Как собрать команду мирового класса. Советы из Founder Institute
1️⃣ Составьте, упорядоченный по рангу, список ролей, в котором будут новые члены команды или замены для неэффективных.
2️⃣ Подумайте о том, какие функции можно отдать на аутсорсинг. Чтобы проще принять решение, используйте таблицу сравнения. Для каждой роли напишите преимущества и недостатки, которые вы получите, отдав ее подрядчикам.
3️⃣ Подготовьте план найма. Создайте нумерованный список должностей, которые нужно нанять в первую очередь. Порядок ролей в этом списке определяется срочностью найма.
4️⃣ Исследуйте ставки рынка по каждой из должностей, которые нужны вашей команде, и определите, сколько готовы платить человеку вы.
5️⃣ Для вакансий, которые вы планируете закрыть в ближайшие несколько месяцев, напишите конкретные шаги, которые вы будете совершать еженедельно.
6️⃣ Разработайте кодекс этики для вашего плана найма. Великие организации нанимают и увольняют, основываясь на ценностях компании.
Founder Institute разработал универсальный Кодекс этики основателей, называемый IMPACT, где каждая буква означает ценность или этику:
– целостность – быть честным во всех отношениях и относиться к людям справедливо
– миссия – сформулировать большое видение, чтобы сделать мир лучше и сделать достижение вашей цели частью этой миссии;
– «Плати вперед» – активно помогать другим, чтобы добиться успеха со своим видением, делясь мудростью от неудач и успехов;
– непрерывно учиться и совершенствовать бизнес в соответствии с миссией;
– работать с разными людьми вне зависимости от возраста, пола, расы для реализации вашего замысла;
– прозрачность – воспитывать культуру, которая открыто делится всеми приемлемыми деталями вашего бизнеса.
Используйте готовый код IMPACT или напишите собственные пять – семь принципов, которые будут иметь значение для компании. Опишите, почему именно эти принципы важны для вас. Включите ценности компании в план найма.
7️⃣ Поиск кандидатов. В первую очередь подумайте о том, кто из ваших знакомых может закрыть вакансии, описанные в вашем плане найма. Если таких нет, переходите к глобальному поиску.
8️⃣ Разработайте тестовый проект, в рамках которого соискатель сможет показать четыре качества: умения, свою личность, способность к сотрудничеству и страсть.
9️⃣ Сделайте процесс найма очевидным. Пусть информация о том, что вы ищите сотрудников, будет видна на вашем сайте, в социальных сетях и везде, где вас могут найти. Укажите ссылки на ваши страницы в социальных сетях. Напишите серию коротких и дружелюбных шаблонов для электронной почты, которые вы будут использовать для ответа кандидатам и вежливых отказов.
🔟 Пошагово планируйте процесс найма и регулярно выполняйте действия для решения этой задачи.
1️⃣1️⃣ Развивайте свои лидерские качества. Четко определите для себя каким лидером вы хотите быть для членов своей команды, и как вы будете управлять ими. Обсудите с членами команды, как вы поможете им расти в своих ролях.
1️⃣2️⃣ Определите свой стиль управления и планы по разрешению споров. Напишите типы споров, которые, вероятно, будут ждать вас на пути развития компании. Опишите возможные варианты решения этих споров.
#перевод #менеджмент #корпоративная_культура #найм #HR
1️⃣ Составьте, упорядоченный по рангу, список ролей, в котором будут новые члены команды или замены для неэффективных.
2️⃣ Подумайте о том, какие функции можно отдать на аутсорсинг. Чтобы проще принять решение, используйте таблицу сравнения. Для каждой роли напишите преимущества и недостатки, которые вы получите, отдав ее подрядчикам.
3️⃣ Подготовьте план найма. Создайте нумерованный список должностей, которые нужно нанять в первую очередь. Порядок ролей в этом списке определяется срочностью найма.
4️⃣ Исследуйте ставки рынка по каждой из должностей, которые нужны вашей команде, и определите, сколько готовы платить человеку вы.
