Нужно ли рекрутеру детально разбираться в нише, в которой тот ищет кандидатов?
Спорный вопрос? Ведь основная задача — находить по ключевикам релевантные профайлы, проскринить их, задать парочку вопросов и отправить на техническое интервью. Согласен, для новичка рекрутера или специалиста, у которого нет наполеоновских карьерных целей, будет достаточно, хотя бы с этим разобраться.
Только вот в чем загвоздка. Отслеживается неприятный тренд: рекрутера, как этап отбора, хотят побыстрее пройти или вовсе перешагнуть. Ведь, о чем с ними можно разговаривать?! Но каково удивление кандидатов, когда его собеседник разбирается в теме настолько глубоко, что может провести с ним полноценное техническое интервью. “Артур, а вы в компании маркетологом/дизайнером/ПМом работаете? КАК это рекрутером?!” И это только техническая часть отбора.
Зачем это важно?
Чем качественнее отработает рекрутер на входе, тем меньше времени хайринг менеджер и остальные специалисты потратят на ненужных кандидатов. Соответвстенно, сэкономленное время можно перенаправить на решение рабочих задач.
При этом, рекрутер обязан оценить кандидата и по тем критериям, которые согласованы на входе с хайринг менеджером: компетенции, личностные качества, другие критичные для компании моменты.
В гонке за бонусами или закрытием вакансий, большая часть рекрутеров закрывает глаза на свои непосредственные обязательства. Или задает с головы вопросы для галочки. Но этим только подрывает ценность профессии рекрутера у кандидата + повышает риски на неправильный хайринг.
Каждый учит свою матчасть. Если что-то делаешь, делай это правильно.
А что вы думаете по этому поводу? Каких рекрутеров удавалось встречать чаще всего?
Поговорим об этом в чатике @tochkaotbora_chat
Спорный вопрос? Ведь основная задача — находить по ключевикам релевантные профайлы, проскринить их, задать парочку вопросов и отправить на техническое интервью. Согласен, для новичка рекрутера или специалиста, у которого нет наполеоновских карьерных целей, будет достаточно, хотя бы с этим разобраться.
Только вот в чем загвоздка. Отслеживается неприятный тренд: рекрутера, как этап отбора, хотят побыстрее пройти или вовсе перешагнуть. Ведь, о чем с ними можно разговаривать?! Но каково удивление кандидатов, когда его собеседник разбирается в теме настолько глубоко, что может провести с ним полноценное техническое интервью. “Артур, а вы в компании маркетологом/дизайнером/ПМом работаете? КАК это рекрутером?!” И это только техническая часть отбора.
Зачем это важно?
Чем качественнее отработает рекрутер на входе, тем меньше времени хайринг менеджер и остальные специалисты потратят на ненужных кандидатов. Соответвстенно, сэкономленное время можно перенаправить на решение рабочих задач.
При этом, рекрутер обязан оценить кандидата и по тем критериям, которые согласованы на входе с хайринг менеджером: компетенции, личностные качества, другие критичные для компании моменты.
В гонке за бонусами или закрытием вакансий, большая часть рекрутеров закрывает глаза на свои непосредственные обязательства. Или задает с головы вопросы для галочки. Но этим только подрывает ценность профессии рекрутера у кандидата + повышает риски на неправильный хайринг.
Каждый учит свою матчасть. Если что-то делаешь, делай это правильно.
А что вы думаете по этому поводу? Каких рекрутеров удавалось встречать чаще всего?
Поговорим об этом в чатике @tochkaotbora_chat
Мысли, тезисы — что полезного запомнилось с ивента DisruptHR и выводы, которые для себя сделал.
- Вероятно, офисы, в скором будущем, либо обрастут VR/AR, либо вовсе станут артефактом прошлого.
Более, чем справедливо. В подтверждение этого, вспомнил Wordpress команду из 1000+ сотрудников, работающих 100% удаленно. http://bit.ly/38wesrZ. Глобализация и технологический процесс просачивается в workspace быстрее, чем мы думаем. Количество запросов работать удаленно растет с каждым годом все быстрее.
- 1-2-1 встречи с сотрудниками обязательны на постоянной основе, а не как разовая акция.
Если хочешь выстраивать с сотрудником длительные взаимоотношения, лояльность, доверие, тогда нужно подходить к этому системно. В противном случае ситуативные встречи будут раздражающим фактором и работать наоборот.
Основным челленджем для инициатора здесь – продать идею необходимости таких митингов. Ведь они забирают много времени, а эффективность видна не сразу.
- Текучка кадров после больших корпоративов увеличивается. Январь - месяц с наивысшим уровнем оттока персонала.
Так и есть. Человек ставит себе новые цели на следующий год и если видит, что в компании их не достичь, ищет место, где тот сможет реализовать себя. А на корпоративе за бокалом крепкого общается с коллегами и лишь утверждается в своем решении.
- Тимбилдинг — это не ивент, а процесс, при чем, постоянный.
И действительно, если ты видишь, что коллектив выгорел или приуныл, то совместная попойка или поход в боулинг не решит проблему. Выстраивать отношения внутри команды нужно на постоянной основе. В противном случае, на очередном тимбилдинге будут уже новые лица, так как старые покинули компанию.
А какие у вас мысли по этому поводу? Давайте обсуждать @tochkaotbora_Chat
- Вероятно, офисы, в скором будущем, либо обрастут VR/AR, либо вовсе станут артефактом прошлого.
Более, чем справедливо. В подтверждение этого, вспомнил Wordpress команду из 1000+ сотрудников, работающих 100% удаленно. http://bit.ly/38wesrZ. Глобализация и технологический процесс просачивается в workspace быстрее, чем мы думаем. Количество запросов работать удаленно растет с каждым годом все быстрее.
- 1-2-1 встречи с сотрудниками обязательны на постоянной основе, а не как разовая акция.
Если хочешь выстраивать с сотрудником длительные взаимоотношения, лояльность, доверие, тогда нужно подходить к этому системно. В противном случае ситуативные встречи будут раздражающим фактором и работать наоборот.
Основным челленджем для инициатора здесь – продать идею необходимости таких митингов. Ведь они забирают много времени, а эффективность видна не сразу.
- Текучка кадров после больших корпоративов увеличивается. Январь - месяц с наивысшим уровнем оттока персонала.
Так и есть. Человек ставит себе новые цели на следующий год и если видит, что в компании их не достичь, ищет место, где тот сможет реализовать себя. А на корпоративе за бокалом крепкого общается с коллегами и лишь утверждается в своем решении.
- Тимбилдинг — это не ивент, а процесс, при чем, постоянный.
