گروه آموزشی ارشیا دکامی
______________
@PracticalManagement