5️⃣ Для вакансий, которые вы планируете закрыть в ближайшие несколько месяцев, напишите конкретные шаги, которые вы будете совершать еженедельно.
6️⃣ Разработайте кодекс этики для вашего плана найма. Великие организации нанимают и увольняют, основываясь на ценностях компании.
Founder Institute разработал универсальный Кодекс этики основателей, называемый IMPACT, где каждая буква означает ценность или этику:
– целостность – быть честным во всех отношениях и относиться к людям справедливо
– миссия – сформулировать большое видение, чтобы сделать мир лучше и сделать достижение вашей цели частью этой миссии;
– «Плати вперед» – активно помогать другим, чтобы добиться успеха со своим видением, делясь мудростью от неудач и успехов;
– непрерывно учиться и совершенствовать бизнес в соответствии с миссией;
– работать с разными людьми вне зависимости от возраста, пола, расы для реализации вашего замысла;
– прозрачность – воспитывать культуру, которая открыто делится всеми приемлемыми деталями вашего бизнеса.
Используйте готовый код IMPACT или напишите собственные пять – семь принципов, которые будут иметь значение для компании. Опишите, почему именно эти принципы важны для вас. Включите ценности компании в план найма.
7️⃣ Поиск кандидатов. В первую очередь подумайте о том, кто из ваших знакомых может закрыть вакансии, описанные в вашем плане найма. Если таких нет, переходите к глобальному поиску.
8️⃣ Разработайте тестовый проект, в рамках которого соискатель сможет показать четыре качества: умения, свою личность, способность к сотрудничеству и страсть.
9️⃣ Сделайте процесс найма очевидным. Пусть информация о том, что вы ищите сотрудников, будет видна на вашем сайте, в социальных сетях и везде, где вас могут найти. Укажите ссылки на ваши страницы в социальных сетях. Напишите серию коротких и дружелюбных шаблонов для электронной почты, которые вы будут использовать для ответа кандидатам и вежливых отказов.
🔟 Пошагово планируйте процесс найма и регулярно выполняйте действия для решения этой задачи.
1️⃣1️⃣ Развивайте свои лидерские качества. Четко определите для себя каким лидером вы хотите быть для членов своей команды, и как вы будете управлять ими. Обсудите с членами команды, как вы поможете им расти в своих ролях.
1️⃣2️⃣ Определите свой стиль управления и планы по разрешению споров. Напишите типы споров, которые, вероятно, будут ждать вас на пути развития компании. Опишите возможные варианты решения этих споров.
#перевод #менеджмент #корпоративная_культура #найм #HR
Вопрос из 4 слов, который Salesforce задает каждому кандидату на работу,
+ еще 6 вопросов для интервью, предназначенных для отсеивания неподходящих кандидатов.
На каждом собеседовании Salesforce обязательно задают вопрос: «Какую зарплату вы ожидаете?»
Кто-то считает это удачным вопросом. Кто-то, наоборот, думает, что его никогда не стоит задавать. На протяжении нескольких лет исследователи из Inc.com тщательно изучали эту тему и выделили самые удачные вопросы, которые стоит задавать кандидатам.
Итак, некоторые из самых интересных и наиболее эффективных вопросов для интервью по версии Inc.com.
1. «Если бы вы работали на своего главного конкурента, как бы вы победили себя?»
Суть этого вопроса – оценить эмоциональный интеллект (EQ) потенциального сотрудника. Легко представить, что этот “крученый шар” сбивает с толку множество кандидатов, и в этом суть. Те, у кого исключительный EQ, знают не только свои сильные, но и слабые стороны.
2. «Какой ваш навык больше всего повлияет на нашу прибыль?»
С этим вопросом вы узнаете сразу две вещи:
▪️ провел ли кандидат исследование, чтобы понять вашу компанию перед собеседованием?
▪️ может ли он или она сформулировать, как соответствует вашей компании?
Так вы начинаете понимать, какую ценность может предоставить сотрудник для компании, и действительно ли его сильные стороны соответствуют вашим потребностям.
3. «Вы умный или много работаете?»
И не разрешайте отвечать «Оба».