И действительно, если ты видишь, что коллектив выгорел или приуныл, то совместная попойка или поход в боулинг не решит проблему. Выстраивать отношения внутри команды нужно на постоянной основе. В противном случае, на очередном тимбилдинге будут уже новые лица, так как старые покинули компанию.
А какие у вас мысли по этому поводу? Давайте обсуждать @tochkaotbora_Chat
Завтра выступаю с докладом “I seek you. Правильный рекрутинг — как это?”
О чем поговорим:
- Новая вакансия: Что искать, куда смотреть.
- Как правильно аутричить кандидата.
Что слушатели узнают:
- Правильный флоу работы с любой вакансией.
- Advanced скриннинг профайлов.
- Техники коммуникаций с кандидатами с высокой конверсией.
Где и во сколько:
БЦ Гулливер (Спортивная площадь, 1А, 13й этаж).
28.01.2020, 19:00 - 21:00
Ссылка на регистрацию, пока есть места:
https://bit.ly/36Z5mCN
Будет интересно. Приходи. ;)
О чем поговорим:
- Новая вакансия: Что искать, куда смотреть.
- Как правильно аутричить кандидата.
Что слушатели узнают:
- Правильный флоу работы с любой вакансией.
- Advanced скриннинг профайлов.
- Техники коммуникаций с кандидатами с высокой конверсией.
Где и во сколько:
БЦ Гулливер (Спортивная площадь, 1А, 13й этаж).
28.01.2020, 19:00 - 21:00
Ссылка на регистрацию, пока есть места:
https://bit.ly/36Z5mCN
Будет интересно. Приходи. ;)
Мое первое видео о рекрутинге.
В этом выпуске поговорим о том:
- Что такое современный рекрутинг,
- Почему он действительно ВАЖЕН для ЛЮБОЙ компании,
- Почему ТЕБЕ СТОИТ СТАТЬ РЕКРУТЕРОМ
- А также, я расскажу, что нужно, чтобы стать настоящим прокачанным рекрутером.
Ссылка на видео:
https://youtu.be/x871F3LDZ-o
Не можешь смотреть? 🙈Cлушай подкаст: 🎧
Soundcloud:
http://bit.ly/37EMqKg
Mixcloud
http://bit.ly/311F40U
Погнали!
В этом выпуске поговорим о том:
- Что такое современный рекрутинг,
- Почему он действительно ВАЖЕН для ЛЮБОЙ компании,
- Почему ТЕБЕ СТОИТ СТАТЬ РЕКРУТЕРОМ
- А также, я расскажу, что нужно, чтобы стать настоящим прокачанным рекрутером.
Ссылка на видео:
https://youtu.be/x871F3LDZ-o
Не можешь смотреть? 🙈Cлушай подкаст: 🎧
Soundcloud:
http://bit.ly/37EMqKg
Mixcloud
http://bit.ly/311F40U
Погнали!
Любое выступление можно считать удачным, когда инсайты получают не только слушатели, а и сам докладчик.
Обсуждая тезисы презентации во время доклада и после него, собрал несколько интересных фактов, с которыми хочу поделиться:
1. Рекрутеры все больше начинают пользоваться инструментами маркетологов, что однозначно радует. Таким образом, мы расширяем свою компетенцию и вплотную решаем вопросы автоматизации рутинных задач. Вместо отправки 100 раз одного и того же письма, CRM-системы, боты, ATS-ки помогают сэкономить минимум 60 мин времени. При этом, встроенная аналитика дает возможность посмотреть, что происходит с рассылкой и как на нее реагируют кандидаты. Зная это, легче проводить эксперименты с телом письма и заголовками.
Кстати, о том, какими сервисами лучше пользоваться для подобных рассылок, напишу отдельный пост.
2. Некоторые рекрутеры четко разграничивают для себя зону Сорсинга и Рекрутинга. Более того, фрилансеры готовы найти и оплачивать себе личного сорсера, чтобы заниматься другой частью — рекрутингом. Во-первых, радует этот факт, поскольку майндсет сорсера и рекрутера — совершенно разные. Первый — может быть помешанным гиком, скриптах, парсинге данных, в то время как рекрутер — чистый сейлз, для которого важно понять потребности “клиента” и запаковать предложение таким образом, чтобы эти потребности учитывались.
При этом, поскольку стоимость Сорсера равна стоимости AI-сервисов, которые делают подобную работу, рекрутер становится перед выбором: взять смышленого гика или довериться искуственному интелекту.
Кстати, какой вариант вы бы предпочли? Давайте поговорим об этом в нашем чатике @tochkaotbora_chat
3. Нет универсальной таблетки в виде идеального шаблона письма, с которым можно захантить как джуна, так и архитектора. Более того, с Сеньор уровнем все по-другому, поскольку те уже насытились изворотными “креативными” запросами талантливых рекрутеров. И тут нужен другой подход.
О том, какой подход лучше использовать, предлагаю сделать панельную дискуссию. Что скажете?
К сожалению, на докладе поместилась лишь половина участников. Но с организаторами удалось договориться и провести еще один ивент для второй части желающих. Детальную информацию о дате и времени сообщу немного позже.
Обсуждая тезисы презентации во время доклада и после него, собрал несколько интересных фактов, с которыми хочу поделиться:
1. Рекрутеры все больше начинают пользоваться инструментами маркетологов, что однозначно радует. Таким образом, мы расширяем свою компетенцию и вплотную решаем вопросы автоматизации рутинных задач. Вместо отправки 100 раз одного и того же письма, CRM-системы, боты, ATS-ки помогают сэкономить минимум 60 мин времени. При этом, встроенная аналитика дает возможность посмотреть, что происходит с рассылкой и как на нее реагируют кандидаты. Зная это, легче проводить эксперименты с телом письма и заголовками.
Кстати, о том, какими сервисами лучше пользоваться для подобных рассылок, напишу отдельный пост.
2. Некоторые рекрутеры четко разграничивают для себя зону Сорсинга и Рекрутинга. Более того, фрилансеры готовы найти и оплачивать себе личного сорсера, чтобы заниматься другой частью — рекрутингом. Во-первых, радует этот факт, поскольку майндсет сорсера и рекрутера — совершенно разные. Первый — может быть помешанным гиком, скриптах, парсинге данных, в то время как рекрутер — чистый сейлз, для которого важно понять потребности “клиента” и запаковать предложение таким образом, чтобы эти потребности учитывались.
При этом, поскольку стоимость Сорсера равна стоимости AI-сервисов, которые делают подобную работу, рекрутер становится перед выбором: взять смышленого гика или довериться искуственному интелекту.
