Когда вы видите глобальное непонимание или проблему, никогда не ищите одну большую ошибку. Ищите несколько больших. Так как одна ошибка была бы уже давно замечена и исправлена всеми.

Именно система из нескольких глупостей представляет собой трудноразрешимый клубок.

Вот шесть вещей, имеющих отношение к персоналу, которые, как правило, сцепляются в одну запутанную многоуровневую проблему.

Руководители не умеют:

Набирать персонал
Нет понимания, какое количество кандидатов на работу является приемлемым, как оценивать сотрудников при найме, как и откуда привлекать потенциальных работников.

Адаптировать персонал на рабочем месте
Программы по адаптации сотрудников в подавляющем числе организаций не организованы и перегружены.

Обучать сотрудников и поднимать уровень их квалификации
Это такой больной вопрос, что вызывает корчи у девяти из десяти директоров.

Оценивать результаты работы каждого сотрудника

Помогать сотрудникам улучшать показатели своего труда

Увольнять сотрудников
________________________________________________

Следует понять, что чтобы функция выполнялась, для начала она должна быть хотя бы обозначена на оргсхеме.

Поместите функции по решению перечисленных выше проблем на структуру вашего предприятия, хотя бы в виде обязанностей служб найма персонала и квалификации.

Теперь, если существующий персонал не справляется с ними — наймите дополнительных людей. Не надо сдавленным голосом кричать, что у вас нет денег, чтобы им платить. Если они смогут решить перечисленные выше проблемы, то это должно немедленно отразиться на доходах, и у вас будут средства.

Набором, адаптацией и увольнением персонала занимается одна служба, а обучением — другая.

На небольшом предприятии (совсем небольшом — человек 15) это будет один человек тут, плюс другой человек там, но это всё равно должны быть отдельные службы или отделы. Так как при росте предприятия они должны развиваться именно как самостоятельные службы.

Обучением и коррекцией персонала не должна заниматься служба найма персонала.

Вы не можете ожидать от кадровиков, чтобы они были специалистами по всем навыкам, которые требуются для работы в компании. Они не смогут обучать и корректировать инженеров, продавцов, маркетологов, руководителей.

В ответственность службы персонала входит выяснение того, какие навыки у человека есть, и каким навыкам нужно человека научить, и составление программы обучения, с привлечением необходимых технических специалистов.

Само обучение проводят не они, а отдельное подразделение, внутренний учебный центр (даже если пока он состоит из одного сотрудника).

Найм, адаптация и стажировка, описание регламентов работы, создание должностных папок, проверка качества и коррекция навыков персонала — все это важные бизнес-процессы, организация которых съедает силы и время.

Руководители понимают, что с персоналом нужно работать, и очень стараются создать систему, которая будет влиять на эффективность персонала, на скорость найма и адаптации, но зачастую бросают дело на полпути.

Почему так происходит?

Во-первых, это трудно. Это объемная работа, на которую нужно выделить много сил и времени.

Во-вторых, внимание уходит на важные текущие дела, например, доход и работа с клиентами. Ловушка заключается в том, что проблемы настоящего не дают выполнить действия по организации будущего, поэтому ситуация в бизнесе может глобально не меняться годами.

В третьих, не всегда персонал радостно принимает новые порядки, приходится преодолевать колоссальную инерцию команды. Тут-то и опускаются руки.

Преодолеть эти проблемы можно, выполнив шаги внедрения в правильном порядке и темпе.

Мы хотим помочь вам понять эти шаги и показать хороший пример: отлаженную систему, которую мы выстроили у себя, и у десятков наших клиентов.

МЫ ПРИГЛАШАЕМ ВАС НА ЗАКРЫТУЮ ЭКСКУРСИЮ В НАШ ОТДЕЛ ПО РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ

Что это такое?

Это видео-встреча с нашим экспертом длительность около 1,5 часа.