Этот вопрос сразу и про креативность, и про умение выходить из сложных ситуаций, и про нацеленность кандидата на результат.
4. «Насколько вы странен по шкале от 1 до 10?»
Это один из любимых вопросов основателя Zappos Тони Шей.
Шей утверждает, что сама цифра не так важна, и оценивается прежде всего общая реакция. Тем не менее, «если кандидат дает себе радикальную оценку (1 или 10), скорее всего, он нам не подходит», – добавляет глава Zappos.
5. «Расскажите историю, когда вы собрали свою команду и подняли боевой дух в трудный период. Проведите меня через весь процесс».
Актуальный вопрос, когда вы набираете людей на руководящие должности. Это приглашение рассказать историю и посмотреть, как кандидат умеет строить речь, показывать навыки коммуникации и организации, заинтересованность в командной работе».
6. «Представьте день, когда вы приходите домой и думаете, что у вас лучшая работа в мире. Что вы делали в этот день?»
Любимый вопрос в Facebook, чтобы вызвать некоторую саморефлексию: «Вы делаете то, что любите? Или вы просто делаете?». Глава HR-департамента Facebook, объясняет, что ответ на этот вопрос позволяет определить, подходит ли соискателю культура компании, и много говорит о его истинных интересах.
#перевод #корпоративная_культура #hr #management
+ еще 6 вопросов для интервью, предназначенных для отсеивания неподходящих кандидатов.
На каждом собеседовании Salesforce обязательно задают вопрос: «Какую зарплату вы ожидаете?»
Кто-то считает это удачным вопросом. Кто-то, наоборот, думает, что его никогда не стоит задавать. На протяжении нескольких лет исследователи из Inc.com тщательно изучали эту тему и выделили самые удачные вопросы, которые стоит задавать кандидатам.
Итак, некоторые из самых интересных и наиболее эффективных вопросов для интервью по версии Inc.com.
1. «Если бы вы работали на своего главного конкурента, как бы вы победили себя?»
Суть этого вопроса – оценить эмоциональный интеллект (EQ) потенциального сотрудника. Легко представить, что этот “крученый шар” сбивает с толку множество кандидатов, и в этом суть. Те, у кого исключительный EQ, знают не только свои сильные, но и слабые стороны.
2. «Какой ваш навык больше всего повлияет на нашу прибыль?»
С этим вопросом вы узнаете сразу две вещи:
▪️ провел ли кандидат исследование, чтобы понять вашу компанию перед собеседованием?
▪️ может ли он или она сформулировать, как соответствует вашей компании?
Так вы начинаете понимать, какую ценность может предоставить сотрудник для компании, и действительно ли его сильные стороны соответствуют вашим потребностям.
3. «Вы умный или много работаете?»
И не разрешайте отвечать «Оба».
Этот вопрос сразу и про креативность, и про умение выходить из сложных ситуаций, и про нацеленность кандидата на результат.
4. «Насколько вы странен по шкале от 1 до 10?»
Это один из любимых вопросов основателя Zappos Тони Шей.
Шей утверждает, что сама цифра не так важна, и оценивается прежде всего общая реакция. Тем не менее, «если кандидат дает себе радикальную оценку (1 или 10), скорее всего, он нам не подходит», – добавляет глава Zappos.
5. «Расскажите историю, когда вы собрали свою команду и подняли боевой дух в трудный период. Проведите меня через весь процесс».
Актуальный вопрос, когда вы набираете людей на руководящие должности. Это приглашение рассказать историю и посмотреть, как кандидат умеет строить речь, показывать навыки коммуникации и организации, заинтересованность в командной работе».
6. «Представьте день, когда вы приходите домой и думаете, что у вас лучшая работа в мире. Что вы делали в этот день?»
Любимый вопрос в Facebook, чтобы вызвать некоторую саморефлексию: «Вы делаете то, что любите? Или вы просто делаете?». Глава HR-департамента Facebook, объясняет, что ответ на этот вопрос позволяет определить, подходит ли соискателю культура компании, и много говорит о его истинных интересах.
#перевод #корпоративная_культура #hr #management