Кстати, какой вариант вы бы предпочли? Давайте поговорим об этом в нашем чатике @tochkaotbora_chat
3. Нет универсальной таблетки в виде идеального шаблона письма, с которым можно захантить как джуна, так и архитектора. Более того, с Сеньор уровнем все по-другому, поскольку те уже насытились изворотными “креативными” запросами талантливых рекрутеров. И тут нужен другой подход.
О том, какой подход лучше использовать, предлагаю сделать панельную дискуссию. Что скажете?
К сожалению, на докладе поместилась лишь половина участников. Но с организаторами удалось договориться и провести еще один ивент для второй части желающих. Детальную информацию о дате и времени сообщу немного позже.
Частенько получаю подобный вопрос: “А порекомендуй, что полезного почитать, посмотреть по рекрутингу и HR?”
Знаю, многие специалисты на такие вопросы стараются не отвечать. Мол, это — личный кладязь знаний, и те не хотят делиться им, чтобы не содавать себе конкурентов.
Я же всегда с удовольствием делюсь полезной информацией, знаниями и опытом с теми, кто интересуется направлением. Ведь, все мы делаем общее дело – улучшаем рекрутинг на рынке. Жаль только, что таких интересующихся мало.
Ниже составил таблицу, в которой поместил наиболее полезные материалы, ресурсы по рекрутингу и эйчару. Таблица будет постоянно пополнятся интересненьким, так что смело добавляйте ее себе в закладки. ⭐
http://bit.ly/2Gvoc9n
Ну или же, читайте посты, в которых также буду освещать новости рекрутинга.
🤔Кстати, а какие ресурсы вам еще знакомы, которые, можно добавить в таблицу?
Давай делиться в нашем чатике @tochkaotbora_chat
Знаю, многие специалисты на такие вопросы стараются не отвечать. Мол, это — личный кладязь знаний, и те не хотят делиться им, чтобы не содавать себе конкурентов.
Я же всегда с удовольствием делюсь полезной информацией, знаниями и опытом с теми, кто интересуется направлением. Ведь, все мы делаем общее дело – улучшаем рекрутинг на рынке. Жаль только, что таких интересующихся мало.
Ниже составил таблицу, в которой поместил наиболее полезные материалы, ресурсы по рекрутингу и эйчару. Таблица будет постоянно пополнятся интересненьким, так что смело добавляйте ее себе в закладки. ⭐
http://bit.ly/2Gvoc9n
Ну или же, читайте посты, в которых также буду освещать новости рекрутинга.
🤔Кстати, а какие ресурсы вам еще знакомы, которые, можно добавить в таблицу?
Давай делиться в нашем чатике @tochkaotbora_chat
Нужно ли делать референс-чек?
Была у меня как-то вакансия Проджект менеджера для одного направления. Вроде ничего сложного. Получил требования, изучил специфику – пошел хантить. За неделю нашел несколько достойных кандидатов, с которыми пообщался и повел дальше по воронке. Парочка отвалилась на техническом интервью. Но один кандидат оказался прям находкой: он понравился и ПМО и хайринг менеджеру. Осталось только оффер подписать и можно выводить на работу.
Вроде все отлично, скажете вы: заказчики довольны, по требованиям подходит — отправляй оффер и иди пить чай. Но были моменты на всех этапах, которые меня смущали. Еще и вспомогательные инструменты оценки говорили о том, что здесь что-то не чисто. Поэтому, я поговорил с хайринг менеджером и взял пару дней на референс чек. Какого же было мое удевление, когда обращаясь в компании к сотрудникам-староверам с рекомендацией по кандидату, те НЕ ЗНАЛИ, КТО ЭТО! Да, да, именно! Один человек, правда вспомнил, что был джунёнок, который пару месяцев поработал и ушел с компании. И конечно-же, в его линкдине и по ходу интервью тот ничего подобного не говорил.
“Что ж, нужно идти в ва-банк” — решил я и позвонил кандидату с предложением, если тот ВЕРИТ в то, что говорит, а остальные – лгуны, пускай проходит полиграф (в компании, где я работал, это часто практиковалось для руководящих должностей).
И кандидат пошел. НО. Не прошел. Полиграфолог мне отзвонился через 20 минут после начала (процедура длится от 2 до 3 часов) и сказал, что прервал оценку, так как парень находился “под чем-то”.
Итак, этого кандидата мы потеряли, что хорошо. А взамен ему, я за неделю нашел отличного спеца, который работает и по сей день. Конец.
О чем эта история? ВСЕГДА делайте референс-чек по кандидатам. Даже если позиция мелковата и менеджеры, одобряют кандидата. Лучше сделать здесь ошибку, чем нанять не пойми-кого.
Ниже, краткий НО эффективный чеклист, как делать референс чек:
⁃ Запроси у кандидата, кто его может порекомендовать на предыдущих местах работы И НЕ ЗВОНИ ИМ! Можно связаться с этими людьми только в крайнем случае, но там уже все улажено, и тебя будут мёдом поливать — какой этот кандидат чудесный.
⁃ Посмотри сотрудников, которые работали с ним ранее в отделе или пересекались на смежных процессах. Для этого, сделай домашнюю работу и на собеседовании тихонько выведай, кто за что отвечал и с кем тот сотрудничал.
⁃ Глянь также тех, кто покинул компанию. О них часто забывают и сами кандидаты. Хотя бывшие сотрудники могут рассказать много интересного. НО ДЕЛИ ВСЕ НА 2, потому что, если сотрудник ушел сам – дело одно, а если его поперли, то в этом виноваты будут все: и менеджмент, и твой кандидат, и уборщица Валя.
⁃ Найди контакты людей в резюме на джоб-бордах. Не обязательно, они могут знать твоего кандидата. Зато могут сказать, КТО его знает. И дадут контакты человека.
⁃ Спроси у своих коллег — эйчаров и рекрутеров в компании, где работал кандидат. Эйчары же знают больше информации, чем любой другой сотрудник в компании.
⁃ Делай референс чек по нескольким компаниям, в котором работал кандидат, а не только по последней. Так ты можешь отследить динамику. Может на последнем месте был какой-то разовый случай.
⁃ Общаясь с рекоммендодателями, задавай открытые вопросы, а не типа “Скажите, правда, Коля был хорошим/усердным/ленивым?”. Так ты дашь поле для фантазии человеку, и тот сможет вспомнить интересные моменты.
⁃ Задавай вопросы только те, которые нужно выяснить. Помни, время твоего собеседника ограничено. Более того, он даже не планировал с тобой общаться. Так что, цени это.
⁃ Записывай! Даже не так, стенографируй! Не надейся на свою замечательную память. Ничего ты не запомнишь.
