Программа вебинара:

• Из чего состоит современная должностная инструкция
• Формулирование продукта должности и показателей эффективности сотрудника
• Структура эффективной должностной инструкции
• В каком порядке давать информацию в период адаптации сотрудника
• Разбор учебных платформ и форматов обучения
• С чего начать внедрение базы знаний и регламентов в компании?

РЕГИСТРАЦИЯ ТУТ

Шутка, но немного и не шутка)

Часто слышу, что квалифицированный персонал негде взять и вообще на рынке очень мало хороших специалистов.

Поток кандидатов есть, но обрабатывать его сложно: то какие-то клоуны с завышенными ожиданиями к жизни, то вроде стелят гладко, но как им верить?

На собеседовании человек может выглядеть отлично и хорошо говорить, но на деле может оказаться, что это только PR, и за его словами ничего не стоит. Некоторые кандидаты проходят специальные курсы, как вести себя на собеседовании.

Или наоборот, человек может выглядеть скромно, внешне теряться на фоне других, мало говорить о своих заслугах. При прочих равных такого человека обычно рассматривают на хорошую должность не в первую очередь.

Иногда человек буквально рвется в бой, очень энергичен, но у него совсем нет опыта определенной работы, и ему отказывают, хотя по своему потенциалу он выигрывает по сравнению с претендентами, имеющими опыт работы. А этого просто не видят.

Бывает и такое, что человек на испытательном сроке ведет себя идеально, и только после того, как вы берете его в штат на постоянной основе, он показывает себя во всей «красе». Вот, где бывает настоящая проблема.

Что делать во всех этих случаях?

Основной критерий оценки — продуктивность.

Имеется в виду, умеет ли человек заканчивать дела, доводить до результата. Насколько человек способен получить законченный продукт деятельности в нужные сроки.

Продукт — это результат производства, годный к обмену на что-то ценное, например на деньги. Сами деньги — это не продукт, это эквивалент.

Очень хорошим показателем является то, что человек может назвать имена и координаты людей, кто может его порекомендовать. Обязательно пробивайте кандидатов, спрашивайте об их продуктивности и умении работать в команде.

Но как же проверить саму продуктивность?

Во время собеседования — никак. 🗿🗿🗿

Существует методика «интервью на продуктивность», когда человека спрашивают о продуктах в прошлом. Практика показала, что она не работает совершенно. Человек может «испортиться». Вчера он был продуктивным, а сегодня уже сдулся. И рассказы о прошлых заслугах ничего не скажут вам о будущем.

Только тестовые дни, только испытательный срок, во время которого вы даёте человеку те задания, которые он способен выполнить. И ставите сроки получения качественного результата.

Если человек продуктивен, то его необходимо затем обучить всему, чему необходимо. Для этого нужен обучающий материал, методика, специалист и время.

Просто сам факт образования не делает человека квалифицированным для ответственной работы. Важно видеть всю совокупность факторов: продуктивность, IQ, ответственность, умение работать по дедлайну и добиваться результата путем усилий, умение работать в команде (получать и предоставлять помощь и информацию).

Если вы дадите нагрузку бо́льшую, чем способно вынести конкретное живое существо — оно может надорваться.

Если тренер пренебрегает этим простым законом, он потеряет как доверие своего подопечного, так и время на его восстановление. Поэтому высокое искусство тренера заключается в правильной дозировке нагрузки, чтобы и развитие шло быстро, и подлинный предел усталости не был превышен.

Организации тоже способны выдержать лишь определенное количество изменений в единицу времени.

И зависит оно как от правильности используемой технологии, так и от выносливости сотрудников. При неправильной дозировке возникают бунты, массовый исход, черная пропаганда и гнусные инсинуации. Единственный способ выстоять перед фундаментальными изменениями — подготовить к ним команду.

Не пренебрегайте этим.

Видели ли вы когда-нибудь работника, который не умеет обращаться со своими инструментами или делает это крайне неуклюже?

У руководителя есть под рукой разные вещи, которые используются в руководстве, и только в руководстве. Например — приказы. Только руководитель имеет право отдавать приказы. А сами приказы используются только для целей руководства, что очевидно.

Приказ — это ИНСТРУМЕНТ руководителя, такой же, как для слесаря отвертка.

Для каждого инструмента есть технология его использования. Руководитель, не знающий своих инструментов — неэффективен. Знающий, но не умеющий ими пользоваться — смешон и неуклюж, и опять же неэффективен.

Не обязательно грубить, орать или смотреть на сотрудника уничтожающим взглядом, чтобы отдать приказ. Распорядиться. Этот навык можно прокачать и сделать очень изящным и впечатляющим.

Продолжая рассматривать вопрос человеческого фактора, я хочу поднять вопрос о текучке персонала.

