Цель, которую сформулировал мой друг мебельщик (которая его действительно зажигала), стала звучать так:

«Создать команду профессионалов — сильнейшего игрока, которая сможет вести успешный бизнес, независимо от того, в какой сфере она приложит свои усилия».

А собственно продажа мебели — это меньшая цель, текущее приложение усилий. И это честно, так как никто в его компании, включая его самого, не ставит «мебель» как цель своей жизни.

А вот у хозяина IKEA Ингвара Компрада цель «мебель» была поставлена искренне — и вы только посмотрите на его бизнес-модель! Красота.

Возможно, вам эти цели не интересны — но интересны им. А вас ждут ваши собственные, персональные звезды. Личные пещеры с сокровищами. Вдохновенное творчество и невероятные приключения.

Если бы вы задумались, какое самое важное понятие о жизни привить вашему ребенку, что бы вы ему сказали?

Какую из десяти заповедей вы бы ему преподнесли, как основной принцип, на котором нужно базировать всю систему ценностей в жизни, чтобы вырасти успешным человеком?

Под словом «успешный» я не имею в виду «придурок с деньгами» или «антисоциальный, несчастный олигарх под крышей политиков, по выражению лица которого можно ставить диагнозы заболевания внутренних органов».

Успех надо рассматривать комплексно, он включает достижение целей и счастье.

Можно построить свою жизнь на принципе «если тебя ударили по одной щеке, подставь другую». Будучи понятым тупо и буквально, сей принцип быстро доведет вас до больницы или кладбища.

Или может быть это принцип «возлюби врага своего»? Но позвольте, а как же обычному ребенку полюбить учителя, который зло придирается и валит на уроках? Как возлюбить хулигана, который унизил тебя перед девочкой, которая тебе нравится? Или опять нужно что-то там ему подставить, преисполнившись любви?

Ребенок должен быть уже готовым святым, чтобы чему-то из этого следовать разумно, а я уже давно не видел святых школяров.

Вот вам интересная мысль: ни одной, самой лучшей заповеди человек не сможет следовать, если он не примет решения следовать ей твердо. А для этого у него должна быть способность принимать решения до того, как он вообще взглянет на какие-то моральные принципы.

Это и есть сила воли — способность принять решение и не отказываться от него. И это есть смелость.

Человек трусит или отказывается от выбранного ранее курса действия лишь в случае, если он не может точно выбрать между двумя противоположными ответами.

Он действительно не знает «хорошо» что-то или «плохо».

Человек зависает между невозможностью выбора из-за, как ему кажется, равных величин. Ключевое слово тут — «кажется».

Что такое смелый поступок? Человек выбрал наилучший с его точки зрения путь, и этот путь лежит через какое-то лишение или опасность. Он выбрал и действует.

Трус долго колеблется, так как прекрасно знает, какой путь более правильный и благородный, но он считает, что опасность важнее.

Часто, человек просто колеблется, колеблется, и в результате бездействует. Причина в том, что он сам оценил, будто противоположные выводы равнозначны. Но они никогда не бывают таковыми.

На самом деле нет такого явления как равенство вариантов. Какой-то всегда лучше, если рассмотреть достаточно данных.

Самоопределение: правильно и быстро определить, какой из рассматриваемых вариантов выгоднее, и тут же действовать.

Бездействие можно рассмотреть как один из вариантов, но вы увидите, что при трезвой оценке он всегда будет проигрывать.

Вариант «не ввязываться в гнилую авантюру» бездействием не является, так как вместо неправильного действия вы всегда можете выбрать что-то другое.

Например, человек решает: уволиться ему с работы или остаться.

Он взвешивает варианты:

а) оставаться невыносимо и бесперспективно, так как зарплата не позволяет мне жить той жизнью, которой я хочу и перспектив ее увеличения я не вижу;

б) уйти страшно, так как где же я найду вообще работу — вдруг меня долго никуда не возьмут или новая работа будет не лучше этой.

Выбирая между такими двумя вариантами, человек долго зависает в состоянии «может быть», которое мало того, что мучительное, но само по себе является индикатором неверных рассуждений.

