На уровне развитого бизнеса, разница в качестве продукта значительно меньше, чем разница в уровне сервиса, организованности и позиционирования.

Маркетинг, сервис, скорость работы линий организации, дизайн, взаимодействие с потребителем. Вот основы конкурентной борьбы, если не считать административный и силовой ресурсы, и разные другие военные действия))

Малый бизнес бьётся за качество продукции. Зачем?

Чтобы просто не отставать от лидеров рынка. Иногда получается их переплюнуть. Но гарантирует ли это лидерство? Конечно же нет.

Любой может приготовить гамбургер вкуснее и полезнее, чем в Макдоналдс. Но никто не может так наладить системы продвижения, снабжения, производства, обслуживания, найма/обучения и контроля персонала.

Например, у вас маникюрный салон. Что, ваши мастера делают маникюр в 10 раз лучше, чем конкуренты? Супер-пупер, вау-вау? Да нет, вы переманиваете мастеров от них, а они от вас. Никакой разницы в уровне.

Разница в деталях. Маркетинг, подача, обслуживание.

Стоматологии с разницей по цене в 10 раз. Что — получаются другие зубы? Да нет, точно такие же. Это факт — я делал зубы у ведущего стоматолога России за 20.000$, а мой друг — у ведущего стоматолога Голливуда за 100.000$. Наши зубы выглядят одинаково хорошо. У него есть более долгая гарантия, и ему сделали всё быстрее. Но результат один и тот же по большому счету.

Так что после того, как вы довели продукт до приемлемого качества, вашим фетишем должны стать маркетинг, организованность, линии доставки, сервис, квалификация всех служб. И должна быть стратегия достижения нужных вам объемов.

Именно это мы и прокачиваем, когда берем клиентов на наши программы.

Начинается все с создания системы регламентов и стандартных решений, накопленных в ходе работы.

Затем, описанный функционал нужно научиться доносить до людей быстро, и запустить масштабный найм.

у кого такие милашки в офисе? :)

вы приняты

Звучит, как план 💯

Если вы уже пробовали организовать адаптацию и передачу функций, наверняка у вас есть такая проблема: вы убили много времени на создание материалов, но ваши инструкции не читают, о них забывают, их не понимают и тупо не применяют. К ним, выстраданным, подобно поэме, относятся как к очередной блажи руководителя.

Не вы один такой — у всех так. Главных причин этой ситуации две:

1. Инструкции на самом деле плохого качества с точки зрения легкости усвоения. Косноязычные, слишком сложные, чересчур официальные, слишком объемные и т.п.

2. Отсутствует система передачи знаний. Нет учебного центра, не организованы курсы. Нет специально обученного инструктора. Людям просто дают инструкции для ознакомления. Не ведется учет изученных/не изученных инструкций для каждого человека. Нет расписания и дисциплины. Обучение считается в целом какой-то ненужной деятельностью, отвлекающей от основной работы.

Это напоминает старый анекдот, про мужика, который пытался рубить дуб тупым топором. На предложение заточить топор, он отвечал: «Мне некогда ерундой заниматься, рубить нужно!».

Вот и выходит, что руководитель пишет две-три нудные инструкции, раздаёт их всем сотрудникам на изучение «под роспись» и полагает (сама наивность), что их реально кто-то будет изучать.

Люди неграмотны. Не любят читать. Их тошнит от словарей и дополнительных ссылок. Это факт. Школа и институт настолько отвратительно обучали их, что отбили всю охоту чему-то учиться.

Инструкции, написанные с заботой о людях, с целью помочь освоить важнейшие действия — бесценны. Но без системы передачи знаний (которую мы внедряем по проверенным годами чек-листам и регламентам) вы не сможете их переварить. На получении знаний стоит как бы блок. А выстроенная система передачи знаний приводит к радости от процесса обучения и к взлёту дохода.

Как эффективно создавать, хранить, актуализировать, и доносить инструкции до персонала — узнайте на моем вебинаре «Адаптация и обучение сотрудников внутри компании: система из 5 шагов» уже завтра.

РЕГИСИТРАЦИЯ ЗДЕСЬ

Дата: 26 марта
Время: 11:00 МСК

Программа:

📍Несокращаемый минимум функций в структуре компании
📍Почему должностные инструкции не работают в 90% случаев
📍Пошаговая методика передачи знаний сотрудникам
📍Как стабильно расти, но не раздувать штат
📍Как быстро и эффективно корректировать ошибки сотрудников

что думаете, сдадут к новому дедлайну?

ПРИГЛАШАЕМ ВАС НА ЗАКРЫТУЮ ЭКСКУРСИЮ В НАШ ОТДЕЛ ПО РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ

Что будет на экскурсии?

✔️ ВОРОНКА НАЙМА

Покажем нашу систему сбора и обработки заявок, фильтр неподходящих кандидатов, и все этапы, через которые проходят соискатели вплоть до стажировки.

✔️ СИСТЕМА АДАПТАЦИИ И СТАЖИРОВКИ

Покажем, как организована адаптация, стажировка и ввод в должность. Система позволяет сориентировать человека без отрыва текущих сотрудников от работы.

✔️ СИСТЕМА ВНУТРЕННЕГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Внутренняя академия — наша гордость. Покажем, как мы храним материалы, составляем из них учебные программы и добиваемся регулярного обучения штата.

✔️ СИСТЕМА ИНСПЕКЦИЙ И КОРРЕКЦИИ КАЧЕСТВА

Наш подход позволяет выявлять и исправлять проблемы сразу же после их возникновения. Коррекция включает в себя тренировки и переобучение персонала.