И помни, чем больше типов оценок ты проводишь по кандидату, тем выше вероятность, что финальное решение по нему будет верным. Надеяться на одно интервью или тестовое ни в коем случае не стоит.
Кстати, а какие еще эффективные инструменты оценки ты используешь в работе? Давай делиться в нашем чатике @tochkaotbora_chat
Была у меня как-то вакансия Проджект менеджера для одного направления. Вроде ничего сложного. Получил требования, изучил специфику – пошел хантить. За неделю нашел несколько достойных кандидатов, с которыми пообщался и повел дальше по воронке. Парочка отвалилась на техническом интервью. Но один кандидат оказался прям находкой: он понравился и ПМО и хайринг менеджеру. Осталось только оффер подписать и можно выводить на работу.
Вроде все отлично, скажете вы: заказчики довольны, по требованиям подходит — отправляй оффер и иди пить чай. Но были моменты на всех этапах, которые меня смущали. Еще и вспомогательные инструменты оценки говорили о том, что здесь что-то не чисто. Поэтому, я поговорил с хайринг менеджером и взял пару дней на референс чек. Какого же было мое удевление, когда обращаясь в компании к сотрудникам-староверам с рекомендацией по кандидату, те НЕ ЗНАЛИ, КТО ЭТО! Да, да, именно! Один человек, правда вспомнил, что был джунёнок, который пару месяцев поработал и ушел с компании. И конечно-же, в его линкдине и по ходу интервью тот ничего подобного не говорил.
“Что ж, нужно идти в ва-банк” — решил я и позвонил кандидату с предложением, если тот ВЕРИТ в то, что говорит, а остальные – лгуны, пускай проходит полиграф (в компании, где я работал, это часто практиковалось для руководящих должностей).
И кандидат пошел. НО. Не прошел. Полиграфолог мне отзвонился через 20 минут после начала (процедура длится от 2 до 3 часов) и сказал, что прервал оценку, так как парень находился “под чем-то”.
Итак, этого кандидата мы потеряли, что хорошо. А взамен ему, я за неделю нашел отличного спеца, который работает и по сей день. Конец.
О чем эта история? ВСЕГДА делайте референс-чек по кандидатам. Даже если позиция мелковата и менеджеры, одобряют кандидата. Лучше сделать здесь ошибку, чем нанять не пойми-кого.
Ниже, краткий НО эффективный чеклист, как делать референс чек:
⁃ Запроси у кандидата, кто его может порекомендовать на предыдущих местах работы И НЕ ЗВОНИ ИМ! Можно связаться с этими людьми только в крайнем случае, но там уже все улажено, и тебя будут мёдом поливать — какой этот кандидат чудесный.
⁃ Посмотри сотрудников, которые работали с ним ранее в отделе или пересекались на смежных процессах. Для этого, сделай домашнюю работу и на собеседовании тихонько выведай, кто за что отвечал и с кем тот сотрудничал.
⁃ Глянь также тех, кто покинул компанию. О них часто забывают и сами кандидаты. Хотя бывшие сотрудники могут рассказать много интересного. НО ДЕЛИ ВСЕ НА 2, потому что, если сотрудник ушел сам – дело одно, а если его поперли, то в этом виноваты будут все: и менеджмент, и твой кандидат, и уборщица Валя.
⁃ Найди контакты людей в резюме на джоб-бордах. Не обязательно, они могут знать твоего кандидата. Зато могут сказать, КТО его знает. И дадут контакты человека.
⁃ Спроси у своих коллег — эйчаров и рекрутеров в компании, где работал кандидат. Эйчары же знают больше информации, чем любой другой сотрудник в компании.
⁃ Делай референс чек по нескольким компаниям, в котором работал кандидат, а не только по последней. Так ты можешь отследить динамику. Может на последнем месте был какой-то разовый случай.
⁃ Общаясь с рекоммендодателями, задавай открытые вопросы, а не типа “Скажите, правда, Коля был хорошим/усердным/ленивым?”. Так ты дашь поле для фантазии человеку, и тот сможет вспомнить интересные моменты.
⁃ Задавай вопросы только те, которые нужно выяснить. Помни, время твоего собеседника ограничено. Более того, он даже не планировал с тобой общаться. Так что, цени это.
⁃ Записывай! Даже не так, стенографируй! Не надейся на свою замечательную память. Ничего ты не запомнишь.
И помни, чем больше типов оценок ты проводишь по кандидату, тем выше вероятность, что финальное решение по нему будет верным. Надеяться на одно интервью или тестовое ни в коем случае не стоит.
Кстати, а какие еще эффективные инструменты оценки ты используешь в работе? Давай делиться в нашем чатике @tochkaotbora_chat
Mindmap, ментальная карта — полезный инструмент для рекрутера
Знакомая ситуация — нужно сделать 100500 задач, часть из них параллельны, и при этом важно ничего не забыть? Но порой можно запутаться в своих мыслях даже когда на руках 1-2 задачи. Кто-то отвлек, раньше времени пришел кандидат на интервью, другой ответил на Линкдине. Как тут не забудешь ничего?
Существует много техник как выйти из этого хаоса. Сейчас я хочу поговорить об одной, которую часто использую в работе — ментальные карты (Mindmaps).
Что она дает?
В один момент времени прекрасным образом структурируется весь поток сознания. И одна мысль логичным образом связывается с другой. Появляется ясная картинка и action plan. Теперь ты можешь от целого прийти к частному и наоборот.
В каких ситуациях я с командой использую ментальную карту:
- Когда создаем карту поиска. Если источников больше, чем 3, пора начинать их структурировать: по типу канала (публикации / сорсинг / рекомендации); по направлению (джоб борды / соц сети / профильные сообщества) и так далее.
- Когда формируем профиль кандидата. Структурировать кто конкретно нужен (чем интересуется, куда ходит, что читает, где учился, какие софт / хард скиллы у него и тд).
- Определяем этапы отбора (что происходит на каждом из этапов, какие необходимые ресурсы понадобятся, кто учавствует на каждом из этапов)
- Приступаем к новым проектам, связанными с рекрутингом (ярмарки вакансий, митапы, школы и тд). Например, вы организовываете митап внутри компании. По сути, это классический проект. Здесь однозначно без майндмапы не обойтись.
Но на рекрутинге этот инструмент не ограничивается. Более того, он создан для других целей. Мне лишь удалось найти практичное ему применение и в работе.
Где еще можно использовать ментальную карту:
- Проводить мозговой штурм.
- Готовиться к докладу
- Планировать другие мероприятия
- Готовиться к путешествию: Что брать с собой дорогу?