Вот допущенные человеком ошибки в указанной ситуации:

✖️Он выбирает лишь из двух ситуаций, хотя их может быть больше. Эти ситуации сформулированы им так, как получилось, хотя формулировки могли бы быть совершенно другие.

✖️Человек сам делает оценку, что эти факторы равны по значимости (по возможной пользе или по возможной опасности). Более того, он специально так их формулирует, чтобы они казались ему самому равными. Это неверная оценка. Равных факторов не существует.

✖️Не думает о своих целях или побуждениях, как о факторе, который следует учесть при выборе.

✖️Он не думает о других людях и сферах жизни, фиксируясь на собственной выгоде, «стабильности» или «зарплате». Хотя стабильность никогда ей не бывает (фирма может завтра закрыться и т.д.) и зарплата может в момент стать переменной величиной, как многие обнаруживают.

✖️Человек даже не думает о том, что он обязан сделать выбор, если вообще хочет сохранить способность быть эффективным.

Так как человек, не способный делать выбор будет на любом вопросе зависать в «может быть» и никогда не изменит свою жизнь к лучшему. Скорее жизнь изменит его — хаотично и неконтролируемо.

Умение принимать решения и следовать им — базовая способность и фундамент любого успеха.

Хорошо, предположим, что кто-то разобрался с этим вопросом и прокачал свою решительность.

Но тут возникает другая серьезнейшая проблема: человек путает бездумную волю типа «повело меня, вот и хочу!» и подлинное самоопределение.

В результате он начинает считать каждое побуждение, продиктованное случайными импульсами его хаотичного разума проявлением свободы воли.

Хочу кого-то убить? Это мое самоопределение, захотел и сделал! Захотел украсть? Ну, это же мое желание! Изменить жене? Грешно идти супротив собственной способности принимать решения!

Вот в чем тут ошибка: не все импульсы человека принадлежат ему. Некоторые были навязаны окружением, проявлялись кем-то другим и сейчас вылезают, как черт из табакерки.

И человек не способен по ощущениям определить, исходит ли импульс из глубин его замутненного болью сознания в качестве бездумной реакции, или это истинное побуждение личности.

В этом случае не обойтись без хладнокровного анализа, если вы не хотите попасть впросак, потакая любому разрушительному импульсу, вдруг возникшему в голове.

Нужно знать одну неотъемлемую характеристику истинных побуждений личности — это их социальная направленность.

Человек в хорошем состоянии, создавая свои цели в отсутствие реакций на болезненные переживания прошлого, автоматически учитывает всех окружающих и будущее.

Человек подспудно знает, что причиняя вред другим или себе, он будет в итоге страдать.

Если ваши побуждения включают в себя уравнение «принести максимальную пользу всем участвующим в решении сторонам», учитывают широкие области и многих людей, а также будущее — это истинное побуждение. Следуя подобным побуждениям можно проявлять смелость и бесконечную настойчивость — и не ошибешься.

Вот и ответ на вопрос, который годами обдумывают многие люди: «Как же получилось так, что я следовал своим желаниям, и в результате получилась полная фигня?»

Так было с Наполеоном, Гитлером, и парой ваших знакомых.

Любопытная статья блогера Олега Макаренко об обучении персонала. Приводим часть статьи; показательно, что проблема образования уже сильно переливается за пределы школ, ВУЗов:

"Статья про Миландр, русский микросхемный завод, расположенный в Зеленограде. После известных событий 2022 отрасль переживает бурный подъём, поэтому Миландру, как и остальным производителям электроники, очень нужны новые сотрудники. И вот сюрприз: оказывается, тратить на подготовку персонала 4-6 лет… не нужно. Цитирую (ссылка (https://www.netall.ru/economy/photo/1338044.html)):

В компании отметили, что постоянно сталкиваются с проблемой нехватки квалифицированных кадров из-за того, что в России полностью отсутствует отраслевое среднее специальное образование. Поэтому в «Миландре» настроили процесс обучения для нового персонала. Например, на подготовку оператора уходит в среднем 3 месяца, инженера-наладчика — около полугода.