На экскурсии сможете посмотреть изнутри, как устроена наша система работы с кадрами, набраться идей и задать эксперту вопросы.

Что будет на экскурсии?

✔️ ВОРОНКА НАЙМА

Покажем нашу систему сбора и обработки заявок, фильтр неподходящих кандидатов, и все этапы, через которые проходят соискатели вплоть до стажировки.

✔️ СИСТЕМА АДАПТАЦИИ И СТАЖИРОВКИ

Покажем, как организована адаптация, стажировка и ввод в должность. Система позволяет сориентировать человека без отрыва текущих сотрудников от работы.

✔️ СИСТЕМА ВНУТРЕННЕГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Внутренняя академия — наша гордость. Покажем, как мы храним материалы, составляем из них учебные программы и добиваемся регулярного обучения штата.

✔️ СИСТЕМА ИНСПЕКЦИЙ И КОРРЕКЦИИ КАЧЕСТВА

Наш подход позволяет выявлять и исправлять проблемы сразу же после их возникновения. Коррекция включает в себя тренировки и переобучение персонала.

✔️ ТРЕНИРОВКИ РАБОТЫ В CRM

Покажем, какие методы мы используем для выработки у персонала привычки работы в CRM, как знакомим с функционалом и тренируем.

✔️ РАБОТА ПЕРСОНАЛА ПО СКРИПТАМ

Покажем нашу базу и механики работы по скриптам. Как добиться того, чтобы сотрудники использовали скрипты и не звучали как роботы.

Запишитесь на экскурсию, и мы назначим удобное время для связи.

https://exec-booster.ru/services/ekskursia-po-otdelu-obucenia/?utm_source=tg&utm_medium=post&utm_campaign=1302

В 2006 году я обучал директоров колхозов в Кыргызстане (они назывались «айыл укмуту», что-то типа «смотрящий аула»).

Моя задача была – дать азы управленческих технологий, а мои партнёры (агрошкола «Арстен») были проповедниками от агрономии.

Я пытался вникнуть в ежедневные проблемы этих людей, кормящих свою родину путём невероятных усилий (лично я считаю, что Кыргызстан должен быть не аграрной, а сырьевой и туристической страной).

Главной проблемой была тотальная неграмотность.

Русский язык простые люди знают недостаточно хорошо. Кыргызский – не лучше. Нет нормальных учебников и словарей, нет методики обучения и системы. Ситуация и до сих пор такова.

До 2006 года эта страна набрала невероятное количество кредитов у США. В администрации президента Бакиева мне показывали интереснейший документ из заокеанского Госдепа.

Мол, мы вам простим все кредиты, если вы:
а) поставите такое-то количество наших военных баз,
б) крупный бизнес и банки продадите американцам и самое интересное(!!!)
в) закроете все высшие учебные заведения.

И всё, ничего не должны (кроме того, что станете нашей колонией на положении неграмотных рабов).

Главная проблема руководителей: где взять специалистов, если в нашей местности 1000 крестьян, половина которых родственники?

Я говорю – вот есть методика, их можно обучить. Вот так создаются учебники. Вот так обустраивается класс. Вот так обучаются инструкторы. Вот так выглядит учебный процесс.

И буквально увидел слёзы на глазах некоторых людей:
- Неужто можно даже не очень грамотных родственников обучить и сделать пригодными к работе?
- Да, можно. Просто больше времени займёт.
- Да какая разница сколько?!! Любое время меньше, чем «никогда»!

Недавно одна московская фирма прислала мне запрос на обучение четырёх токарей. Как будто у меня не академия, а ПТУ, и я располагаю учебной базой со станками. Какова должна быть глубина отчаяния, что люди спрашивают в бизнес-академии: ну может хоть здесь обучают токарей? А Москва отличается от кыргызского айыла.

Система специального образования полностью разрушена. Она и создана-то была хреново (в позднем СССР пойти в ПТУ было сродни признанию умственной неполноценности), а нынче канула в полное небытие. Однако дефицита рабочих специальностей нет и не было.

