Итак, что же вам делать после праздников, когда чертовски лень идти на работу? Или после долгого отпуска? Или просто с утра, когда спать хочется?

Сформулируйте для себя, из каких двух альтернатив вы пытаетесь делать выбор.

Например: спать или встать. Собраться и начать работать или остаться дома. Проявить энтузиазм или ворчать на условия жизни. Прямо вот так возьмите и сформулируйте.

Быстро оцените, что из этого совершенно точно будет полезнее. Никогда так не бывает, что два решения одинаковы по важности. Утвердитесь в мысли, что действие А безусловно принесет больше выгоды, чем действие Б.

Просто действуйте. Вам не придется преодолевать себя. Нужно лишь разогнать кровь по жилам.

Если бы кого-то без подготовки поставили за токарный станок и поставили план выработки, он испытал бы стресс. Если бы кто-то сел играть в карты на деньги с профессионалами, не умея играть, стресс достал бы его.

Руководитель, который не знает, как:
— составить план действий;
— написать инструкцию или регламент;
— провести координацию;
— отдать приказ;
— добиться исполнения и отчёта;
— распланировать финансы;
— спланировать рекламную кампанию;
провести инспекцию и оценку ситуации — будет в хроническом стрессе.

Он него требуют результатов, а он не знает, как использовать базовые инструменты своего поста.

Руководителем может быть любой (при должной подготовке). Одни будут лучше, другие хуже, но натаскать на приемлемый уровень можно любого. Нужно обучить человека использованию инструментов руководства.

Это работает так же, как и в любой другой сфере. Любого криворукого можно научить рисовать портреты и натюрморты так, чтобы они продавались за деньги. Это техника и владение инструментами. Не каждый станет Пикассо, но любой может научиться рисовать. И руководить. Если будет учиться.

Приглашаю вас и ваших ключевых руководителей на мой открытый вебинар «5 инструментов руководителя: как строить команду, ставить задачи и добиваться исполнения».

Мы добавили новый актуальный контент, а после вебинара — мы вышлем презентацию вебинара всем участникам!

Дата: 16 января
Время: 10:00 МСК

Программа:

• Как мотивировать людей и добиваться исполнения приказов
• Страх делегирования: почему вы не делитесь работой и застреваете в доходе
• Как руководителю преодолеть неуверенность
• Как управлять людьми без стресса
• Принципы формирования команды
• 5 мощных инструментов успешного руководителя

Регистрируйтесь по ссылке и до скорой встречи в эфире ✌️
https://clck.ru/37Kt5R

Собственник бизнеса пилит сук, на котором сидит, поставив руководителей, а затем вмешиваясь в оперативное управление.

Он обходит, игнорирует и множит на ноль усилия тех, кто старается руководить в силу своих способностей.

Не самый умный подход: нанять необученных руководителей, не прикладывать усилия к их обучению, а затем делать их виноватыми в том, что они не умеют работать.

Либо нанимайте профессионалов, либо обучайте профессионалов.

Наказаниями не сделать из человека профи.

Когда собственник бизнеса видит, что руководитель отдаёт глупый приказ, он ухудшает ситуацию, если интуитивно издает свой приказ, противоречащий приказу руководителя.

Таким образом авторитет руководителя падает на дно в глазах сотрудников, его подчиненных.

Иногда, конечно, приходится так поступать.

Но тогда вы должны либо совсем снять руководителя с поста, либо сознательно понизить его статус, провести коррекцию, затем вернуть ему статус. И он должен будет вновь заслужить авторитет (почти с нуля). Такое действие является наказанием и применяется тогда, когда это крайне необходимо.

Обычно оно не требуется.

10 самых дурацких привычек руководителей, которые я наблюдал

Думаю, каждый руководитель узнает себя в парочке из них. А может, кому-то удастся собрать бинго и выбить всю десятку? :)

Поехали!

❌ Отбирать самую классную работу у подчиненных, оставляя им лишь рутинные задачи, и присваивать себе финальный результат. Это такой завуалированный способ демотивировать свою команду.