Ещё раз: оператора готовят не за 4 года техникума, а за 3 месяца практики. Инженера — не за 6 лет института, а за 6 месяцев обучения реальной профессии. Вот что бывает, когда образованием занимаются заинтересованные в результате люди, пусть даже без педагогических регалий.

И действительно, что там такого особенно сложного должен делать оператор? Это ведь не на скрипке в оркестре играть, годы практики тут не нужны. Оператор грузит в агрегат заготовки, задаёт параметры в соответствии с инструкцией, контролирует ход работы, проверяет результат. Там просто не к чему готовить целых 4 года: достаточно показать пару раз, потом дать попробовать, потом объяснить, на какие моменты надо обращать внимание, а на какие — не надо. Инженеру чуть посложнее, но тоже, будьте уверены, требуют от инженеров не дифференциальной топологии, а нехитрых навыков работы в конкретной системе проектирования, для получения которых указанных выше 6 месяцев вполне достаточно.

Подобных относительно простых работ в современном мире — 95%, если не больше. Стажёр после полноформатного вуза и стажёр после коротких курсов отличаются обычно так мало, что заранее даже нельзя предположить, кто из них быстрее станет крепким профессионалом. Месяц ненапряжной учёбы, и вот ты уже умеешь управлять бульдозером или, если угодно, делать чертежи в Компасе..."

Уже завтра жду вас на вебинаре «Волшебные принципы масштабирования бизнеса: как достичь своих целей в новом году». Мы с командой сделали очень классную, праздничную программу и будем разыгрывать призы среди участников лотереи!

Явка обязательна! :)

Программа:

🔻Самый главный мотивирующий фактор: для вас и для ваших сотрудников
🔻Как сделать так, чтобы ваши желания исполнялись. Даже самые фантастические!
🔻Как всё это спланировать, чтобы ничего не упустить
🔻Как выйти на нужный масштаб и достичь высокую цель
🔻Новогодний розыгрыш призов лотереи!

Дата: 28 декабря
Время: 10:00 МСК
Продолжительность: 2 часа

Регистрация здесь 👉 https://clck.ru/37ChCv

Некоторые руководители (да и просто люди) подчас считают, что все их проблемы от того, что они «слишком добрые» или «слишком любят людей». Или «слишком много доверяют людям».

Это никогда не бывает правдой. Невозможно СЛИШКОМ проявить самые позитивные качества личности.

Ребенка нельзя СЛИШКОМ любить. Чем сильнее вы любите ребенка, тем лучше. Да и любого другого человека.

Проблема не в том, что человек «слишком хороший», а в том, что он недостаточно умный.

Когда кто-то рассказывает о своих несчастьях, ему очень просто сказать: «Я слишком хороший для этих (отвратительных) людей. Я их слишком сильно люблю, и поэтому они мне на шею сели (суки)».

Выходит, не так-то он их и любит))

Просто оправдывает свои неудачи своими же положительными качествами, стараясь вызвать сочувствие.

Гораздо сложнее признать правду: «Я не умею оценивать людей. Я не разбираюсь в жизни. У меня низкий IQ. Я даю людям пользоваться собой, чтобы потом манипулировать на чувстве долга».

Вот что хочет сказать человек, который любит кого-то «слишком сильно».

Я наблюдал за мамами, которые «слишком любят» своих детей. Зачастую они лают на своих детей, как собаки, и обвиняют их в том, что они родились и испортили им жизнь.

Я видел руководителей, которые «слишком доверяют» сотрудникам. Они просто тупят или трусят.

А доверие — положительное качество.

Не обманывайте себя, создавая иллюзию того, что какое-либо доброе и хорошее качество создает вам проблемы.

Найдите другое положительное качество, которого вам недостает. Например, умение правильно оценивать людей.

Я приглашаю вас и ваших ключевых руководителей на мой открытый вебинар «5 инструментов руководителя: как строить команду, ставить задачи и добиваться исполнения».

Разберемся с самыми распространёнными ошибками в руководстве прокачаем ключевые управленческие навыки. 2 часа чистой пользы, примеров и ответов на ваши вопросы.