Какими приложениями лучше пользоваться:
Больше всего люблю Mindmeister (https://www.mindmeister.com/) за его удобство и возможности. Есть опция коллективной работы + как и гугл документ, карту можно расшарить по линке.
Есть еще Miro (https://miro.com/). (его я подсмотрел у дизайнеров и продакт менеджеров). Тут тоже куча интеграций, работа с командой. При этом, в нем вшиты и другие возможности: канбан доска с этапами, стикерборды, схемы и другие полезные фичи)
Нашел статью, в которой расписано как правильно работать с ментальными картами: http://bit.ly/31zzTW6
Но на самом деле, неважно, В ЧЕМ работать. Главное — достичь поставленной цели. Ведь списки можно составлять и на салфетке.
А какими инструментами ты пользуешься для организации своей работы? Давай делиться в телеграм-чатике @tochkaotbora_chat.
Знакомая ситуация — нужно сделать 100500 задач, часть из них параллельны, и при этом важно ничего не забыть? Но порой можно запутаться в своих мыслях даже когда на руках 1-2 задачи. Кто-то отвлек, раньше времени пришел кандидат на интервью, другой ответил на Линкдине. Как тут не забудешь ничего?
Существует много техник как выйти из этого хаоса. Сейчас я хочу поговорить об одной, которую часто использую в работе — ментальные карты (Mindmaps).
Что она дает?
В один момент времени прекрасным образом структурируется весь поток сознания. И одна мысль логичным образом связывается с другой. Появляется ясная картинка и action plan. Теперь ты можешь от целого прийти к частному и наоборот.
В каких ситуациях я с командой использую ментальную карту:
- Когда создаем карту поиска. Если источников больше, чем 3, пора начинать их структурировать: по типу канала (публикации / сорсинг / рекомендации); по направлению (джоб борды / соц сети / профильные сообщества) и так далее.
- Когда формируем профиль кандидата. Структурировать кто конкретно нужен (чем интересуется, куда ходит, что читает, где учился, какие софт / хард скиллы у него и тд).
- Определяем этапы отбора (что происходит на каждом из этапов, какие необходимые ресурсы понадобятся, кто учавствует на каждом из этапов)
- Приступаем к новым проектам, связанными с рекрутингом (ярмарки вакансий, митапы, школы и тд). Например, вы организовываете митап внутри компании. По сути, это классический проект. Здесь однозначно без майндмапы не обойтись.
Но на рекрутинге этот инструмент не ограничивается. Более того, он создан для других целей. Мне лишь удалось найти практичное ему применение и в работе.
Где еще можно использовать ментальную карту:
- Проводить мозговой штурм.
- Готовиться к докладу
- Планировать другие мероприятия
- Готовиться к путешествию: Что брать с собой дорогу?
Какими приложениями лучше пользоваться:
Больше всего люблю Mindmeister (https://www.mindmeister.com/) за его удобство и возможности. Есть опция коллективной работы + как и гугл документ, карту можно расшарить по линке.
Есть еще Miro (https://miro.com/). (его я подсмотрел у дизайнеров и продакт менеджеров). Тут тоже куча интеграций, работа с командой. При этом, в нем вшиты и другие возможности: канбан доска с этапами, стикерборды, схемы и другие полезные фичи)
Нашел статью, в которой расписано как правильно работать с ментальными картами: http://bit.ly/31zzTW6
Но на самом деле, неважно, В ЧЕМ работать. Главное — достичь поставленной цели. Ведь списки можно составлять и на салфетке.
А какими инструментами ты пользуешься для организации своей работы? Давай делиться в телеграм-чатике @tochkaotbora_chat.
Почему пить смузи вредно для твоей карьеры?
Написал статью для MC.today о том, как Сережа зафейлил свой испытательный срок, а Аня осталась молодцом.
http://bit.ly/2uzwb2w
Зачем нужна испыталка? Можно ли обойтись без нее? И как новичку пройти ее эффективно — ответил на вопросы в статье.
Кто себя узнал в Ане, а кто в Сереже? 😊
Написал статью для MC.today о том, как Сережа зафейлил свой испытательный срок, а Аня осталась молодцом.
http://bit.ly/2uzwb2w
Зачем нужна испыталка? Можно ли обойтись без нее? И как новичку пройти ее эффективно — ответил на вопросы в статье.
Кто себя узнал в Ане, а кто в Сереже? 😊
Кандидаты тоже делают “домашнюю работу”
Пишу, значит, я кандидату письмо. Подготовился как надо: изучил его профайл, активности в соц сетях, профильных сообществах. Все это использовал в теле письма. И тут мне прилетает ответ от него с такой же информацией, но обо мне! И даже со ссылкой на видео с моего доклада. При этом с вопросом после ссылки: “Это вы на мне свои методы рекрутинга используете, и я попал под вашу рассылку?” Довольно интересный кейс. В этот момент я понял, как чувствует себя кандидат, когда рекрутер хорошо сделал свою “домашнюю работу”.
Подобная история случалась всего несколько раз, НО вот что важного из нее можно извлечь:
Толковый кандидат, делает чек по офферу, с которым ты стучишься. При этом, тот также изучает человека, который к нему пишет.
А чтобы не вылезло лишних скелетов в шкафу, за которые может быть стыдно, посмотри, что о тебе известно интернету. Для этого в гугле впиши свои никнеймы или ФИО.
"Arthur Fedorenko" OR "Артур Федоренко" OR "fedorenkoart"
Кстати, подобный метод я использую, когда не могу сходу найти человека в соц сетях или проф сообществах. Достаточно указать его ник или фамилию и что-нибудь еще. Например язык программирования, на котором тот пишет.
«Yuriy Kryvokhyzha» «php»
А какими еще методами ты пользуешься, чтобы найти неочевидную информацию о кандидате? Поделимся в чатике @tochkaotbora_chat?
Пишу, значит, я кандидату письмо. Подготовился как надо: изучил его профайл, активности в соц сетях, профильных сообществах. Все это использовал в теле письма. И тут мне прилетает ответ от него с такой же информацией, но обо мне! И даже со ссылкой на видео с моего доклада. При этом с вопросом после ссылки: “Это вы на мне свои методы рекрутинга используете, и я попал под вашу рассылку?” Довольно интересный кейс. В этот момент я понял, как чувствует себя кандидат, когда рекрутер хорошо сделал свою “домашнюю работу”.
Подобная история случалась всего несколько раз, НО вот что важного из нее можно извлечь:
Толковый кандидат, делает чек по офферу, с которым ты стучишься. При этом, тот также изучает человека, который к нему пишет.