Вопрос: а что делать предпринимателю сегодня? Увольнять людей и набирать штат заново? А чем новые будут отличаться от старых?

Или выстроить грамотно оргсхему, включив в неё отдел обучения персонала?

Один из наших продуктов – построение этой системы.

Обучать людей кажется дольше, чем нанять "готовых". Но кто же вам мешает сохранить высокоэффективный отдел кадров (если он у вас есть и исправно работает), который закидывает невод на рынке труда и хантит готовых специалистов?

А параллельно готовить внутри тех, кто не настолько "готовый", но желает работать и быстро обучается.

Заметьте также, что специалистов всё равно приходится долго и кропотливо вводить в курс дела, так что внутренняя академия стандартна и незаменима в качестве инструмента управления.

Как действовать именно вам? Ситуации в бизнесе у всех разные. Здесь нужен индивидуальный подход к внедрению инструментов по работе с персоналом.

Оставляйте заявку на экскурсию по нашему отделу работы с персоналом. Наш специалист свяжется с вами и расскажет вам подробности.

👇👇👇

https://exec-booster.ru/services/ekskursia-po-otdelu-obucenia/?utm_source=tg&utm_medium=post&utm_campaign=1502

и смех, и грех, коллеги)

У любой группы есть цели.

И руководитель всегда надеется, что люди в группе поддерживают эти цели и даже активно стремятся их достичь. Они являются частью группы потому, что они заинтересованы в ее целях.

А если кто-то находится в группе не по этой причине, то, возможно, будет хорошо и для компании и для самого такого человека, если он найдет себе другую работу.

Но порой достижение этих целей требует значительного времени, и существование цели нужно поддерживать.

Также достигнув старых целей, вам каждый раз необходимо ставить новые, и тогда работа над «достижением целей» может продолжаться бесконечно. А группа будет расширяться неограниченно.

Если вы хотите быть лидером, вы должны помогать людям в группе достигать как уже существующих целей, так и новых целей, которые перед ними ставят.

Вы не сможете сделать это в одночасье, поэтому вы должны быть рядом с людьми в течение какого-то времени. И вы должны сохранять в команде как можно больше ваших преданных и опытных сторонников.

Любой руководитель (и особенно молодой руководитель) обязательно задается вопросом — что нужно, чтобы люди следовали за мной? По сути — что нужно «делать», чтобы быть лидером?

1. Давать четкие, понятные и позитивные приказы, которые ведут к достижению цели.

2. Добиваться, чтобы этим приказам следовали и выполняли их.

Многие знаменитые люди на протяжении веков говорили, что секрет подлинного счастья заключается в том, чтобы иметь цель и следовать ей.

Будучи хорошим лидером, вы можете дать людям возможность делать это.

Больше о том, как эффективно управлять людьми и продвигать команду к поставленным целям, узнайте на моем вебинаре «5 инструментов руководителя: как строить команду, ставить задачи и добиваться исполнения».

Дата: 27 февраля
Время: 11:00 МСК

Регистрация здесь: https://exec-booster.ru/webinars/?utm_source=tg&utm_medium=post&utm_campaign=2002

До встречи в эфире!

Почти у всех руководителей в той или иной степени присутствует «ситуация не могу поднять головы» из-за потока совершенно обычных, но постоянных вопросов, согласований, звонков, посланий.

Конечно, руководитель который много лет работает в какой-то области, может справляться с ситуациями лучше, чем большинство сотрудников.

Именно поэтому ему так трудно устоять перед соблазном покрасоваться и «сделать это как надо», вместо того, чтобы заставить персонал работать.

Тем не менее, когда вся работа стекается к нему, мы можем наблюдать как минимум два негативных следствия:

1. Руководитель не успевает заниматься своей главной работой — работой руководителя.

Это стратегическое и тактическое планирование, постановка и контроль выполнения задач, распределение нагрузки, мотивация сотрудников, коррекция сотрудников, допускающих ошибки, представительские функции и др.