Программа:

• Как мотивировать людей и добиваться исполнения приказов
• Страх делегирования: почему вы не делитесь работой и застреваете в доходе
• Как руководителю преодолеть неуверенность
• Как управлять людьми без стресса
• Принципы формирования команды
• 5 мощных инструментов успешного руководителя

Регистрируйтесь и до скорой встречи в эфире!
https://clck.ru/37KtzG

Ну что, пора работать!

Всем нам еще со школы знакомо ощущение трудной раскачки после каникул. Чем дольше вы отдыхали, тем труднее заставить себя настроится заново на боевой режим и занять свое место в строю. Ломает неимоверно.

Хочу поговорить о двух явлениях, которые лежат в основе нашей лени. И о двух способах, которые позволяют преодолеть тягостное чувство «не хочу, чтобы праздники кончались».

Кстати, я не имею в виду опохмелку)) Это проблема из другой системы координат :))

Два момента, которые вам нужно преодолеть, если все ваше существо восстает против работы или учебы, следующие:

а) инерция тела и отсутствие силы воли, чтобы ее преодолеть;

б) отсутствие реальной цели на работе или в учебе.

Может быть сочетание этих двух факторов, что делает проблему поистине невыносимой.

Тело — физический объект, которому свойственно пытаться сохранять статус-кво. Если оно движется — продолжать движение не меняя направления. Если оно неподвижно — сохранять неподвижность. Это и есть определение инерции.

Ишака очень трудно сдвинуть с места, если он стоит, и не менее сложно заставить остановиться, если он хочет идти.

Некоторые же не могут включиться в работу по причине отсутствия осознанной цели.

Любой бы вскочил раньше будильника, ополоснул инертное тело под душем и отправился бы среди ночи на край света, если бы перед ним замаячила по-настоящему соблазнительная с его точки зрения цель, реализацию которой он посчитал бы возможной. Ослица или корова бы так не смогла :))

Итак, некоторые люди просто не видят причин заниматься тем, что они делают. Они живут чужую жизнь, просто уничтожают свое время. Нет никакой причины быть настолько несчастливым. Ни единой. Если вам не нравится ваша работа, вы просто можете найти ту, которая вам бы понравилась. Ради которой вы бы вскакивали каждое утро с радостными криками и бежали на службу, как на праздник.

Иногда достаточно указать человеку на этот факт, как он будто бы просыпается. Говорит: «А ведь точно!».

И неожиданно меняет буквально все в своей жизни: меняет надоевшую работу, надоевшую жену, надоевший город, опостылевшую одежду, выкидывает на помойку свою убитую тачку — начинает новую жизнь.

Найдите цель, ради которой стоит жить.

Движение к которой сделает вас счастливыми. Просто сядьте и письменно сформулируйте все, о чем вы мечтали. Все, чем бы вы хотели заниматься. Запишите то, что у вас получается, ваши таланты, способности.

Вспомните, что вы сделали в жизни такого, отчего вызвало гордость и волну энтузиазма. В этих плоскостях лежат ваши цели, ваши неизведанные земли. И причины, по которым имеет смысл заставлять тело работать.

А после того, как вы нашли цель, вам потребуется сила воли, чтобы преодолеть инерцию.

Итак, что же вам делать после праздников, когда чертовски лень идти на работу? Или после долгого отпуска? Или просто с утра, когда спать хочется?

Сформулируйте для себя, из каких двух альтернатив вы пытаетесь делать выбор.

Например: спать или встать. Собраться и начать работать или остаться дома. Проявить энтузиазм или ворчать на условия жизни. Прямо вот так возьмите и сформулируйте.

Быстро оцените, что из этого совершенно точно будет полезнее. Никогда так не бывает, что два решения одинаковы по важности. Утвердитесь в мысли, что действие А безусловно принесет больше выгоды, чем действие Б.

Просто действуйте. Вам не придется преодолевать себя. Нужно лишь разогнать кровь по жилам.

Если бы кого-то без подготовки поставили за токарный станок и поставили план выработки, он испытал бы стресс. Если бы кто-то сел играть в карты на деньги с профессионалами, не умея играть, стресс достал бы его.