А чтобы не вылезло лишних скелетов в шкафу, за которые может быть стыдно, посмотри, что о тебе известно интернету. Для этого в гугле впиши свои никнеймы или ФИО.
"Arthur Fedorenko" OR "Артур Федоренко" OR "fedorenkoart"
Кстати, подобный метод я использую, когда не могу сходу найти человека в соц сетях или проф сообществах. Достаточно указать его ник или фамилию и что-нибудь еще. Например язык программирования, на котором тот пишет.
«Yuriy Kryvokhyzha» «php»
А какими еще методами ты пользуешься, чтобы найти неочевидную информацию о кандидате? Поделимся в чатике @tochkaotbora_chat?
Новое видео:
Профиль должности, заявка на закрытие вакансии — что важно знать!
https://www.youtube.com/watch?v=HGgtf5-MLwk&feature=youtu.be
В этом выпуске мы:
- Будем определять что такого крутого в Ване и как это выявить?
- Разберем наиболее эффективный метод по формированию списка компетенций
- Поговорим, что такое профиль должности, из чего он состоит
- А также узнаем, О ЧЕМ НЕ ГОВОРЯТ В ИНТЕРНЕТЕ когда пишут о профиле должности.
Также, слушай подкаст с выпуском:
Soundcloud:
https://soundcloud.com/tochkaotbora
Mixcloud:
https://mixcloud.com/tochkaotbora
Профиль должности, заявка на закрытие вакансии — что важно знать!
https://www.youtube.com/watch?v=HGgtf5-MLwk&feature=youtu.be
В этом выпуске мы:
- Будем определять что такого крутого в Ване и как это выявить?
- Разберем наиболее эффективный метод по формированию списка компетенций
- Поговорим, что такое профиль должности, из чего он состоит
- А также узнаем, О ЧЕМ НЕ ГОВОРЯТ В ИНТЕРНЕТЕ когда пишут о профиле должности.
Также, слушай подкаст с выпуском:
Soundcloud:
https://soundcloud.com/tochkaotbora
Mixcloud:
https://mixcloud.com/tochkaotbora
YouTube
Профиль должности, заявка на закрытие вакансии — что важно знать! | Точка отбора
В этом выпуске мы:
- Будем определять что такого крутого в Ване и как это выявить?
- Разберем наиболее эффективный метод по формированию списка компетенций
- Поговорим, что такое профиль должности, из чего он состоит
- А также узнаем, О ЧЕМ НЕ ГОВОРЯТ В ИНТЕРНЕТЕ…
- Будем определять что такого крутого в Ване и как это выявить?
- Разберем наиболее эффективный метод по формированию списка компетенций
- Поговорим, что такое профиль должности, из чего он состоит
- А также узнаем, О ЧЕМ НЕ ГОВОРЯТ В ИНТЕРНЕТЕ…
Опубликовал видео с доклада в AllstarsIT
I seek you, правильный рекрутинг – как это?
https://youtu.be/c20y3EQ3gYA
Сейчас готовлюсь к новому докладу. О дате и месте сообщу немного позже.
А пока скажите, какие темы было бы интересно послушать? Делитесь предложениями в чатике @tochkaotbora_chat
I seek you, правильный рекрутинг – как это?
https://youtu.be/c20y3EQ3gYA
Сейчас готовлюсь к новому докладу. О дате и месте сообщу немного позже.
А пока скажите, какие темы было бы интересно послушать? Делитесь предложениями в чатике @tochkaotbora_chat
YouTube
"I seek you, правильный рекрутинг — как это?", Артур Федоренко, AllStars IT
О чем рассказываю:
- Новая вакансия: Что искать, куда смотреть.
- Как правильно аутричить кандидата.
- Правильный флоу работы с любой вакансией.
- Advanced скриннинг профайлов.
- Техники коммуникаций с кандидатами с высокой конверсией.
Следи за Точкой…
- Новая вакансия: Что искать, куда смотреть.
- Как правильно аутричить кандидата.
- Правильный флоу работы с любой вакансией.
- Advanced скриннинг профайлов.
- Техники коммуникаций с кандидатами с высокой конверсией.
Следи за Точкой…
Опять отказался кандидат? Пора применять силу маркетинга.
Паша Левчук в одном из своих докладов по маркетингу говорил о воронках. Он упомянул, что следует смотреть не только на саму воронку (пример с маркетинга), но и графы (ссылка). Те дают возможность взглянуть в 3D как проходит клиент по этой воронке, где стопорится и за счет чего отваливается. Все это формирует более четкое понимание, что происходит а как с этим работать.
Например, можно сделать выгрузку по тем, кто отвалился, на каком-то этапе, провести с ними интервью и узнать конкретные причины. Полученная информация даст ответ, почему ваш оффер не подходит в этой конкретной ситуации.
Сходу нарисовалась аналогия с рекрутингом. Допустим, существует большой процент оттока кандидатов на каком-то этапе. Чтобы определить, почему те отваливаются, необходимо посмотреть, что происходит на этом этапе: изучить действия, выявить закономерности. Как один из вариантов — связаться с теми, кто отказался и спросить, в чем причина их отказа НА САМОМ ДЕЛЕ. Мол, это поможет нам в будущем избежать подобной ситуации. Кандидаты зачастую довольно открыты, если ваша цель - не хантить их опять.
Ну, а причины могут быть разные:
- Медленно принимаются решения со стороны компании (например долго дают тестовое или его проверяют).
- Человек, с которым общается кандидат не внушает доверия / не компетентный и тд (как вариант, техническое интервью оставляет желать лучшего. Сотрудник компании по хамски относится к кандидату)
- Месседж, который транслируется на этом этапе не резонирует с потребностями кандидата (не попали в факторы мотивации, цели или ценности кандидата).
- Недостаточно информации, чтобы сделать следующий шаг, целевое действие (либо случайно, либо умышленно говорится не вся информация о компании, проекте, команде) и тд.
Здесь, как и в лечении: если находишь конкретную причину, гораздо легче с ней бороться. При этом, нужно помнить, что таких причин может быть сразу несколько. Поэтому, важно:
- Постоянно проводить замеры (вот подправили мы что-то — как это повлияло на конверсию на данном шаге: стало лучше или хуже? Если же ничего не изменилось, значит не за ту ниточку потянули).
- Отслеживать результаты в динамике. Разовый замеры не дают никакой пользы. Тут нужен системный подход.