✔️ ТРЕНИРОВКИ РАБОТЫ В CRM

Покажем, какие методы мы используем для выработки у персонала привычки работы в CRM, как знакомим с функционалом и тренируем.

✔️ РАБОТА ПЕРСОНАЛА ПО СКРИПТАМ

Покажем нашу базу и механики работы по скриптам. Как добиться того, чтобы сотрудники использовали скрипты и не звучали как роботы.

Чтобы записаться на экскурсию, жмите на ссылку и заполняйте форму! До скорой встречи! 👇

РЕГИСТРАЦИЯ НА ЭКСКУРСИЮ

На днях обсуждали с клиентом проблемы роста компании, и назрел такой вопрос: как обеспечить, чтобы сотрудники не саботировали новую систему, когда вы что-то внедряете?

Программа вебинара:

• Из чего состоит современная должностная инструкция
• Формулирование продукта должности и показателей эффективности сотрудника
• Структура эффективной должностной инструкции
• В каком порядке давать информацию в период адаптации сотрудника
• Разбор учебных платформ и форматов обучения
• С чего начать внедрение базы знаний и регламентов в компании?

РЕГИСТРАЦИЯ ТУТ

Шутка, но немного и не шутка)

Часто слышу, что квалифицированный персонал негде взять и вообще на рынке очень мало хороших специалистов.

Поток кандидатов есть, но обрабатывать его сложно: то какие-то клоуны с завышенными ожиданиями к жизни, то вроде стелят гладко, но как им верить?

На собеседовании человек может выглядеть отлично и хорошо говорить, но на деле может оказаться, что это только PR, и за его словами ничего не стоит. Некоторые кандидаты проходят специальные курсы, как вести себя на собеседовании.

Или наоборот, человек может выглядеть скромно, внешне теряться на фоне других, мало говорить о своих заслугах. При прочих равных такого человека обычно рассматривают на хорошую должность не в первую очередь.

Иногда человек буквально рвется в бой, очень энергичен, но у него совсем нет опыта определенной работы, и ему отказывают, хотя по своему потенциалу он выигрывает по сравнению с претендентами, имеющими опыт работы. А этого просто не видят.

Бывает и такое, что человек на испытательном сроке ведет себя идеально, и только после того, как вы берете его в штат на постоянной основе, он показывает себя во всей «красе». Вот, где бывает настоящая проблема.

Что делать во всех этих случаях?

Основной критерий оценки — продуктивность.

Имеется в виду, умеет ли человек заканчивать дела, доводить до результата. Насколько человек способен получить законченный продукт деятельности в нужные сроки.

Продукт — это результат производства, годный к обмену на что-то ценное, например на деньги. Сами деньги — это не продукт, это эквивалент.

Очень хорошим показателем является то, что человек может назвать имена и координаты людей, кто может его порекомендовать. Обязательно пробивайте кандидатов, спрашивайте об их продуктивности и умении работать в команде.

Но как же проверить саму продуктивность?

Во время собеседования — никак. 🗿🗿🗿

Существует методика «интервью на продуктивность», когда человека спрашивают о продуктах в прошлом. Практика показала, что она не работает совершенно. Человек может «испортиться». Вчера он был продуктивным, а сегодня уже сдулся. И рассказы о прошлых заслугах ничего не скажут вам о будущем.

Только тестовые дни, только испытательный срок, во время которого вы даёте человеку те задания, которые он способен выполнить. И ставите сроки получения качественного результата.

Если человек продуктивен, то его необходимо затем обучить всему, чему необходимо. Для этого нужен обучающий материал, методика, специалист и время.

Просто сам факт образования не делает человека квалифицированным для ответственной работы. Важно видеть всю совокупность факторов: продуктивность, IQ, ответственность, умение работать по дедлайну и добиваться результата путем усилий, умение работать в команде (получать и предоставлять помощь и информацию).

Если вы дадите нагрузку бо́льшую, чем способно вынести конкретное живое существо — оно может надорваться.

Если тренер пренебрегает этим простым законом, он потеряет как доверие своего подопечного, так и время на его восстановление. Поэтому высокое искусство тренера заключается в правильной дозировке нагрузки, чтобы и развитие шло быстро, и подлинный предел усталости не был превышен.

Организации тоже способны выдержать лишь определенное количество изменений в единицу времени.

И зависит оно как от правильности используемой технологии, так и от выносливости сотрудников. При неправильной дозировке возникают бунты, массовый исход, черная пропаганда и гнусные инсинуации. Единственный способ выстоять перед фундаментальными изменениями — подготовить к ним команду.

Не пренебрегайте этим.

Видели ли вы когда-нибудь работника, который не умеет обращаться со своими инструментами или делает это крайне неуклюже?

У руководителя есть под рукой разные вещи, которые используются в руководстве, и только в руководстве. Например — приказы. Только руководитель имеет право отдавать приказы. А сами приказы используются только для целей руководства, что очевидно.

Приказ — это ИНСТРУМЕНТ руководителя, такой же, как для слесаря отвертка.

Для каждого инструмента есть технология его использования. Руководитель, не знающий своих инструментов — неэффективен. Знающий, но не умеющий ими пользоваться — смешон и неуклюж, и опять же неэффективен.

Не обязательно грубить, орать или смотреть на сотрудника уничтожающим взглядом, чтобы отдать приказ. Распорядиться. Этот навык можно прокачать и сделать очень изящным и впечатляющим.