Руководитель, который не знает, как:
— составить план действий;
— написать инструкцию или регламент;
— провести координацию;
— отдать приказ;
— добиться исполнения и отчёта;
— распланировать финансы;
— спланировать рекламную кампанию;
провести инспекцию и оценку ситуации — будет в хроническом стрессе.

Он него требуют результатов, а он не знает, как использовать базовые инструменты своего поста.

Руководителем может быть любой (при должной подготовке). Одни будут лучше, другие хуже, но натаскать на приемлемый уровень можно любого. Нужно обучить человека использованию инструментов руководства.

Это работает так же, как и в любой другой сфере. Любого криворукого можно научить рисовать портреты и натюрморты так, чтобы они продавались за деньги. Это техника и владение инструментами. Не каждый станет Пикассо, но любой может научиться рисовать. И руководить. Если будет учиться.

Приглашаю вас и ваших ключевых руководителей на мой открытый вебинар «5 инструментов руководителя: как строить команду, ставить задачи и добиваться исполнения».

Мы добавили новый актуальный контент, а после вебинара — мы вышлем презентацию вебинара всем участникам!

Дата: 16 января
Время: 10:00 МСК

Программа:

• Как мотивировать людей и добиваться исполнения приказов
• Страх делегирования: почему вы не делитесь работой и застреваете в доходе
• Как руководителю преодолеть неуверенность
• Как управлять людьми без стресса
• Принципы формирования команды
• 5 мощных инструментов успешного руководителя

Регистрируйтесь по ссылке и до скорой встречи в эфире ✌️
https://clck.ru/37Kt5R

Собственник бизнеса пилит сук, на котором сидит, поставив руководителей, а затем вмешиваясь в оперативное управление.

Он обходит, игнорирует и множит на ноль усилия тех, кто старается руководить в силу своих способностей.

Не самый умный подход: нанять необученных руководителей, не прикладывать усилия к их обучению, а затем делать их виноватыми в том, что они не умеют работать.

Либо нанимайте профессионалов, либо обучайте профессионалов.

Наказаниями не сделать из человека профи.

Когда собственник бизнеса видит, что руководитель отдаёт глупый приказ, он ухудшает ситуацию, если интуитивно издает свой приказ, противоречащий приказу руководителя.

Таким образом авторитет руководителя падает на дно в глазах сотрудников, его подчиненных.

Иногда, конечно, приходится так поступать.

Но тогда вы должны либо совсем снять руководителя с поста, либо сознательно понизить его статус, провести коррекцию, затем вернуть ему статус. И он должен будет вновь заслужить авторитет (почти с нуля). Такое действие является наказанием и применяется тогда, когда это крайне необходимо.

Обычно оно не требуется.

10 самых дурацких привычек руководителей, которые я наблюдал

Думаю, каждый руководитель узнает себя в парочке из них. А может, кому-то удастся собрать бинго и выбить всю десятку? :)

Поехали!

❌ Отбирать самую классную работу у подчиненных, оставляя им лишь рутинные задачи, и присваивать себе финальный результат. Это такой завуалированный способ демотивировать свою команду.

❌ Дёрганый контроль! Дать распоряжение, а потом вмешаться в ход его выполнения, и изменить задачу, потом еще пару задач накинуть и изменить, и так далее. Это самый верный способ вынести людям мозг.

❌ Мало контроля и пофигизм. Руководитель почивает на лаврах и думает, что все само собой произойдет лишь потому, что он поставил производственную квоту в цифрах. Реальность всегда отрезвляет.

❌ Делать работу за подчиненных и радоваться, какой ты умный. (На самом деле ты дурачок, так как не выполняешь работу руководителя, а разрушаешь область.)

❌ Задабривать подчиненных, излишне «разгружать» людей, жалеть их. Нет более быстрого способа превратить работу в ад, чем жалеть своих людей и не использовать их на полную катушку, внедряя дисциплину и исполнительность, добиваясь более высоких показателей.