А какие вы выявляли причины, которые негативно сказывались на конверсии и что делали? Давайте делиться опытом в чатике @tochkaotbora_chat
Паша Левчук в одном из своих докладов по маркетингу говорил о воронках. Он упомянул, что следует смотреть не только на саму воронку (пример с маркетинга), но и графы (ссылка). Те дают возможность взглянуть в 3D как проходит клиент по этой воронке, где стопорится и за счет чего отваливается. Все это формирует более четкое понимание, что происходит а как с этим работать.
Например, можно сделать выгрузку по тем, кто отвалился, на каком-то этапе, провести с ними интервью и узнать конкретные причины. Полученная информация даст ответ, почему ваш оффер не подходит в этой конкретной ситуации.
Сходу нарисовалась аналогия с рекрутингом. Допустим, существует большой процент оттока кандидатов на каком-то этапе. Чтобы определить, почему те отваливаются, необходимо посмотреть, что происходит на этом этапе: изучить действия, выявить закономерности. Как один из вариантов — связаться с теми, кто отказался и спросить, в чем причина их отказа НА САМОМ ДЕЛЕ. Мол, это поможет нам в будущем избежать подобной ситуации. Кандидаты зачастую довольно открыты, если ваша цель - не хантить их опять.
Ну, а причины могут быть разные:
- Медленно принимаются решения со стороны компании (например долго дают тестовое или его проверяют).
- Человек, с которым общается кандидат не внушает доверия / не компетентный и тд (как вариант, техническое интервью оставляет желать лучшего. Сотрудник компании по хамски относится к кандидату)
- Месседж, который транслируется на этом этапе не резонирует с потребностями кандидата (не попали в факторы мотивации, цели или ценности кандидата).
- Недостаточно информации, чтобы сделать следующий шаг, целевое действие (либо случайно, либо умышленно говорится не вся информация о компании, проекте, команде) и тд.
Здесь, как и в лечении: если находишь конкретную причину, гораздо легче с ней бороться. При этом, нужно помнить, что таких причин может быть сразу несколько. Поэтому, важно:
- Постоянно проводить замеры (вот подправили мы что-то — как это повлияло на конверсию на данном шаге: стало лучше или хуже? Если же ничего не изменилось, значит не за ту ниточку потянули).
- Отслеживать результаты в динамике. Разовый замеры не дают никакой пользы. Тут нужен системный подход.
А какие вы выявляли причины, которые негативно сказывались на конверсии и что делали? Давайте делиться опытом в чатике @tochkaotbora_chat
Зарплата — главное что мотивирует любого сотрудника?
Недавно на ain.ua опубликовали перевод крутой статьи с BBC о Дэне Прайсе, СЕО Gravity Payments в Сиеттле. Дэн отказался от своей ЗП в $1,1 млн и поделил ее на всех своих сотрудников, чтобы поднять минималку с $40 тыс до $70 тыс (в год).
Хоть все считали его сумасшедшим и крутили пальцем у виска (а некоторые ТОПы вовсе покинули компанию в знак протеста), эффект был супер-положительный. Как доказательство, компания утроила объем транзакций в своей платежной системе с $3,8 млрд до $10,2.
Стоп, так что это получается, деньги – главный двигатель для любого человека? А как же ценности, перспективы, продукт, команда и прочие факторы, о которых говорят и ищут на собеседованиях? Это не всегда работает, и вот почему:
Помню на собеседовании один кандидат сказал мне фразу: “До задницы эти грамоты, медальки и признания, если денег не платят уже третий месяц, а у тебя дома голодный ребенок и надо за квартиру платить”. Это яркий пример того, как компании пытаются следовать трендам и забывают о фундаментальном. Пирамиду потребностей Маслоу ведь никто не отменял. Если у человека нижние потребности не закрыты, то ему нет дела до признания и самореализации. Тот думает, за что кормить семью. А к сожалению, многие компании пытаются подменить плюшками зарплаты.
Даже Мавроди со своим МММ говорил крутой тезис: когда у человека нет потребности в деньгах, тот перестает думать как расплатиться по счетам и начинает заниматься тем, что ему нравится. Он полностью погружается в свое дело, проявляет творчество и креатив. В итоге создаются благоприятные условия для создания уникальных продуктов.
И, Дэн Прайс своим поступком как раз попробовал создать такие условия. Что из этого вышло, можно посмотреть в статье BBC (https://bbc.in/3cyBCjD)
На моем личном опыте, на энтузиазме можно держать супер-мотивированную команду 2-3 месяца максимум. Потом все равно потребности возьмут верх над любыми перспективами и воздушными замками.
Что полезного для собственников бизнеса можно выделить из этой истории:
- Закрывая первоочередные потребности сотрудникам, ты получаешь мега-лояльную команду, которая будет фигачить с тобой до победного конца (исключение — перебежчики, которые охотятся за +$200 к своей ЗП)
- Ты инвестируешь в свою же компанию, нанимая и удерживая сильный персонал, который создаст тебе дополнительную ценность и прибыль.
Что полезно эйчару и рекрутеру:
- Если на собеседовании кандидат показывает, что он жестко ориентирован на деньги (а по профилю вам нужны другие ценности), копайте глубже. Узнайте причину, почему ему нужны деньги, для чего? Может сейчас у него финансовые трудности, которые заставили вывести этот интерес на первый план
- Составляя систему мотивации, помните о пирамиде и потребностях. Если видите, что компания платит ниже рынка, не стоит тратиться на грамоты, медальки и печенье. Лучше деньги.
А какие у вас мысли и истории по этому поводу? Удавалось найти крутой баланс, строя систему мотивации в компании? Обсудим в чатике @tochkaotbora_chat
Недавно на ain.ua опубликовали перевод крутой статьи с BBC о Дэне Прайсе, СЕО Gravity Payments в Сиеттле. Дэн отказался от своей ЗП в $1,1 млн и поделил ее на всех своих сотрудников, чтобы поднять минималку с $40 тыс до $70 тыс (в год).
Хоть все считали его сумасшедшим и крутили пальцем у виска (а некоторые ТОПы вовсе покинули компанию в знак протеста), эффект был супер-положительный. Как доказательство, компания утроила объем транзакций в своей платежной системе с $3,8 млрд до $10,2.
Стоп, так что это получается, деньги – главный двигатель для любого человека? А как же ценности, перспективы, продукт, команда и прочие факторы, о которых говорят и ищут на собеседованиях? Это не всегда работает, и вот почему:
Помню на собеседовании один кандидат сказал мне фразу: “До задницы эти грамоты, медальки и признания, если денег не платят уже третий месяц, а у тебя дома голодный ребенок и надо за квартиру платить”. Это яркий пример того, как компании пытаются следовать трендам и забывают о фундаментальном. Пирамиду потребностей Маслоу ведь никто не отменял. Если у человека нижние потребности не закрыты, то ему нет дела до признания и самореализации. Тот думает, за что кормить семью. А к сожалению, многие компании пытаются подменить плюшками зарплаты.