❌ Дёрганый контроль! Дать распоряжение, а потом вмешаться в ход его выполнения, и изменить задачу, потом еще пару задач накинуть и изменить, и так далее. Это самый верный способ вынести людям мозг.

❌ Мало контроля и пофигизм. Руководитель почивает на лаврах и думает, что все само собой произойдет лишь потому, что он поставил производственную квоту в цифрах. Реальность всегда отрезвляет.

❌ Делать работу за подчиненных и радоваться, какой ты умный. (На самом деле ты дурачок, так как не выполняешь работу руководителя, а разрушаешь область.)

❌ Задабривать подчиненных, излишне «разгружать» людей, жалеть их. Нет более быстрого способа превратить работу в ад, чем жалеть своих людей и не использовать их на полную катушку, внедряя дисциплину и исполнительность, добиваясь более высоких показателей.

❌ Не хвалить и воспринимать результат как должное. Некоторые руководители смотрят презрительно на рекордные показатели (результат подвига сотрудников), сплевывают и говорят: «Ну, вот, можете же нормально», а потом ставят этот рекорд в качестве обычного плана. Это конечно лучше, чем задабривать, но тоже сильно демотивирует людей.

❌ Ругать сотрудников при всех. Лучше так вообще не делать. Публичная порка демотивирует. Разговор по душам и план коррекции, составленный для провинившегося сотрудника будут более эффективны.

❌ Не требовать отчеты и забывать о своих приказах. Люди быстро смекают, что у вас голова дырявая и ваш «приказ» может оказаться просто блажью, совсем необязательной к выполнению. Эта безалаберность решается системой учета распоряжений и напоминаний о сроках.

❌ Давать шанс до бесконечности. Не меняйте людей, лучше МЕНЯЙТЕ людей. Если человек не выдает приемлемые результаты в своей области в разумный срок, не мучайте себя иллюзиями, просто поставьте другого человека.

❌ Перегружать людей невыполнимыми задачами. Когда сотруднику ставят заведомо невыполнимую задачу, обрекая его на 100% неудачу, можно предсказать демотивацию со 100% вероятностью.

Ну что, всем нам есть куда расти, не так ли?

Я приглашаю вас и ваших ключевых руководителей на мой открытый вебинар «5 инструментов руководителя: как строить команду, ставить задачи и добиваться исполнения».

Разберемся с этими ошибками поподробнее и рассмотрим мощные инструменты управления, которые должен освоить каждый!

Программа:

• Как мотивировать людей и добиваться исполнения приказов
• Страх делегирования: почему вы не делитесь работой и застреваете в доходе
• Как руководителю преодолеть неуверенность
• Как управлять людьми без стресса
• Принципы формирования команды
• 5 мощных инструментов успешного руководителя

Регистрируйтесь и до скорой встречи в эфире!
https://clck.ru/37KtiR

Спасибо всем, кто сегодня был на вебинаре!

Для меня всегда огромное удовольствие общаться с вами в прямом эфире, спасибо за вашу активность и обратную связь.

Чтобы еще глубже погрузиться в тему, я приглашаю вас на онлайн-экскурсию по нашей внутренней системе обучения и адаптации персонала.

Это видео-встреча, в ходе которой мы покажем вам как система выстроена у нас изнутри.

Вы сможете познакомиться с нашей командой, узнать, с чего начать составление инструкций и как обеспечивать актуальность и навигацию в материалах, как системно обучать и тренировать персонал, как выстроить найм, отбор и стажировку, а также сможете задать консультанту любые вопросы, которые вас интересуют.

Чтобы записаться, заполните форму по ссылке, и до скорой встречи!
https://exec-booster.ru/services/ekskursia-po-otdelu-obucenia/#excursion

Для руководителя крайне важно уметь распознавать то, что тормозит рабочие процессы.

В основном проблемы создаются таким способом: персонал совершает лишние, ненужные действия.

Получение результатов замедляется, расходуется время, деньги и рабочая сила.

И что хуже всего, вырабатывается привычка работать именно таким способом.

Если вы хотите сократить штат, чтобы сжать фонд оплаты труда, не увольняйте тех, кому «слишком много платят», как правило это самые ценные для организации люди.