❌ Не хвалить и воспринимать результат как должное. Некоторые руководители смотрят презрительно на рекордные показатели (результат подвига сотрудников), сплевывают и говорят: «Ну, вот, можете же нормально», а потом ставят этот рекорд в качестве обычного плана. Это конечно лучше, чем задабривать, но тоже сильно демотивирует людей.

❌ Ругать сотрудников при всех. Лучше так вообще не делать. Публичная порка демотивирует. Разговор по душам и план коррекции, составленный для провинившегося сотрудника будут более эффективны.

❌ Не требовать отчеты и забывать о своих приказах. Люди быстро смекают, что у вас голова дырявая и ваш «приказ» может оказаться просто блажью, совсем необязательной к выполнению. Эта безалаберность решается системой учета распоряжений и напоминаний о сроках.

❌ Давать шанс до бесконечности. Не меняйте людей, лучше МЕНЯЙТЕ людей. Если человек не выдает приемлемые результаты в своей области в разумный срок, не мучайте себя иллюзиями, просто поставьте другого человека.

❌ Перегружать людей невыполнимыми задачами. Когда сотруднику ставят заведомо невыполнимую задачу, обрекая его на 100% неудачу, можно предсказать демотивацию со 100% вероятностью.

Ну что, всем нам есть куда расти, не так ли?

Я приглашаю вас и ваших ключевых руководителей на мой открытый вебинар «5 инструментов руководителя: как строить команду, ставить задачи и добиваться исполнения».

Разберемся с этими ошибками поподробнее и рассмотрим мощные инструменты управления, которые должен освоить каждый!

Программа:

• Как мотивировать людей и добиваться исполнения приказов
• Страх делегирования: почему вы не делитесь работой и застреваете в доходе
• Как руководителю преодолеть неуверенность
• Как управлять людьми без стресса
• Принципы формирования команды
• 5 мощных инструментов успешного руководителя

Регистрируйтесь и до скорой встречи в эфире!
https://clck.ru/37KtiR

Спасибо всем, кто сегодня был на вебинаре!

Для меня всегда огромное удовольствие общаться с вами в прямом эфире, спасибо за вашу активность и обратную связь.

Чтобы еще глубже погрузиться в тему, я приглашаю вас на онлайн-экскурсию по нашей внутренней системе обучения и адаптации персонала.

Это видео-встреча, в ходе которой мы покажем вам как система выстроена у нас изнутри.

Вы сможете познакомиться с нашей командой, узнать, с чего начать составление инструкций и как обеспечивать актуальность и навигацию в материалах, как системно обучать и тренировать персонал, как выстроить найм, отбор и стажировку, а также сможете задать консультанту любые вопросы, которые вас интересуют.

Чтобы записаться, заполните форму по ссылке, и до скорой встречи!
https://exec-booster.ru/services/ekskursia-po-otdelu-obucenia/#excursion

Для руководителя крайне важно уметь распознавать то, что тормозит рабочие процессы.

В основном проблемы создаются таким способом: персонал совершает лишние, ненужные действия.

Получение результатов замедляется, расходуется время, деньги и рабочая сила.

И что хуже всего, вырабатывается привычка работать именно таким способом.

Если вы хотите сократить штат, чтобы сжать фонд оплаты труда, не увольняйте тех, кому «слишком много платят», как правило это самые ценные для организации люди.

Кого нужно убирать, так это тех, кто создает лишние движения: тех, кто не желает или не может быстро работать, и превращает в проблему любую коммуникацию, любой приказ, начинает задавать обратные вопросы, уточнять, вместо того чтобы просто пойти и сделать.

Это явление может принимать весьма непредсказуемые формы.

Например, простое распоряжение «подбить данные в таблицу» или «заказать в офис кулер» иногда оборачивается эпопеей длиною в несколько недель, а участвуют в этом приключении сразу несколько сотрудников, а то и отделов.

Пока руководитель думает, что персонал невероятно занят, и как же так получаются, что люди работают на износ, а результаты мизерные, сотрудники с упоением занимаются не своей работой, а тратят время на торможение задач.

Они делают это различными способами, которые мы рассмотрим на моем новом вебинаре. А также рассмотрим лекарство.