Даже Мавроди со своим МММ говорил крутой тезис: когда у человека нет потребности в деньгах, тот перестает думать как расплатиться по счетам и начинает заниматься тем, что ему нравится. Он полностью погружается в свое дело, проявляет творчество и креатив. В итоге создаются благоприятные условия для создания уникальных продуктов.
И, Дэн Прайс своим поступком как раз попробовал создать такие условия. Что из этого вышло, можно посмотреть в статье BBC (https://bbc.in/3cyBCjD)
На моем личном опыте, на энтузиазме можно держать супер-мотивированную команду 2-3 месяца максимум. Потом все равно потребности возьмут верх над любыми перспективами и воздушными замками.
Что полезного для собственников бизнеса можно выделить из этой истории:
- Закрывая первоочередные потребности сотрудникам, ты получаешь мега-лояльную команду, которая будет фигачить с тобой до победного конца (исключение — перебежчики, которые охотятся за +$200 к своей ЗП)
- Ты инвестируешь в свою же компанию, нанимая и удерживая сильный персонал, который создаст тебе дополнительную ценность и прибыль.
Что полезно эйчару и рекрутеру:
- Если на собеседовании кандидат показывает, что он жестко ориентирован на деньги (а по профилю вам нужны другие ценности), копайте глубже. Узнайте причину, почему ему нужны деньги, для чего? Может сейчас у него финансовые трудности, которые заставили вывести этот интерес на первый план
- Составляя систему мотивации, помните о пирамиде и потребностях. Если видите, что компания платит ниже рынка, не стоит тратиться на грамоты, медальки и печенье. Лучше деньги.
А какие у вас мысли и истории по этому поводу? Удавалось найти крутой баланс, строя систему мотивации в компании? Обсудим в чатике @tochkaotbora_chat
Ты слишком долго тянешь или как не просп(р)ать кандидата
Часто случалось, пока ты ждёшь подтверждение от хайринг менеджера по кандидату, тот принимает оффер от другой компании?
Почему так происходит и как этого избежать?
У сильного кандидата одновременно на руках несколько предложений от компаний, которые хотят забрать его к себе. Более того, смекалистый кандидат на финальном этапе может этим фактом манипулировать, чтобы выбить выгодные условия.
Понимая уровень соперничества, компания должна работать на опережение, чтобы быть первой в списке работодателей. А часто линейные менеджеры пренебрегают этим фактом и могут неосознанно затягивать решение по кандидату.
Поэтому тут важно именно рекрутеру не затупить и сделать так, чтобы минимизировать риск отказа. Как?
- ПОСТОЯННО коммуницировать с кандидатом. Прям каждый день. Спрашивать как у него дела, есть ли вопросы, нужна ли ещё ему дополнительная информация на данном этапе. Таким образом ты показываешь, что серьезно заинтересован именно в нем + держишь руку на пульсе. Ведь если кандидат идёт на попятную, то на этом шаге легче его вернуть обратно.
- Вовлекать кандидата в компанию. Тут надо работать на его интерес. Например, пока принимается решение, пусть придёт и познакомится с командой, посмотрит на процессы, как все устроено, что используется в команде, показать примеры реализованных проектов или релизов. Конечно тут нужно понимать, что по НДА вы можете рассказать, а что нет. Хотя, я практиковал это, предварительно подписав НДА с самим кандидатом. Это, кстати, очень сильный ментальный якорь – кандидат УЖЕ что-то подписывает, и тот начинает себя понемногу соотносить с компанией.
- Пушишь менеджеров, аргументируя, что у сильных кандидатов в среднем 4-6 офферов на руках, и если мы затянем сейчас, то тот отвалится. При этом, можно аргументировать теми положительными фактами, которые отметил сам руководитель (мол, у него же и то есть, и это он умеет, и опыт такой)
- Проверить, действительно ли отправил ты оффер кандидату. На моей памяти были ситуации, когда рекрутеры просто закрутились и забыли отправить оффер кандидату. Тот ждал письма, ничего не получил, ну и принял другое предложение.
А как вам удаётся удерживать кандидатов на финальном этапе? Давайте обсудим в нашем телеграм-чатике @tochkaotbora_chat
#оффер #советы
Часто случалось, пока ты ждёшь подтверждение от хайринг менеджера по кандидату, тот принимает оффер от другой компании?
Почему так происходит и как этого избежать?
У сильного кандидата одновременно на руках несколько предложений от компаний, которые хотят забрать его к себе. Более того, смекалистый кандидат на финальном этапе может этим фактом манипулировать, чтобы выбить выгодные условия.
Понимая уровень соперничества, компания должна работать на опережение, чтобы быть первой в списке работодателей. А часто линейные менеджеры пренебрегают этим фактом и могут неосознанно затягивать решение по кандидату.
Поэтому тут важно именно рекрутеру не затупить и сделать так, чтобы минимизировать риск отказа. Как?
- ПОСТОЯННО коммуницировать с кандидатом. Прям каждый день. Спрашивать как у него дела, есть ли вопросы, нужна ли ещё ему дополнительная информация на данном этапе. Таким образом ты показываешь, что серьезно заинтересован именно в нем + держишь руку на пульсе. Ведь если кандидат идёт на попятную, то на этом шаге легче его вернуть обратно.
- Вовлекать кандидата в компанию. Тут надо работать на его интерес. Например, пока принимается решение, пусть придёт и познакомится с командой, посмотрит на процессы, как все устроено, что используется в команде, показать примеры реализованных проектов или релизов. Конечно тут нужно понимать, что по НДА вы можете рассказать, а что нет. Хотя, я практиковал это, предварительно подписав НДА с самим кандидатом. Это, кстати, очень сильный ментальный якорь – кандидат УЖЕ что-то подписывает, и тот начинает себя понемногу соотносить с компанией.
- Пушишь менеджеров, аргументируя, что у сильных кандидатов в среднем 4-6 офферов на руках, и если мы затянем сейчас, то тот отвалится. При этом, можно аргументировать теми положительными фактами, которые отметил сам руководитель (мол, у него же и то есть, и это он умеет, и опыт такой)
- Проверить, действительно ли отправил ты оффер кандидату. На моей памяти были ситуации, когда рекрутеры просто закрутились и забыли отправить оффер кандидату. Тот ждал письма, ничего не получил, ну и принял другое предложение.
А как вам удаётся удерживать кандидатов на финальном этапе? Давайте обсудим в нашем телеграм-чатике @tochkaotbora_chat
#оффер #советы