Кого нужно убирать, так это тех, кто создает лишние движения: тех, кто не желает или не может быстро работать, и превращает в проблему любую коммуникацию, любой приказ, начинает задавать обратные вопросы, уточнять, вместо того чтобы просто пойти и сделать.

Это явление может принимать весьма непредсказуемые формы.

Например, простое распоряжение «подбить данные в таблицу» или «заказать в офис кулер» иногда оборачивается эпопеей длиною в несколько недель, а участвуют в этом приключении сразу несколько сотрудников, а то и отделов.

Пока руководитель думает, что персонал невероятно занят, и как же так получаются, что люди работают на износ, а результаты мизерные, сотрудники с упоением занимаются не своей работой, а тратят время на торможение задач.

Они делают это различными способами, которые мы рассмотрим на моем новом вебинаре. А также рассмотрим лекарство.

Регистрируйтесь на вебинар «Организация без хаоса: как ускорить рабочие процессы в несколько раз»

Программа:

1. Подробный обзор факторов, снижающих скорость работы.
2. Как бороться с неэффективными действиями команды
3. Принципы оптимизации работы на реальных примерах
4. Как вычислить и обезвредить саботажников
5. Простые инструменты коррекции персонала

Дата: 13 февраля
Время: 11:00 МСК

Регистрация тут: https://exec-booster.ru/webinars/?utm_source=tg

До скорой встречи в эфире!

Когда вы видите глобальное непонимание или проблему, никогда не ищите одну большую ошибку. Ищите несколько больших. Так как одна ошибка была бы уже давно замечена и исправлена всеми.

Именно система из нескольких глупостей представляет собой трудноразрешимый клубок.

Вот шесть вещей, имеющих отношение к персоналу, которые, как правило, сцепляются в одну запутанную многоуровневую проблему.

Руководители не умеют:

Набирать персонал
Нет понимания, какое количество кандидатов на работу является приемлемым, как оценивать сотрудников при найме, как и откуда привлекать потенциальных работников.

Адаптировать персонал на рабочем месте
Программы по адаптации сотрудников в подавляющем числе организаций не организованы и перегружены.

Обучать сотрудников и поднимать уровень их квалификации
Это такой больной вопрос, что вызывает корчи у девяти из десяти директоров.

Оценивать результаты работы каждого сотрудника

Помогать сотрудникам улучшать показатели своего труда

Увольнять сотрудников
________________________________________________

Следует понять, что чтобы функция выполнялась, для начала она должна быть хотя бы обозначена на оргсхеме.

Поместите функции по решению перечисленных выше проблем на структуру вашего предприятия, хотя бы в виде обязанностей служб найма персонала и квалификации.

Теперь, если существующий персонал не справляется с ними — наймите дополнительных людей. Не надо сдавленным голосом кричать, что у вас нет денег, чтобы им платить. Если они смогут решить перечисленные выше проблемы, то это должно немедленно отразиться на доходах, и у вас будут средства.

Набором, адаптацией и увольнением персонала занимается одна служба, а обучением — другая.

На небольшом предприятии (совсем небольшом — человек 15) это будет один человек тут, плюс другой человек там, но это всё равно должны быть отдельные службы или отделы. Так как при росте предприятия они должны развиваться именно как самостоятельные службы.

Обучением и коррекцией персонала не должна заниматься служба найма персонала.

Вы не можете ожидать от кадровиков, чтобы они были специалистами по всем навыкам, которые требуются для работы в компании. Они не смогут обучать и корректировать инженеров, продавцов, маркетологов, руководителей.

В ответственность службы персонала входит выяснение того, какие навыки у человека есть, и каким навыкам нужно человека научить, и составление программы обучения, с привлечением необходимых технических специалистов.

Само обучение проводят не они, а отдельное подразделение, внутренний учебный центр (даже если пока он состоит из одного сотрудника).

Найм, адаптация и стажировка, описание регламентов работы, создание должностных папок, проверка качества и коррекция навыков персонала — все это важные бизнес-процессы, организация которых съедает силы и время.

Руководители понимают, что с персоналом нужно работать, и очень стараются создать систему, которая будет влиять на эффективность персонала, на скорость найма и адаптации, но зачастую бросают дело на полпути.