Регистрируйтесь на вебинар «Организация без хаоса: как ускорить рабочие процессы в несколько раз»

Программа:

1. Подробный обзор факторов, снижающих скорость работы.
2. Как бороться с неэффективными действиями команды
3. Принципы оптимизации работы на реальных примерах
4. Как вычислить и обезвредить саботажников
5. Простые инструменты коррекции персонала

Дата: 13 февраля
Время: 11:00 МСК

Регистрация тут: https://exec-booster.ru/webinars/?utm_source=tg

До скорой встречи в эфире!

Когда вы видите глобальное непонимание или проблему, никогда не ищите одну большую ошибку. Ищите несколько больших. Так как одна ошибка была бы уже давно замечена и исправлена всеми.

Именно система из нескольких глупостей представляет собой трудноразрешимый клубок.

Вот шесть вещей, имеющих отношение к персоналу, которые, как правило, сцепляются в одну запутанную многоуровневую проблему.

Руководители не умеют:

Набирать персонал
Нет понимания, какое количество кандидатов на работу является приемлемым, как оценивать сотрудников при найме, как и откуда привлекать потенциальных работников.

Адаптировать персонал на рабочем месте
Программы по адаптации сотрудников в подавляющем числе организаций не организованы и перегружены.

Обучать сотрудников и поднимать уровень их квалификации
Это такой больной вопрос, что вызывает корчи у девяти из десяти директоров.

Оценивать результаты работы каждого сотрудника

Помогать сотрудникам улучшать показатели своего труда

Увольнять сотрудников
________________________________________________

Следует понять, что чтобы функция выполнялась, для начала она должна быть хотя бы обозначена на оргсхеме.

Поместите функции по решению перечисленных выше проблем на структуру вашего предприятия, хотя бы в виде обязанностей служб найма персонала и квалификации.

Теперь, если существующий персонал не справляется с ними — наймите дополнительных людей. Не надо сдавленным голосом кричать, что у вас нет денег, чтобы им платить. Если они смогут решить перечисленные выше проблемы, то это должно немедленно отразиться на доходах, и у вас будут средства.

Набором, адаптацией и увольнением персонала занимается одна служба, а обучением — другая.

На небольшом предприятии (совсем небольшом — человек 15) это будет один человек тут, плюс другой человек там, но это всё равно должны быть отдельные службы или отделы. Так как при росте предприятия они должны развиваться именно как самостоятельные службы.

Обучением и коррекцией персонала не должна заниматься служба найма персонала.

Вы не можете ожидать от кадровиков, чтобы они были специалистами по всем навыкам, которые требуются для работы в компании. Они не смогут обучать и корректировать инженеров, продавцов, маркетологов, руководителей.

В ответственность службы персонала входит выяснение того, какие навыки у человека есть, и каким навыкам нужно человека научить, и составление программы обучения, с привлечением необходимых технических специалистов.

Само обучение проводят не они, а отдельное подразделение, внутренний учебный центр (даже если пока он состоит из одного сотрудника).

Найм, адаптация и стажировка, описание регламентов работы, создание должностных папок, проверка качества и коррекция навыков персонала — все это важные бизнес-процессы, организация которых съедает силы и время.

Руководители понимают, что с персоналом нужно работать, и очень стараются создать систему, которая будет влиять на эффективность персонала, на скорость найма и адаптации, но зачастую бросают дело на полпути.

Почему так происходит?

Во-первых, это трудно. Это объемная работа, на которую нужно выделить много сил и времени.

Во-вторых, внимание уходит на важные текущие дела, например, доход и работа с клиентами. Ловушка заключается в том, что проблемы настоящего не дают выполнить действия по организации будущего, поэтому ситуация в бизнесе может глобально не меняться годами.

В третьих, не всегда персонал радостно принимает новые порядки, приходится преодолевать колоссальную инерцию команды. Тут-то и опускаются руки.

Преодолеть эти проблемы можно, выполнив шаги внедрения в правильном порядке и темпе.

Мы хотим помочь вам понять эти шаги и показать хороший пример: отлаженную систему, которую мы выстроили у себя, и у десятков наших клиентов.