Если подойти к вопросу технически, то текучка на уровне стажеров и вновь принятых сотрудников просто необходима. Следует нанимать персонал в избытке, так как при собеседовании никогда точно не поймешь, что представляет собой кандидат. Чуть менее приятно, когда это линейный персонал, а текучка в «верхних слоях атмосферы» вообще не желательна. Технически.

А на самом деле, если быть честным, то пофигу!)

В управлении вопрос верности гораздо более важен, чем вопрос профессионализма. Так как профессионализм можно подтянуть при наличии верности. Это вопрос обучения. Предателя переделать гораздо сложнее.

Проблема компаний не в том, что людей не хватает. А в том, что компания не может им предложить того, что они хотят.

Вы думаете, им надо только денег? Смените круг общения, перестаньте ходить на биржу труда.

Людям нужно удовольствие. Большинство людей получает удовольствие от преодоления барьеров, которые они хотели бы преодолеть.

Вам нужен водитель? Наймите двоих стажеров — кандидатов на пост водителя. Один из них окажется лучше — второй уйдет. И у вас всегда будет заполнена вакансия. Лучше иметь несколько стажеров, чем пустую должность, зато полноценную)

Единственный вопрос, который вам остается — где взять квалифицированных стажеров.

А вам и не нужны квалифицированные, если у вас есть система обучения персонала в том виде, в котором мы помогаем её устанавливать. Вы найдете бодрых и желающих и сами их обучите. Эта система прекрасно себя оправдываем в организации штатом от 15 и до 1000 человек.

Так что делать с текучкой? Помните, в древнегреческих мифах было такое милое животное — гидра. Когда у неё отрубали голову, вместо утраченной вырастали две новые. Очень удобная конструкция.

Регистрируйтесь на 2-часовой вебинар «Система обучения персонала».

Вебинар проведет наш исполнительный директор Дмитрий Базатин, под руководством которого было создано более 1000 инструкций для самых разных постов, как в нашей организации, так и вне ее.

Дата: 16 апреля
Время: 11:00 МСК

До встречи в эфире!

ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ

Всё, что относится к зарабатыванию денег — маркетинг. Если вы хотите много зарабатывать — вы должны либо воровать, либо действительно разбираться в маркетинге.

Почему мы так часто видим, что в отделах маркетинга малого бизнеса либо никого нет, либо работают полтора инвалида?

Руководитель просто не знает:

а) кого нанимать и чем их занять
б) как им платить
в) как добиться от людей роста доходов.

Цель отдела маркетинга — создать или найти спрос на товары и услуги и продать эти товары и услуги. Поиск/создание спроса и формулирование бизнес-идеи — личная ответственность собственника. Вероятность, что кто-то сделает это за вас, близка к нулю.

Предмет маркетинга кажется трудным, так как оброс огромным количеством ложных и второстепенных данных, которые не дают разобраться с основами и применить их в чистом виде.

Это неприятно, но освоить его все равно придется каждому, кто хочет успешный бизнес.

Не будьте серьезными при постановке целей.

Обнаружил прикольную штуку, разговаривая с несколькими клиентами.

Те, кто морально дорос до факта постановки целей перед своей командой, делают это столь тяжеловесно, что создается ощущение, будто они поднимают тяжелые бетонные блоки, бревна или что-то подобное, когда смотрят на собственные цели.

Это что-то такое «очень важное», о чем надо говорить непременно сделав очень умное лицо, нахмурившись и вообще изобразив из себя Очень Серьезного Человека.

А как же иначе! Это же, понимаешь, ЦЕЛЬ! Такое ощущение, что каждое слово в ней является очень важным материальным предметом, которым кто-то владеет.

Цель, друзья мои, это элемент игры.

А в игру играют легко и весело. Это не тяжкий рабский труд — играть в игру)

Если вы хотите, чтобы персонал выполнял каторжную работу, влачил тяжкую ношу, нес свой крест и т.п., валяйте. Но не говорите ничего про мотивированность труда.

У рабов одна мотивация — надежда на освобождение.

Цель должна быть такой легкой, чтобы мотивация людей вспыхивала, как солома, пропитанная бензином.

Как этого добиться?

Просто не лгите себе, когда формулируете цели.

Маркетинговые метафоры :)

Представьте, что вы знакомитесь с девушкой (или парнем) и хотите быстрого... результата.

Вам нужно привлечь внимание, затем заинтересовать разговором с вами, затем донести ваше предложение, возбудить и вызвать желание.

Если вы не заинтересуете ее, она не станет вас слушать.

Если вы сделаете ей неподходящее предложение, она не почувствует желания.

Абсолютно идентичная ситуация и с рекламой.