Почему так происходит?

Во-первых, это трудно. Это объемная работа, на которую нужно выделить много сил и времени.

Во-вторых, внимание уходит на важные текущие дела, например, доход и работа с клиентами. Ловушка заключается в том, что проблемы настоящего не дают выполнить действия по организации будущего, поэтому ситуация в бизнесе может глобально не меняться годами.

В третьих, не всегда персонал радостно принимает новые порядки, приходится преодолевать колоссальную инерцию команды. Тут-то и опускаются руки.

Преодолеть эти проблемы можно, выполнив шаги внедрения в правильном порядке и темпе.

Мы хотим помочь вам понять эти шаги и показать хороший пример: отлаженную систему, которую мы выстроили у себя, и у десятков наших клиентов.

МЫ ПРИГЛАШАЕМ ВАС НА ЗАКРЫТУЮ ЭКСКУРСИЮ В НАШ ОТДЕЛ ПО РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ

Что это такое?

Это видео-встреча с нашим экспертом длительность около 1,5 часа.

На экскурсии сможете посмотреть изнутри, как устроена наша система работы с кадрами, набраться идей и задать эксперту вопросы.

Что будет на экскурсии?

✔️ ВОРОНКА НАЙМА

Покажем нашу систему сбора и обработки заявок, фильтр неподходящих кандидатов, и все этапы, через которые проходят соискатели вплоть до стажировки.

✔️ СИСТЕМА АДАПТАЦИИ И СТАЖИРОВКИ

Покажем, как организована адаптация, стажировка и ввод в должность. Система позволяет сориентировать человека без отрыва текущих сотрудников от работы.

✔️ СИСТЕМА ВНУТРЕННЕГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Внутренняя академия — наша гордость. Покажем, как мы храним материалы, составляем из них учебные программы и добиваемся регулярного обучения штата.

✔️ СИСТЕМА ИНСПЕКЦИЙ И КОРРЕКЦИИ КАЧЕСТВА

Наш подход позволяет выявлять и исправлять проблемы сразу же после их возникновения. Коррекция включает в себя тренировки и переобучение персонала.

✔️ ТРЕНИРОВКИ РАБОТЫ В CRM

Покажем, какие методы мы используем для выработки у персонала привычки работы в CRM, как знакомим с функционалом и тренируем.

✔️ РАБОТА ПЕРСОНАЛА ПО СКРИПТАМ

Покажем нашу базу и механики работы по скриптам. Как добиться того, чтобы сотрудники использовали скрипты и не звучали как роботы.

Запишитесь на экскурсию, и мы назначим удобное время для связи.

https://exec-booster.ru/services/ekskursia-po-otdelu-obucenia/?utm_source=tg&utm_medium=post&utm_campaign=1302

В 2006 году я обучал директоров колхозов в Кыргызстане (они назывались «айыл укмуту», что-то типа «смотрящий аула»).

Моя задача была – дать азы управленческих технологий, а мои партнёры (агрошкола «Арстен») были проповедниками от агрономии.

Я пытался вникнуть в ежедневные проблемы этих людей, кормящих свою родину путём невероятных усилий (лично я считаю, что Кыргызстан должен быть не аграрной, а сырьевой и туристической страной).

Главной проблемой была тотальная неграмотность.

Русский язык простые люди знают недостаточно хорошо. Кыргызский – не лучше. Нет нормальных учебников и словарей, нет методики обучения и системы. Ситуация и до сих пор такова.

До 2006 года эта страна набрала невероятное количество кредитов у США. В администрации президента Бакиева мне показывали интереснейший документ из заокеанского Госдепа.

Мол, мы вам простим все кредиты, если вы:
а) поставите такое-то количество наших военных баз,
б) крупный бизнес и банки продадите американцам и самое интересное(!!!)
в) закроете все высшие учебные заведения.

И всё, ничего не должны (кроме того, что станете нашей колонией на положении неграмотных рабов).

Главная проблема руководителей: где взять специалистов, если в нашей местности 1000 крестьян, половина которых родственники?