2. Руководитель работает на износ и превращается в машину по решению проблем, созданных сотрудниками.

И в конце концов сгорает как руководитель, поскольку интерес к своей области и ее созданию исчезает.

Чтобы руководитель вообще мог выполнять свои функции, он должен обеспечить себя средствами для работы на его посту.

Средства работы для руководителя это то, что:

— Разгружает линии коммуникации
— Ускоряет
— Помогает найти данные
— Помогает собрать данные в единое целое
— Позволяет выкроить время для отдыха
— Обеспечивает защиту
— Продлевает срок службы на данном посту
и т. п.

Подумайте, как реализовать эти рекомендации в вашей конкретной ситуации.

Это могут быть новые средства связи и оргтехника, автомобиль с водителем, налаженная работа каких-то подразделений, которая находится под контролем руководителей этих подразделений (чтобы высшему руководителю не нужно было постоянно волноваться об этом).

Это может быть помощник, который регулярно собирает и подготавливает данные для анализа. Или помощник, который обладает достаточным уровнем компетентности, чтобы отвечать на все текущие вопросы или при необходимости направлять их к специалистам.

Если так организовать дело, то тогда ключевой руководитель действительно будет заниматься только ключевыми вопросами и направлять свое внимание на расширение организации и повышение ее потенциала, а не на «тушение пожаров».

Приходите завтра на вебинар «5 инструментов руководителя: как строить команду, ставить задачи и добиваться исполнения» и прокачайте свои руководительские навыки вместе со мной.

2 часа чистой пользы, примеров и ответов на ваши вопросы.

Дата: 27 февраля
Время: 11:00 МСК

РЕГИСТРАЦИЯ ТУТ https://exec-booster.ru/webinars/?utm_source=tg&utm_medium=post&utm_campaign=2602

До встречи в эфире!

Часто, потерпев неудачу в найме и адаптации, руководители скрыто или открыто затормаживают приток новых кадров (ведь превратить их в деньги не представляется возможным) и фокусируются на «более важных делах».

И так мы упираемся в количество человекочасов собственника и двух его лучших сотрудников. А такой подход ведет в никуда.

Широкий найм необходим. Но чтобы он окупался и приносил прибыль нужна мощная система адаптации, стажировки и повышения квалификации.

Да, обучать людей придется самостоятельно! Ну не получится по-другому.

Вот только обучать некому. И инструкции составить некому (и некогда!). И они устаревают со скоростью света.

Из этого замкнутого круга есть выход.

Составление должностных инструкций и регламентов, их одобрение и хранение, а так же их применение в работе — это ответственность руководителя.

Можно изучить технологию того, как быстро и регулярно составлять регламенты процессов, в каком виде хранить материалы и добиваться от сотрудников изучения и применения.

За годы работы с десятками разных компаний, мы накопили солидный опыт внедрения этого инструмента.

Мы приглашаем вас на двухчасовой вебинар, с помощью которого вы разберетесь в этом вопросе и сможете внедрить должностные инструкции.

Вебинар проведет наш главный коуч Дмитрий Базатин, под руководством которого было создано более 1000 инструкций для самых разных постов, как в нашей организации, так и вне ее.

Ждем вас на вебинаре «Система обучения персонала» 12 марта в 11:00 по Москве.

РЕГИСТРАЦИЯ ЗДЕСЬ

Программа:

📍 Что такое современная должностная инструкция
📍 Формулирование продукта должности и показателей эффективности сотрудника
📍 Структура эффективной должностной инструкции
📍 В каком порядке давать информацию в период адаптации сотрудника
📍 Разбор учебных платформ и форматов обучения

До встречи в эфире!

No comments 🗿

🤗 Девушки, эти слова для вас

Мы тут подготовили новый пакет кратких полезных инструкций, с пылу с жару специально для вас, ловите первую партию!