Повторяем формулу: привлечь внимание → заинтересовать → предложить :)

Если вы владелец бизнеса, никогда не бойтесь расставаться с людьми. С любыми.

Если кто-то из вашей команды стал для вас настолько незаменим, что вы готовы на что угодно, лишь бы его оставить, вы уже давно потеряли контроль над бизнесом.

Ваши качества руководителя нуждаются в срочной прокачке. Поясню для тех, кто не понял.

Ваши сотрудники оказывают влияние на ваш бизнес ровно настолько, насколько вы им это позволяете, и ровно до тех пор, ПОКА вы им это позволяете. Если у вас нет полной причинности в собственном бизнесе (даже если вы полгода в нем не появляетесь) — это уже не ваш бизнес.

Причинность рулит. Она же ответственность. Она же твердость убеждений и уверенность в себе. И если вся ваша команда решила вдруг сняться с якоря и уйти под крыло конкурента, вашей реакцией должна стать саркастическая усмешка, а вашими действиями — просто набор новой, подходящей именно вам, команды.

Мы приглашаем вас на закрытую экскурсию в наш отдел обучения и работы с персоналом.

Что будет на экскурсии?

✔️ ВОРОНКА НАЙМА

Покажем нашу систему сбора и обработки заявок, фильтр неподходящих кандидатов, и все этапы, через которые проходят соискатели вплоть до стажировки.

✔️ СИСТЕМА АДАПТАЦИИ И СТАЖИРОВКИ

Покажем, как организована адаптация, стажировка и ввод в должность. Система позволяет сориентировать человека без отрыва текущих сотрудников от работы.

✔️ СИСТЕМА ВНУТРЕННЕГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Внутренняя академия — наша гордость. Покажем, как мы храним материалы, составляем из них учебные программы и добиваемся регулярного обучения штата.

✔️ СИСТЕМА ИНСПЕКЦИЙ И КОРРЕКЦИИ КАЧЕСТВА

Наш подход позволяет выявлять и исправлять проблемы сразу же после их возникновения. Коррекция включает в себя тренировки и переобучение персонала.

✔️ ТРЕНИРОВКИ РАБОТЫ В CRM

Покажем, какие методы мы используем для выработки у персонала привычки работы в CRM, как знакомим с функционалом и тренируем.

✔️ РАБОТА ПЕРСОНАЛА ПО СКРИПТАМ

Покажем нашу базу и механики работы по скриптам. Как добиться того, чтобы сотрудники использовали скрипты и не звучали как роботы.

Чтобы записаться на экскурсию, жмите на ссылку и заполняйте форму! До скорой встречи! 👇

РЕГИСТРАЦИЯ НА ЭКСКУРСИЮ

Коучинг – это тренерство. Наставнический контроль в процессе реального производства.

Coach – английское слово, просто означающее «тренер». Если вы придете в спортзал в США, на майке тренера будет написано «coach». Что он делает? Составляет программу тренировок и следит, как вы её выполняете, чтобы вы быстро прогрессировали и не травмировались.

Он не делает упражнения за вас, он отвечает за корректность методики.

Цели ставите вы. Именно вы достигаете или не достигаете результата.

Может ли тренер полностью отвечать за то, станете ли вы чемпионом мира? Нет, слишком высок фактор вашего участия. Вы можете нарушать режим питания и сна, бухать, принимать наркотики или запрещенные тренером анаболики, можете заболеть или лениться.

Именно вы отвечаете за результат и пожинаете в итоге его плоды: победу или поражение.

Коучинг (наставничество) в бизнесе – самая старая методика передачи опыта и технологий. В древних мануфактурах, опыт передавался от отца к сыну с помощью коучинга. Лучшие бизнесмены и политики всегда искали себе наставников, так как знали, что бессмысленно заново искать решения, которые уже нашли до тебя.

Коучинг избавляет от нужды изобретения уже изобретённого. Он спасает ваши деньги, ваше время и позволяет освоить техники, которые в противном случае вы бы просто никогда не освоили.

Спортсмен решил замахнуться на чемпионат мира. Он же не говорит: «Ну я мастер спорта, я все знаю об этом спорте, теперь тренер мне вообще не нужен! Я буду тренироваться сам и выиграю чемпионат мира». Вы вообще хоть раз подобное видели?

Наоборот, человек нанимает себе более дорогого и опытного тренера, который может довести его до чемпионата мира. А когда спортсмен выигрывает чемпионат мира и хочет замахнуться на Олимпиаду, его тренер может сказать, что не сможет подготовить его. И спортсмен обратится к более дорогому и умелому тренеру.

Чем выше планка в спорте, тем более дорогой у вас тренер. С чего вы взяли, что в бизнесе не так же?