Я говорю – вот есть методика, их можно обучить. Вот так создаются учебники. Вот так обустраивается класс. Вот так обучаются инструкторы. Вот так выглядит учебный процесс.

И буквально увидел слёзы на глазах некоторых людей:
- Неужто можно даже не очень грамотных родственников обучить и сделать пригодными к работе?
- Да, можно. Просто больше времени займёт.
- Да какая разница сколько?!! Любое время меньше, чем «никогда»!

Недавно одна московская фирма прислала мне запрос на обучение четырёх токарей. Как будто у меня не академия, а ПТУ, и я располагаю учебной базой со станками. Какова должна быть глубина отчаяния, что люди спрашивают в бизнес-академии: ну может хоть здесь обучают токарей? А Москва отличается от кыргызского айыла.

Система специального образования полностью разрушена. Она и создана-то была хреново (в позднем СССР пойти в ПТУ было сродни признанию умственной неполноценности), а нынче канула в полное небытие. Однако дефицита рабочих специальностей нет и не было.

Вопрос: а что делать предпринимателю сегодня? Увольнять людей и набирать штат заново? А чем новые будут отличаться от старых?

Или выстроить грамотно оргсхему, включив в неё отдел обучения персонала?

Один из наших продуктов – построение этой системы.

Обучать людей кажется дольше, чем нанять "готовых". Но кто же вам мешает сохранить высокоэффективный отдел кадров (если он у вас есть и исправно работает), который закидывает невод на рынке труда и хантит готовых специалистов?

А параллельно готовить внутри тех, кто не настолько "готовый", но желает работать и быстро обучается.

Заметьте также, что специалистов всё равно приходится долго и кропотливо вводить в курс дела, так что внутренняя академия стандартна и незаменима в качестве инструмента управления.

Как действовать именно вам? Ситуации в бизнесе у всех разные. Здесь нужен индивидуальный подход к внедрению инструментов по работе с персоналом.

Оставляйте заявку на экскурсию по нашему отделу работы с персоналом. Наш специалист свяжется с вами и расскажет вам подробности.

👇👇👇

https://exec-booster.ru/services/ekskursia-po-otdelu-obucenia/?utm_source=tg&utm_medium=post&utm_campaign=1502

и смех, и грех, коллеги)

У любой группы есть цели.

И руководитель всегда надеется, что люди в группе поддерживают эти цели и даже активно стремятся их достичь. Они являются частью группы потому, что они заинтересованы в ее целях.

А если кто-то находится в группе не по этой причине, то, возможно, будет хорошо и для компании и для самого такого человека, если он найдет себе другую работу.

Но порой достижение этих целей требует значительного времени, и существование цели нужно поддерживать.

Также достигнув старых целей, вам каждый раз необходимо ставить новые, и тогда работа над «достижением целей» может продолжаться бесконечно. А группа будет расширяться неограниченно.

Если вы хотите быть лидером, вы должны помогать людям в группе достигать как уже существующих целей, так и новых целей, которые перед ними ставят.

Вы не сможете сделать это в одночасье, поэтому вы должны быть рядом с людьми в течение какого-то времени. И вы должны сохранять в команде как можно больше ваших преданных и опытных сторонников.

Любой руководитель (и особенно молодой руководитель) обязательно задается вопросом — что нужно, чтобы люди следовали за мной? По сути — что нужно «делать», чтобы быть лидером?

1. Давать четкие, понятные и позитивные приказы, которые ведут к достижению цели.

2. Добиваться, чтобы этим приказам следовали и выполняли их.

Многие знаменитые люди на протяжении веков говорили, что секрет подлинного счастья заключается в том, чтобы иметь цель и следовать ей.

Будучи хорошим лидером, вы можете дать людям возможность делать это.

Больше о том, как эффективно управлять людьми и продвигать команду к поставленным целям, узнайте на моем вебинаре «5 инструментов руководителя: как строить команду, ставить задачи и добиваться исполнения».

Дата: 27 февраля
Время: 11:00 МСК

Регистрация здесь: https://exec-booster.ru/webinars/?utm_source=tg&utm_medium=post&utm_campaign=2002

До встречи в эфире!